Социальные функции менеджера

Авторитет руководителя находится  в зависимости от стажа его  работы в данной должности. Данные социологических  опросов подтверждают, что чем  больше стаж, тем больше авторитет. Авторитет, репутация и другие качества к руководителю приходят не сразу  и не сами по себе, их надо завоевать, вырабатывать, а затем сохранять. Как гласит один из афоризмов Б. Шоу «репутация руководителя подобна вазе: разбитую вазу можно склеить, но всегда будут заметны ее повреждения». Такова же судьба и репутации руководителя, его авторитета: разрушить их легко, восстановить – сложно.

В процессе управления руководителю нередко приходится решать вопрос о  поощрении подчиненного за достигнутые  успехи или о наказании его  за допущенные промахи в работе. Психологическое воздействие поощрения  и наказания происходит в двух направлениях: прямо и косвенно. Прямое воздействие поощрения рассчитано на чувство ответной благодарности  поощряемого, на укрепление его уверенности  в правильности совершенного им действия. Косвенное воздействие поощрения  осуществляется на лиц, еще не добившихся высоких результатов. Аналогичным  образом происходит психологическое  воздействие на работников и наказания. С учетов этого правильный выбор  форты и порядка объявления поощрения  или наказания имеет важное значение в процессе управления.

За рубежом по этому  поводу разработано немало различных  инструкций и положений. Вот, например, как рекомендуется поступать  директору на американском предприятии, налагая взыскание на подчиненного: прежде чем сделать ему выговор  за какое-либо упущение, директор должен сначала отметить положительные  стороны провинившегося, похвалить  его за какое-нибудь ранее хорошо выполненное им задание и только после этого объявить ему выговор, упомянув о размере причиненного им ущерба. После объявления выговора нужно обязательно выразить уверенность, что провинившийся при его  хороших способностях не допустит в  дальнейшем подобных проступков. При  соблюдении всех этих требований провинившийся  поймет, что выговор ему объявлен заслуженно, и он не будет в обиде  на руководителя. 

Психологический портрет  эффективного руководителя 
Согласно Л. Р. Кричевскому, руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. ак видно из рисунка, критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся: 
 
1.                 Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.); 
 
2.                 Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе); 
 
3.                 Авторитет руководителя в коллективе; 
 
4.                 Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования). 
 
Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. 
 
Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет. 
 
М. Шоу  предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент. 
 
К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование. 
 
Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста. 
 
Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель – это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет. 
 
Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства. 
 
Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя – способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.). 
 
По данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками. 
 
К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность. 
 
Третья составляющая – черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства): 
 
o                  доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых; 
 
o                  уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества; 
 
o                  эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций; 
 
o                  стрессоустойчивость; 
 
o                  креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности; 
 
o                  стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи; 
 
o                  предприимчивость; 
 
o                  ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой – высокое качество производимой продукции; 
 
o                  надёжность в выполнении задания; 
 
o                  независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо; 
 
o                  общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению. 
 
Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками: 
 
1.                 Широта взглядов, глобальный подход, 
 
2.                 Долгосрочное предвидение и гибкость, 
 
3.                 Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска, 
 
4.                 Упорная работа и непрерывная учёба, 
 
5.                 Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других, 
 
6.                 Беспристрастность, бескорыстие и лояльность, 
 
7.                 Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций, 
 
8.                 Личное обаяние, 
 
9.                 Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём, 
 
10.            Здоровье.

Развитие самосознания человека неразрывно связано с процессом  самопознания как процесса наполнения самосознания содержанием, связывающим  человека с другими людьми, с культурой  и обществом в целом, процесс, происходящий внутри реального общения  и благодаря ему, в рамках жизнедеятельности  субъекта и его специфических  деятельностей.

Феномены самопознания касаются вопроса о том, как происходит самопознание, в том числе и  того, что уже усвоено или присвоено, превращено в «Я» субъекта и в  его личность, и какие формы  приобретают результаты этого процесса в самосознании.

Как научное понятие  Я-концепция вошла в обиход специальной  литературы сравнительно недавно, может  быть потому в литературе, как отечественной, так и зарубежной, нет единой его  трактовки; ближе всего по смыслу к нему находится самосознание. Но Я-концепция - понятие менее нейтральное, включающее в себя оценочный аспект самосознания. Это динамическая система  представлений человека о самом  себе, в которую входит как собственно осознание своих физических, интеллектуальных и других качеств, так и самооценка, а также субъективное восприятие влияющих на данную личность внешних  факторов. Р.Бернс, один из ведущих английских ученых в области психологии, серъезно занимавшийся вопросами самосознания, так определяет это понятие: «Я-концепция - это совокупность всех представлений  человека о самом себе, сопряженная  с их оценкой. Описательную составляющую Я-концепции часто называют образом  Я или картиной Я. Составляющую, связанную  с отношением к себе или к отдельным  своим качествам, называют самооценкой  или принятием себя. Я-концепция, в сущности, определяет не просто то, что собой представляет индивид, но и то, что он о себе думает, как  смотрит на свое деятельное начало и возможности развития в будущем» [7; 12;31 ].

