Организация мероприятий и методы психофизиологического исследования

Именно результаты исследований по проблемам психофизиологии  и индивидуальности стали основой  для дифференциальной психофизиологии  профотбора и нашли широкое применение при решении этих актуальных задач  психологии труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Глава 2.  Организация мероприятий и методы психофизиологических исследований.

 

2.1.   Организация мероприятий профессионального психофизиологического отбора. 

 

Профессиональный  отбор, как свидетельствует накопленный  опыт, может дать ожидаемый социальный эффект только при условии системного подхода к его научной разработке и последующей практической реализации. Комплекс взаимосвязанных элементов  профессионального отбора интегрируется  в стройную систему со своей целевой  функцией, задачами, иерархией методов  и мероприятий. В системе профессионального  отбора рассматриваются четыре формы  его обеспечения, а именно: научно-методическое, организационное, кадровое и материально-техническое. Каждая из них определяет возможность  эффективного функционирования профессионального  отбора как системы, имея одновременно свою методологическую, методическую и организационную специфику. 
Система профессионального      психологического отбора не может эффективно функционировать без соответствующего организационного обеспечения, представляющего собой комплекс взаимосвязанных и последовательных мероприятий, которые позволяют применять на практике методы и средства оценки и прогнозирования профессиональной пригодности. Организационная структура должна иметь иерархический характер и содержать центральное управляющее звено, промежуточные звенья и исполнительные органы. 
Основные функции центрального управляющего звена заключаются прежде всего в аргументированной постановке самой задачи профессионального отбора, исходящей из потребностей практики. Основаниями для этого могут быть различные факторы, например недостаточная производительность труда и низкое качество продукции у определенной части работающих; повышенная текучесть кадров, высокий травматизм, а также другие факторы, влияющие на успешность деятельности производственного коллектива в целом. 
Обнаруженные негативные явления в деятельности производственного коллектива должны быть глубоко и всесторонне проанализированы специалистами в областях эргономики, инженерной психологии, гигиены и физиологии труда. Результатом такого анализа может оказаться не только обоснование комплекса мероприятий, направленных на улучшение организации и условий труда, но и обоснование целесообразности введения профессионального психофизиологического отбора. Решение о создании на предприятии или в отрасли системы профессионального отбора принимается на таком административном уровне, которым обеспечивается необходимый правовой и юридический статус этого ответственного социального мероприятия. Вместе с тем должны быть решены основные организационные вопросы, связанные с постановкой необходимых научных исследований в целях разработки методик прогнозирования профессиональной пригодности и научно-методического обеспечения системы отбора в целом, с созданием в отрасли (на предприятии) специального аппарата, осуществляющего организацию профессионального отбора и контроль за его проведением. Такой орган может быть в составе имеющегося кадрового аппарата или существовать отдельно. 
После завершения научных исследований и создания методического арсенала, позволяющего по результатам практических проверок успешно оценивать и прогнозировать профессиональную пригодность, разрабатываются два основополагающих документа, утверждаемых руководством отрасли (предприятия). Один из них - методическое руководство (пособие, инструкция), содержащее четкое описание порядка и объема психологических исследований, применяемых методик, критериев и математического аппарата; другой - организационный документ (положение, приказ по отрасли или предприятию и т.п.), устанавливающий правовые функции и конкретные организационные решения, а также регистрирующий материально-техническое обеспечение отбора. 
Основными задачами центрального управляющего звена в отрасли являются планирование основных мероприятий психологического отбора, организация и планирование комплекса мероприятий (финансовых, кадровых, материально-технических и др.), обеспечивающих практическое проведение отбора, а также осуществление контроля за функционированием всей системы отбора. Центральное управляющее звено должно быть обеспечено достоверной информацией о функционировании системы психологического отбора, ее эффективности и тенденциях развития. 
Промежуточные звенья, управляющие системой     психологического отбора непосредственно на предприятии (в учебном заведении), осуществляют организацию, планирование и контроль всех мероприятий по обеспечению должного качества и эффективности психодиагностических обследований. Здесь принимаются решения по результатам психологических исследований, уточняются цели и задачи последних с учетом социально-демографических ситуаций на предприятии, а также разрабатывается комплекс ближайших и перспективных мероприятий по учету человеческого фактора в интересах дальнейшего совершенствования производства. В этом управляющем звене накапливается, обрабатывается, анализируется и обобщается информация, поступающая от исполнительных звеньев, и в обобщенном виде представляется в центральное управляющее звено. 
