Социально-психологический климат коллектива

Организационный климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение  и эмоциональные состояния ее членов.

Организация - объединение людей, совместно реализующих  программу или цель и действующих  на основе определенных правил и процедур.

Социально-психологический  климат может быть благоприятным  и неблагоприятный, характеристики данных видов СПК также приведены  в первой   главе.

Взаимозависимость между результативностью организации  и ее социально-психологическим  климатом - важнейшая проблема для  руководителей. Поэтому так важно  знание важнейших составляющих СПК  организации, разработанных как  отечественными, так и зарубежными  исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Также в  первой главе приведены доказательства актуальности темы СПК в коллективе любой организации (независимо от форм собственности и других различий), подтверждения того, что особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1. Анализ группы и описание этапов исследования

Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе проводилось  в два этапа. На первом этапе путем  наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных  эмоций в общении между членами  коллектива.

На втором этапе был  применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: методика О. Немова «Социально-психологическая  самооценка коллектива» и диагностика  предрасположенности личности к  конфликтному поведению К. Томаса.

Исследование проводилось в трудовом коллективе, состоящем из 6 человек, из них 4 женщины и 2 мужчины.

Возрастной состав членов коллектива: от 17 до 48 лет.

Образование: среднее полное, среднее специальное и высшее.

Профессии: директор,  заведующая, бухгалтер, продавец, санитарка.

Описание коллектива

Табл. 1

№ п/п	пол	возраст	должность	образование
1	Жен.	48	Продавец	Среднее специальное
2	Жен.	28	Бухгалтер	Высшее
3	Жен.	41	Заведующая	Средне специальное
4	Жен.	17	Санитарка	Среднее полное
5	Муж.	24	Продавец	Среднее специальное
6	Муж.	41	Директор	Высшее

 

2.2.Описание используемых  методов и методик

 

Для проверки  выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения, а также метод тестирования. В  рамках метода тестирования были применены: методика О. Немова «Социально-психологическая  самооценка коллектива» (см. приложение №1) и методика диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса (см. приложение №2).

1. Методика О. Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива».

Предлагаемая методика позволяет  делать периодические «срезы» с  целью диагностики состояния  психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех  или иных мероприятий и их влияние  на психологический климат. Такие  измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести  кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

В нашей стране тест адаптирован  Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к  изучению конфликтных явлений К.Томас  делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В  соответствии с этим, К.Томас считает  нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в  конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать  продуктивное поведение.

Для описания типов поведения  людей в конфликтных ситуациях  К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими  измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Обработка полученных  данных

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном трудовом коллективе умеренный. С первого взгляда, обстановка спокойная, конфликтов не происходит, но периодически между членами коллектива возникают споры.

Для точного выявления  социально-психологического климата  коллектива, была применена методика, О.Немова. В результате было установлено, что социально-психологический климат по всем критериям соответствует  средней оценке (максимальный балл по каждому показателю составляет 60 баллов). Эти результаты также свидетельствует  о достаточно спокойной обстановке в коллективе, о его низкой конфликтности, об отсутствии раздражителей между  его членами (таб. №1). Но если учитывать шкалу достоверности, то можно сделать вывод, что члены коллектива отвечали на вопросы методики неправдиво или отнеслись к этому не достаточно серьезно.

«Результаты методики О.Немова - Социально-психологическая самооценка коллектива»

Показатель	1	2	3	4	5	6	Общая оценка показателя
Стремление к сохранению целостности группы	60	48	50	47	46	53	50,7 (max 60)
Сплоченность	48	46	44	37	42	51	44,7 (max 60)
Контактность	60	54	52	52	49	58	54,2 (max 60)
Открытость	60	50	51	51	47	52	51,8 (max 60)
Организованность	57	49	47	46	49	53	50,2 (max 60)
Информированность	48	44	49	45	42	58	47,7 (max 60)
Ответственность	58	47	49	44	42	55	49,2 (max 60)
Шкала достоверности	1	11	9	13	8	3	7,5 (max 24)

«Результаты диагностики  по методике К. Томаса»

Табл.3

№	Противоборство	Сотрудничество	Компромисс	Уклонение	Приспосабливание
1	3	8	7	6	6
2	2	5	6	10	7
3	4	5	6	9	6
4	2	10	8	5	5
5	1	4	7	9	9
6	12	6	6	5	1

 

Полученные данные позволили  предположить, что использование  тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому  авторитетом образцу поведения. Также было установлено, что руководство  придерживается тактики противоборство. Исходя из этого, можно сделать вывод, что члены коллектива в какой-то степени боятся руководителя. Они  предпочитают держать недовольство в себе, чем портить отношения  с начальством. Именно это порождает  мелкие конфликты, которые со временем могут перерасти и в более  крупные.

Итак, по итогам экспериментального исследования можно сказать,  что  высокая потребность в одобрении  со стороны руководства у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики  поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь  ведет к  накоплению негативных эмоций,  взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально  психологическом климате коллектива.

Таким образом, получает  подтверждение гипотеза о том, что  между выбором индивидом стратегии  поведения и социально-психологическим  климатом коллектива существует тесная связь.

 

 

 

 

 

 

2.4. Рекомендации

 

Руководитель, видя в окружающих врагов, не вольно превращает в них тех, кто мог  бы быть им другом. Возможных единомышленников он превращают в своих конкурентов. Чтобы этого не происходило, он должен:

• научиться быть более терпимыми и доброжелательными
• чаще нужно передавать инициативу собеседнику в разговоре,
• нужно чаще становиться оцениваемым, а не оценивающим
• если кто-то совершил ошибку, нужно обращать внимание не на этот факт, а на свою реакцию
• нужно учиться говорить меньше, тише, мягче,
• учиться сдерживать свои отрицательные эмоции
• нужно использовать любую удобную возможность, чтобы сказать человеку что-то о нем и его действиях хорошее
• нужно учиться мудрости, созерцательному взгляду на жизнь и умению проигрывать. Проигрыш – это новый опыт и возможность извлечь из этого урок!

Большей части персонала (предпочитающие тактику  уклонение и приспособление)

• нужно учиться быть человеком для себя, а не человеком для других. становиться более самостоятельным
• учиться захватывать инициативу в разговоре и делах
• в жизни и общении учитесь быть не оцениваемым, а оценивающим
• чаще, свободнее выражать свои эмоции
• учиться говорить громко и уверенно
• «наводить порядок», т.е. делать замечания работникам
• быть уверенным в себе и в своих силах
• разрешать себе любые разумные, но нестандартные поступки

Если  коллективом будут выполнены, выше перечисленные, рекомендации, то они  научатся управлять собой и своими эмоциями. Это значит, они научаться  понимать друг друга и все конфликты  будут сглажены и следовательно  социально-психологический климат будет благоприятным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