Понятие социально - психологического климата в трудовом коллективе

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким- либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Присутствие серьезных причин вовсе  не означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны  считают, что выгоды от конфликта  меньше возможных затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его  разрешения, что обычно зависит от причины возникновения конфликта.

Причинами возникновения конфликтов могут быть различия целей, психологическая  несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах.

Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому  необходим  анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые  от ряда внутренних и внешних факторов. Управление конфликтом является одной  из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры  нередко оказываются в числе  конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь  многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в  том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта. Конфликты можно активно разрешать  посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их [8].

Если внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые  подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений  окружающей среды - намерение конкурента снизить цены - может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить  неожиданности объективно и вовремя  на них среагировать. Изменения анализируются  на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие [7].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический  анализ понятия

социально-психологического климата  в коллективе.

Социально - психологический климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  груда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности  и проявляет потенциальные. В  связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.

Подводя итоги данной работы нужно  отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь. Оптимальное управление деятельностью  и социально-психологического климата  в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных  знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих  кадров; комплектование первичных коллективов  с учетом фактора психологической  совместимости; применение социально-психологических  методов, способствующих выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние  практически на все факторы, определяющие социально- психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение  и наказание членов коллектива, продвижение  их по службе, организация груда  работников. Многое зависит от его  стиля руководства.

Также исходя из результатов данной работы следует, что склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.

Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально - психологического климата является уровень социально - психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик  самооценки коллектива.

Показателем социально - психологического климата коллектива также является возникновение конфликтных ситуаций. Самым важным для руководителя в  конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, следует принимать деятельное участие  в разрешении конфликта, применяя для  этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспекгива, 2009. 349 с.
2. Беляцкий Н.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для слушателей МВА. Мн.: Изд. центр БГУ, 2007. 280 с.
3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.:Юристъ, 2008. 495 с.
4. Генкин М. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2008. -204с.
5. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практ.пособие. Мн.: БГЭУ, 2008, 394с.
6. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для вузов / А. П. Егоршин. IU 1овгород.: НИМБ, 2007. - 320 с.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов - 2-е издание / A. 11. Егоршин.- М.: Инфра-М. 2006. - 352 с.
8. Егоршин A. П. Управление персоналом. Учебник - М., 2007. - 720 с.
9. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. нос. В 2ч.Ч.1-2.- М.Российское педагогическое агентство, 2009. 323 с.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2009. 284 с.
11. Кохно I I.A., Микрюков В.А. Менеджмент. М.:ЮНИТИ, 2007. 354 с.
12. Маликав В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом. М.:ЮНИ ГИ, 2008. 354 с.
13. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. 2-е изд.-СГ1б.:Изд-во Михайлова В.А., 2009. 253 с.
14. Минаев Э.С. Менеджмент персонала. М., 2007. 245 с.
15. Персонал: Как руководить организацией: Учебник: Пер.с англ./ Науч.ред.: В.А. 11игателевой, З.А. Лилеева. Б.М.: ИКК « ДЕКА «. 395 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др М.: Инфра.-М, 2008. 637 с.
17. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. 312 с.