Исполнительное звено в системе психологического отбора должно быть представлено прежде всего подготовленными специалистами-психологами, проводящими психологические исследования и вырабатывающими соответствующие рекомендации, основанные на оценке и прогнозировании профессиональной пригодности обследованных в соответствии с принятыми методиками и критериями. Функции этого звена не ограничиваются только психодиагностическими испытаниями. В задачу психофизиологов входят также изучение и анализ характера и условий профессиональной деятельности специалистов на предприятии, накопление конкретных профессиографических материалов, анализ и контроль качества применяемых методик и критериев, периодическая оценка надежности и валидности психологических методик, разработка материалов, характеризующих эффективность профессионального отбора и уточняющих пути развития и совершенствования этого мероприятия. Информация, получаемая в этом звене организационной структуры профотбора, поступает в обработанном виде в промежуточное управляющее звено, а при его отсутствии - в центральный орган профотбора. 
Предусматривается периодическая отчетность промежуточного и исполнительных звеньев профессионального отбора перед центральным звеном. 
Проблема кадрового обеспечения профессионального психологического отбора относится к числу наиболее актуальных задач создания организационной структуры системы мероприятий по профессиональной диагностике и прогнозированию профессиональной пригодности. Иначе говоря, кадровое обеспечение представляется неотъемлемым и важным звеном всей системы профессионального отбора. Суть этой задачи состоит преимущественно в том, что     психологическое обследование и вынесение рекомендаций по результатам его проведения должны осуществляться только достаточно обученными специалистами-психологами, имеющими необходимую квалификацию, подтвержденную соответствующим юридическим документом. Вполне понятно, что психологическую подготовку должны иметь не только специалисты исполнительных звеньев профессионального отбора, но и вышестоящие управляющие органы. 
Специалист-психолог должен знать: 
основы психофизиологии и психологии человека, сущность и особенности психофизиологических и психологических свойств, в частности, основных свойств нервной системы, анализаторов, основных психических процессов, психомоторики и др.; 
методологические принципы, критерии оценки и прогнозирования профессиональной пригодности; 
методы разработки и обоснования профессиональных требований к специалистам, основы профессиографии, психофизиологические требования к основным категориям специалистов, подлежащих отбору; 
методические основы и конкретные методики психологических исследований, методы оценки надежности и валидностн методик; 
математический аппарат, применяемый для решения задач профессионального психологического отбора; 
организацию, порядок проведения психологического обследования, требования к стандартизации психологических исследований, сущность и содержание всей системы профессионального отбора. 
Деятельность психолога имеет важные социальные и этические аспекты, поскольку психологическое обследование не только позволяет получить в некотором смысле скрытые данные о возможностях и индивидуальных способностях человека, но и может в значительной мере сказаться на профессиональной перспективе обследуемых. 
В связи с этим к личности самих психологов, занятых в сфере профессионального отбора, должны предъявляться высокие требования. Специалист-психолог всегда должен основываться на том, что результаты психологических исследований используются только для вероятностного прогнозирования успешности овладения лишь данной конкретной специальностью. Выявленная       психологом профессиональная непригодность к конкретному виду деятельности ни в коем случае не должна рассматриваться как общая негативная оценка индивида с фатальной профессиональной непригодностью вообще. Профессиональная непригодность к конкретной деятельности обычно связана с тем, что индивид не сможет успешно овладеть специальностью в приемлемое для него самого, а также и для производства, установленное время. В связи с этим уместно привести слова К. К. Платонова, который писал: “Теоретически каждый школьник может стать академиком. Только одному на это потребуется 30 лет, а другому - 300. Думаю, что последнего это не устроит”.  
Как и врач, осуществляющий клиническое обследование больного, психолог обязан следовать законам медицинской этики, не допускающей нанесения ущерба здоровью пациента и разглашения результатов обследования. Психолог должен проинформировать обследуемых о целях и задачах своей работы, порядке использования полученных данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.   Методы психофизиологических исследований.

