Контрольная работа по " Психология управления"

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ гОСУДАРСТВЕННОЕ оБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ уЧРЕЖДЕНИЕ вЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО оБРАЗОВАНИЯ  - ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ
Контрольная работа
по  дисциплине
Психология  управления Вариант№4
Студент:
	Факультет:	МиМ
	Специальность:	МО
	Курс:	5
	Форма обучения:	День
	Личное дело №:
Проверил:	ДОЦ.
Ярославль 2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 Содержание………………………………………………………………………..2

1. Характеристика функции  мотивации в управлении……………………….3

2. Анализ контрольно-коррекционной  функции управления и основных  требований, предъявляемых к контролю………………………………………7

3. Тест…………………………………………………………………………….14

Литература………………………………………………………………………15

 

 

1. Характеристика  функции мотивации в управлении

 

Мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотив» - фр. «побуждение» - приводить в движение, внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. Мотивы – внутренние психические побуждения к деятельности, повеления, обусловленные актуализацией тех или иных потребностей личности. Это конкретные формы проявления потребностей человека.

Люди могут по-разному  осознавать свои потребности. В зависимости  от этого различают следующие мотивы:

Ø эмоциональные – желания, хотения, влечения и т.д.;

Ø рациональные – стремления, интересы, идеалы, убеждения;

В психологии различают две  группы взаимосвязанных между собой  мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

Ø мотивы целей, основополагающие мотивы, содержание которых выражает предмет потребностей и потому направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена степенью значимости для человека предмета его потребностей;

Ø мотивы выбора путей, средств, способов достижения, реализации цели: инструментальные мотивы. Данные мотивы обусловлены не только потребностным состоянием личности, но степенью ее подготовленности, наличием других возможностей действовать успешно по реализации поставленных целей в конкретных условиях.

Первая и вторая группы мотивов в совокупности составляет мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах, и могут не только влиять, но и  изменять друг друга.[5, с. 13].

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. [3, с. 145].

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Для успешного руководства  подчиненными необходимо хотя бы в  общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия  на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. [1, с. 130]. Мотивация  – решающий фактор успеха в управлении, она направлена на обеспечении добросовестного  выполнения подчиненными их обязанностей, с этой целью в каждой организации  должны быть созданы оптимальные  условия для моральной и материальной заинтересованности работников при  исполнении своих обязанностей. При  формировании мотивационного комплекса  персонала руководитель должен гибко  сочетать разные виды, типы и уровни мотивации. [5, с. 15].

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он, достигнут, те, скорее всего не превращаются в мотивы;
2. ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
3. установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации;
4. оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
5. стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

• увязка со структурой и степенью значимости целей и ожидаемых результатов деятельности;
• понятность, справедливость;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• направленность, как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
• простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Действие механизма мотивации  выглядит примерно следующим образом:

• возникновение потребностей;
• восприятие импульсов, идущих от них;
• анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься, если они принимаются, появляется неактуализированный мотив);
• актуализация мотивов;
• формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
• определение и осуществление конкретных действий. [1, с. 131-132].

 

 

 

2. Анализ контрольно-коррекционной  функции управления и основных  требований, предъявляемых к контролю

 

Контроль - одна из основных управленческих функций. Если контроль плохой или отсутствует, то в целом  снижаются результаты работы коллектива, предприятия. Однако, контроль - не панацея  от безответственности и неспособности  управления. Если принять неверное управленческое решение, то контроль не поможет достичь успеха. Контроль обеспечивает обратную связь, т.е. дает фактическую информацию о достижении объектом управления (организация, предприятие) поставленных перед ним целей. [6, с. 30].

Контроль в управлении можно рассматривать в трех аспектах.

Во-первых, как систематическую  деятельность руководителей и органов  управления, реализующих одну из основных функций менеджмента.

Во-вторых, завершающую стадию его цикла, сердцевиной которой  является механизм обратных связей.

В-третьих, как совокупность действий должностных лиц, неотъемлемую часть процесса принятия и реализации управленческих решений.

В системе управления контроль выполняет следующие основные функции:

• проверочную (установление целесообразности, обоснованности, законности решений; проверка их выполнения, соблюдения технических, экологических, правовых и иных норм и нормативов; выявление ошибок и нарушений);
• информационную (сбор, передача, обработка информации о состоянии объекта);
• диагностическую (изучение и оценка реального положения дел в организации и ее окружении; выявление основных тенденций его изменения, угроз и возможностей, скрытых резервов);
• прогностическую, создающую основу предположений о будущем состоянии объекта и возможных отклонениях от заданных параметров;
• коммуникационную, обеспечивающую установление и поддержание обратной связи;
• ориентирующую, подсказывающую, на что нужно обращать особое внимание;
• стимулирующую (по итогам контроля осуществляются оценка персонала, поощрение или наказание);
• корректирующую (на основе полученных результатов состояние и поведение объекта (его части) изменяются таким образом, чтобы обеспечивались необходимые значения его характеристик или устойчивость функционирования при отклонении от них);
• защитную (обеспечение сохранности ресурсов). [1, с. 371-372].

Контрольно-коррекционная  функция управления состоит в  корректировке деятельности организации, преодолении отклонений, чья допустимая величина устанавливается высшим руководством. На практике существует два варианта корректирующих действий. Первый заключается в устранении причин, порождающих отклонения, их ликвидации или нейтрализации путем совершенствования технологии производства и управления. Второй состоит в изменении стандартов, модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий.

Но к этому нужно  относиться весьма осторожно. Если дела в организации идут неплохо и  поставленные цели в основном достигаются, лучше не вносить в ее деятельность лишних изменений, поскольку отклонения далеко не всегда нарушают нормальный ход работы и часто не так уж существенно влияют на конечные результаты. Между тем борьба с ними обходится недешево, поэтому ее по возможности стараются избегать. [1, с. 377-378].

Контроль осуществляется в соответствии с определенными  принципами.

Прежде всего, он должен быть всеохватывающим, т. е. держать в поле зрения основные сферы деятельности организации и процессы, протекающие в ней.

Система контроля должна иметь  четкую стратегическую направленность, задаваемую основными приоритетами развития организации. Второстепенные сферы ее деятельности тщательно проверять целесообразно далеко не всегда, а некоторые и вовсе не имеет смысла, так как это отвлекает много сил и средств.

Современный контроль направлен  не на исправление, а на предотвращение ошибок, что значительно дешевле. Поэтому он представляет собой неотъемлемый элемент процесса планирования на всех его стадиях.

Эффективный контроль должен увязываться и с изменениями  в структуре организации и  системе управления ею, поэтому важным требованием, предъявляемым к нему, является гибкость, приспособляемость к изменяющимся условиям.

Контроль должен быть своевременным, позволять устранять нарушения, прежде чем они примут опасные размеры, иначе он будет вечно опаздывать и окажется на практике бесполезным.

Поскольку контроль не самоцель, а средство достижения цели, он должен служить условием повышения эффективности  хозяйствования, следовательно, быть экономичным (приносимые выгоды должны превышать затраты). Это обеспечивается оптимизацией всех связанных с контролем издержек (на технические средства, сбор, переработку и хранение информации и проч.).

Эффективный контроль индивидуализирован, нацелен на конкретные процессы, результаты, требует учета личных качеств людей, их положения, связей в коллективе.