Я-концепция возникает  у человека в процессе социального  взаимодействия как неизбежный и  всегда уникальный результат психического развития, как относительно устойчивое и в то же время подверженное внутренним изменениям и колебаниям психическое  приобретение. Оно накладывает неизгладимый отпечаток на все жизненные проявления человека - с самого детства до глубокой старости. Первоначальная зависимость Я-концепции от внешних влияний беспорна, но в дальнейшем она играет самостоятельную роль в жизни каждого человека.

С момента своего зарождения Я-концепция становится активным началом, выступающим в трех функционально-ролевых  аспектах :

1. Я-концепция как средство  обеспечения внутренней согласованности.  Ряд исследований по теории  личности основывается на концепции,  согласно которой человек всегда  идет по пути достижения максимальной  внутренней согласованности. Представления,  чувства или идеи, вступающие  в противоречие с другими представлениями,  чувствами или идеями человека, приводят к дегармонизации личности, к ситуации психологического  дискомфорта. Испытывая потребность  в достижении внутренней гармонии, человек готов предпринимать  различные действия, которые способствовали  бы восстановлению утраченного  равновесия. Существенным фактором  восстановления внутренней согласованности  является то, что человек думает  о самом себе.

2. Я-концепция как интерпретация  опыта. Эта функция Я-концепции  в поведении заключается в  том, что она определяет характер  индивидуальной интерпретации опыта,  т.к. у человека существует  устойчивая тенденция строить  на основе собственных представлений  о себе не только свое поведение,  но и интерпретацию своего  опыта.

3. Я-концепция как совокупность  ожиданий. Я-концепция определяет  также и ожидания человека, то  есть его представления о том,  что должно произойти. Каждому  человеку свойственны какие-то  ожидания, во многом определяющие  и характер его действий. Люди, уверенные в собственной значимости, ожидают, что и другие будут  относится к ним таким же  образом; считающие же, что они  никому не нужны, не могут  нравиться, либо ведут себя  исходя из той предпосылки,  либо интерпретируют соответствующим  образом реакции окружающих. Многие  исследователи считают эту функцию  центральной, рассматривая Я-концепцию  как совокупность ожиданий, а  также оценок, относящихся к различным  областям поведения.

В первой главе мы выяснили что Я- концепция  руководителя определяет, во-первых, то, как он будет действовать в  конкретной ситуации, а во-вторых, то, как он будет интерпретировать действия других, и в-третьих определяет также  и его ожидания, то есть его представления  о том, что долж-но произойти.

В современных условиях, в нашей  стране, часто проблемы руководства  ложатся на плечи одного человека, выступающего в роли лидера. Поэтому  насколько велика роль лидерской  составляющей в Я- концепции руководителя? Изучение этого вопроса позволит нам выяснить как влияет лидерская  составляющая Я- концепции руководителя на действия руководителя в конкретной ситуации, как она накладывает  свой отпечаток на интерпретацию  действий других и влияет ли она  на его ожидания, то есть его представления  о том, что должно произойти.

Практический аспект нашего исследования заключается в том, чтобы на основе изучения Я- концепции руководителя выявить его управленческий потенциал. На базе проведенного исследования можно  разработать методику выявления  управленческого потенциала.

Управленческий потенциал - это  базирующая на изучении Я- концепции  руководителя способность видеть причины  и следствия происходящих событий, умение влиять на их событие и разрабатывать  стратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками  в условиях рынка и постоянно  возникающих проблемных ситуаций.

Я- концепция руководителя, как индивида, представляет собой совокупность всех представлений о себе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этого Я- концепцию руководителя можно рассматривать как свойственный каждому индивиду набор установок, направленных на самого себя;

Я- концепция является важным фактором организации психики и поведения  руководителя, поскольку определяет интерпретацию опыта и служит источником его ожиданий.

В области теоретической психологии первые работы, содержащие представления  о Я- концепции, принадлежат Джеймсу, Кули и Миду;

Джеймс  постулировал различие двух аспектов, свойственных интегральному Я: Я- сознающее - рефлексивно-процессуальное и Я- как - объект - содержание сознания, в котором  в свою оче-редь можно выделить такие  аспекты, как духовное Я, материальное Я, социальное Я, физическое Я;

Кули  и Мид подчеркивали ведущую роль социальных взаимодействий как источника  Я- концепции индивида.;

Эриксон предложил генетическую теорию формирования эгоидентичности;

Феноменалистический подход в понимании Я- концепции, развитый Роджерсом, основывается на следующих  положени-ях: поведение зависит от ракурса индивидуального восприятия.