 

              Психофизиологическое  исследование – это изучение состояния  физиологических систем человека психологическими методами. Верно и обратное –  изучение влияния физиологических  систем на психологические показатели. Исследование проводится с помощью  специальной процедуры (программы) обследования.

      Психофизиологические  обследования  специалистов некоторых  профессий  (рабочих на конвейере, телеграфистов,  водителей трамваев, ткачей, и др.) периодически проводились, начиная   с начала прошлого века (Р. Конечный, Н. Боухал и др.). В пятидесятых годах такие исследования  особенностей профессиональной деятельности проводились в электроэнергетическом комплексе и авиации (К.М. Гуревич,       В.П. Зинченко и др.).  В настоящее время психофизиологические обследования персонала являются неотъемлемой составной частью обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров работников, проводимых на транспорте, аэрокосмических, энергетических и некоторых других предприятиях. Некоторые методы обследования (например, на полиграфе) применяются в последнее время в охранном бизнесе. Психофизиологические обследования могут проводиться в интересах медицины для диагноза заболеваний или в интересах психологии и психофизиологии труда, эргономики в целях оптимизации профессиональной деятельности. Психофизиологические обследования, как и медицинские осмотры, являются составной частью системы медицинского обеспечения деятельности персонала и обязательны при проведении профессионального отбора, аттестации, осуществлении контроля за состоянием здоровья работников различных профессий.

      Пониманию предмета психофизиологического  исследования может помочь такая  аналогия. Пользователь не интересуется  внутренним устройством  компьютера, пока его задания выполняются   без ошибок. Как только возникают сбои, пользователь обращается к специалисту, который дает компьютеру простейшие задания, чтобы выяснить какая из функциональных систем неисправна. Точно также поступает психофизиолог.

      На основании базовых положений  о методологии изучения психологических  и физиологических феноменов  можно выделить принципы психофизиологического  исследования:

• принцип исследования человека как целостности, обусловливающий комплексный подход к исследованию         (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов и др.)
• принцип системности, раскрывающийся через многоуровневую представленность психических процессов и функций, психической деятельности и саморегуляции разных типов активности человека (А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев,              С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Завалишина и др.), на который опирается системный и полисистемный подходы (Б.Г. Ананьев,             Б.Ф. Ломов,  В.П. Кузьмин и др.);
• принцип субъекта, обусловливающий субъектно-деятельностный подход (С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.).

 

        Перспективным для отбора методических  средств  структурного и содержательного анализа проблемы регуляторных систем деятельности и функциональных состояний является концепция системогенеза деятельности (В.Д. Шадриков).

      Комплексный подход к психофизиологическому   исследованию, характерный для эргономики, позволяет получить всестороннее  представление о трудовом процессе  и тем самым открывает широкие  возможности его совершенствования.

Специфика методов  психофизиологического исследования.

 В прикладных  исследованиях комплексный  характер  психофизиологических исследований  обеспечивается применением полиэффекторного метода, включающего регистрацию частоты сердечных сокращений (ЧСС), электропневмограммы (ЭПГ), электромиограммы (ЭМГ), электроокулограммы (ЭОГ), кожно-гальванической реакции (КГР) и целый ряд других параметров (подробнее см. подраздел 2.3. темы 2). Эффективность этого метода во многом зависит от того, насколько четко определены критерии оценки регистрируемых показателей, и от того, насколько адекватно используются данные параметры для решения поставленных задач.

      Большое количество параметров  потребовало их унификации и  систематизации приемов анализа  и оценки изменений психофизиологических  функций. Они были приведены  исследователями к единой форме.  В перечень показателей, отражающих  динамику регистрируемых параметров, вошли следующие показатели: длительность, латентный (скрытый) период, средние  значения амплитуды и частоты  реакций за определенный интервал  времени, пространственно-временное  распределение показателей и  другие характеристики (Проблемы  системного исследования, 1986). Постепенно  исследователи перешли от стремления  получать информацию о как  можно большом количестве показателей  к отбору характеристик, доминирующих  в данном виде деятельности,  необходимых и достаточных для  оценки ее рациональности,  организации  и эффективности.

      Заключения  о результате проведенного  исследования как правило относятся к профессиональной психофизиологической пригодности, к психофизиологическому статусу, к функциональному состоянию и работоспособности персонала. Такие заключения выносятся только на основании конкретных методик и с помощью автоматизированных средств  психофизиологического обследования.

  Виды  психофизиологических обследований  профессиональной деятельности  и  их методическое обеспечение.

  Следует  подчеркнуть, что главная ответственность  за организацию и проведение  психофизиологических обследований  работников возлагается чаще  всего на руководителей персоналом  предприятия.

      Для психофизиологического тестирования  применяется комплекс различных   методик (часто  автоматизированных). Он содержит  значительное число  различных тестов с модификациями,  позволяет проводить не только  тестирование, но также тренировки, формировать базу данных. Результаты  оформляются как правило в наглядной форме. За многие годы исследователями накоплен разнообразный научный материал по разным профессиям, что позволяет производить надежную психологическую оценку персонала.

      Психофизиологические  обследования  работников представляют собой  ведущую составную часть  системы  психофизиологического  обеспечения  надежности профессиональной деятельности  и сохранения здоровья персонала  предприятий. Такая система представляет  собой  единый комплекс, реализующий  правовые, нормативно-методические, организа-ционные, медицинские, гигиенические, психологические, социаль-но-психологические, психофизиологические, физиологические, реабилитационные и другие необходимые мероприятия               (Б.В. Кулагин, К. Купер и др.). Они направлены на формирование и поддержание полной профессиональной адаптации персонала.

      Объем и набор методов и  средств психофизиологического обследования могут варьироваться в зависимости от характеристик предприятий, организаций, их численности, структуры, характера профессиональной деятельности, климатогеографических характеристик региона, материального и финансового состояния.

      Для обеспечения надежности профессиональной  деятельности и сохранения здоровья  персонала проводятся следующие   виды психофизиологического обследования:

психофизиологические  обследования с целью первичного профессионального отбора;

психофизиологический  мониторинг функционального состояния  работников;

углубленные периодические психофизиологические обследования.

      Следует более подробно рассмотреть  указанные  виды психологического  обследования и  обеспечивающие  их методы.

      Психофизиологические обследования  с целью первичного профессионального  отбора. Психофизиологический отбор  представляет собой комплекс  мероприятий, направленных на  качественное комплектование различных  профессий на основе обеспечения  соответствия психофизиологического  статуса кандидата требованиям  профессии. Первичный профессиональный  отбор, включающий психофизиологические  методы исследования проводится  специальной службой надежности  деятельности и сохранения здоровья  персонала, входящей в систему  управления кадрами. Применяются  следующие методы:

• сбор анамнестических данных, изучение документов и профессиональных качеств работника;
• методы и средства анализа антропометрических данных;
• методы и средства доврачебного обследования;
• методы индивидуальной беседы и психофизиологического наблюдения;
• методы и средства углубленного изучения состояния сердечно-сосудистой системы и физической работоспособности персонала;
• методы и средства нейрофункциональной диагностики и состояния основных анализаторных систем персонала;
• методы и средства оценки операторской (психической) работоспособности;
• методы и средства исследования интеллекта;
• методы психодиагностических исследований актуального психического состояния, особенностей личности, акцентуаций характера.

      Объем обследования может быть  расширен за счет использования  полиграфических методов оценки  функционального состояния персонала  (В.А. Бодров, В.С. Новиков, А.А. Боченков и др.).

      Ответственность за проведение  отбора возлагается  на менеджера  по управлению персоналом, а в  методическом отношении – на  психологическую службу предприятия.  Лица, не прошедшие психофизиологический  отбор, на работу по профессиям, связанным с повышенным риском  и ответственностью, не должны  приниматься. Результаты обследований  кандидатов на вакансии при  отборе обычно  хранятся в специализированной  компьютерной базе данных, которая  должна обеспечивать конфиденциальность  хранящейся в ней информации.

        Распространенным методом  психофизиологического  обследования является психофизиологический мониторинг функционального состояния работников – систематическое, непрерывное во времени наблюдение за  текущим (актуальным) психофизиологическим состояния отдельного человека или больших групп людей из числа персонала. Этот метод используется в целях:

• предсменных психофизиологических обследований оперативного персонала;
• психофизиологических обследований персонала перед началом опасных и ответственных работ;
• психофизиологического сопровождения обучения и профессиональной подготовки;
• оптимизации и совершенствования режимов труда и отдыха;
• психофизиологического сопровождения функциональной реабилитации.