Самооценка - важная и значимая составляющая структуры  личности. Она преимущественно рассматривается  в рамках таких понятий, как “Я- концепция” - “самосознание” - “самооценка”; ''Я” - “образ Я”;

Самосознание  личности многоуровневая система, имеющая  свою собственную содержательную и  функциональную структуру. Она обычно включает в себя самооценку;

Самосознание  рассматривается как социальное сознание (В.В. Зенниковский), «результат, продукт» становления человека как  личности (А.Н.Леонтьев), идентификации (Ю.М.Орлов), формирование собственной  индивидуальности (И.С. Кон);

Я- концепция руководителя определяет, во-первых, то, как он будет действовать  в конкретной ситуации, во-вторых, то, как он будет интерпретировать действия других. Третья функция заключается  в том, что она определяет также  и ожидания, то есть его представления  о том, что долж-но произойти.

В результате проведённых в дипломной  работе исследований, на основании  сделанных обобщений и выявленных тенденций подтверждается гипотеза работы и цель исследования, суть которой  в том, что Я- концепция как  совокупность социальных, психологических, нравственно-ценностных компонентов  определяет потенциал руководителя и эффективность его управления, проявляемых как на поведенческом  уровне, так и в принимаемых  решениях.

Руководитель компании является центральным  звеном и основной движущей силой  любого инновационного процесса. Его  деятельность затрагивает все этапы  инновационного менеджмента, начиная  с разработки инновационной идеи и планирования до осуществления  контроля над ходом внедрения  инновации. Именно поэтому в современных  условиях претерпевает значительные изменения  система требований, предъявляемых  к менеджерам всех звеньев управления и особенно к руководителям высшего  управленческого эшелона компаний.  
В процессе инноваций руководство компании осуществляет все функции, связанные с управлением: стратегическое и текущее планирование процесса нововведений, принятие решений относительно распределения функций и формирования проектно-целевых групп, проведение кадровой политики и создание инновационного климата на фирме. К оперативному управлению инновациями можно отнести осуществление контроля над ходом выполнения инновационных проектов, распределение финансовых ресурсов, утверждение бюджета инновационной деятельности и своевременная корректировка планов.  
Одним из основных условий эффективности деятельности компании и ее инновативности является «эффективность» самих руководителей.  
Безусловно, для проведения серьезной перестройки всей деятельности компании руководителю необходимо обладать такими личными характеристиками, как самоуверенность, способность убеждения и интелегентность. Ключевыми чертами также являются профессионализм и опыт. 

Анализ инновационных процессов  на различных фирмах дает возможность  выделить следующие характерные  черты эффективного руководителя –  новатора и лидера.  
1.   Энергичность: лидеры показывают высокий уровень мотивации, амбициозности, энергии, инициативности, целеустремленности и упорства.  
2.   Желание руководить: лидеры ищут власть, они хотят лидерствовать.  
3.   Самоуверенность: лидеры полны уверенности в своей правоте и способны убедить в этом окружающих.  
4.   Познавательная способность: лидеры имеют проницательный, тонкий ум, способный воспринимать и обрабатывать огромное количество информации о внешней и внутренней среде. 

Инновация  - это процесс внедрения  нового в различные сферы 

организационной и общественной деятельности, производства и про-

мышленности.

Причины необходимости 

нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:

-заказом, приказом;

- снижением качества, эффективности  труда в организации и на

производстве;

- стремлением к самосовершенствованию;

- новыми обстоятельствами, условиями  деятельности, эксплуатации

Любое нововведение имеет как  технические, так и психологические 

последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р. Л. Кри-чевским  в том, что 

«традиционно нововведения принято  рассматривать как некое безусловно

положительное в жизни организации (или общества) событие... А между  тем 

исторический и чисто житейский  опыт свидетельствует, что это далеко не так.

Отнюдь не все нововведения суть благо для людей, даже если и быть во благо -

их предназначение» [1993. С. 119]. В  связи с этим становится понятной чрез-

141вычайно важная роль социально-психологических  факторов при внедрении 

нововведений. Для психологов это  выражается в решении задачи обеспечения 

«психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с 

наименьшими потерями преодолеть барьеры  нововведений.

Согласно достаточно общей классификации, представленной в 

работе Н. А. Ильиной [1985], нововведения могут быть:

- предметно-целевыми (направленные  на производство и разработку 

новой продукции). С психологической  точки зрения они в наибольшей степени 

характеризуются ожиданием усложнения работы;

- технико-технологическими (новые  средства производства и новые 

технологии). От такого рода нововведений сотрудники организаций 

негативного ожидают меньше всего;

- организационно-управленческими  (разработка и применение новых 

организационных структур и методов  управления трудовым коллективом);