Конфликты в трудовом коллективе

Межличностная совместимость -- это  сложный психологический эффект сочетания, взаимодействия общающихся людей, результат согласования ими поведения, эмоциональных переживаний и взаимопонимания.

Сработанность формируется в условиях совместной деятельности членов группы как результат общей успешности в работе. Субъективно сработанность  представлена в сознании человека удовлетворенностью результатами взаимодействия, собой и отношениями.

Отсутствие сработанности или  совместимости членов группы часто  может стать причиной конфликтных  ситуаций.

5. Профилактика конфликтных  ситуаций

Ранее считалось, что конфликт в организации или группе -- это признак слабого и неэффективного управления, а также результат малоэффективной деятельности.

В настоящее время все больше психологов и социологов склоняются к тому, что иногда конфликты даже в наилучшим образом организованном коллективе вполне возможны.

По мнению Д. Майерса, «конфликты случаются  тогда, когда люди не согласны с оценками своих вкладов и сомневаются  в справедливости своих вознаграждений». Это касается прежде всего производственных конфликтов, хотя в психологическом смысле это может относиться и к любым другим видам конфликтных ситуаций.

Психологическими причинами возникновения  конфликтов на производстве могут стать  конфликтогенные личности. Выделяют несколько наиболее конфликтогенных  типов работников.

• «Реактивные» субъекты -- это люди, у которых реакция в ответ  на происходящие события или на обращенные к ним слова и действия возникает  стремительно, мгновенно. Они импульсивны  в своих проявлениях, вспыльчивы и гневны, их поступки и высказывания часто поспешны и не отличаются продуманностью (не успел подумать, а уже высказал свое мнение и отношение -- среагировал).

Как правило эмоции у таких людей  сильные, яркие, «захлестывающие», неконтролируемые, чрезмерные. Даже по незначительным поводам  такие люди создают вокруг себя такой накал эмоций, чем сильно утомляют окружающих.

Если они вдобавок обладают повышенной раздражительностью и агрессивной  реакцией на критику и несогласие с ними, то все эти качества могут  стать мощным источником конфликтов.

• Ранимые и чувствительные люди обладают как правило повышенной тревожностью, обидчивостью, мнительностью, пессимизмом и опасениями по поводу возможного недоброжелательного отношения к ним со стороны других людей.

Они могут увидеть несправедливость, подвох, негативизм и неодобрение там, где их совсем нет. Они готовы бесконечно обсуждать эту тему с окружающими, вовлекая их в свои проблемы, или же замыкаются, уходят в себя, в свою обиду и молча страдают «от несправедливости и непонимания» окружающих.

• Критичные и категоричные люди как правило имеют обо всем готовое и «единственно правильное» суждение. Они заранее знают, как нужно поступать в том или ином случае, и готовы учить всех и каждого, как вести себя, что думать и говорить, не замечая, однако, что все это выводит из себя (из равновесия) окружающих.

• Эмоционально незрелые личности («взрослые  дети») как правило не умеют контролировать свои эмоции, которые преобладают  над рассудком, или проявлять  их естественно и в соответствии с обстоятельствами.

Их недостаточная социальная зрелость проявляется в предъявлении высоких требований к окружающим, перекладывании на других своей доли ответственности, недостаточной критике собственных поступков и высказываний, преувеличении роли обстоятельств и людей в собственной жизни.

• Личности с неразвитыми навыками общения -- это люди, которые плохо  владеют общепринятыми стандартами (нормами и правилами) общения: они  не здороваются при встрече, не смотрят  в глаза собеседнику, не проявляют  к нему интереса во время общения  и т.п.

• Плохо воспитанные люди -- это как правило люди, склонные к нецивилизованным, грубым и вульгарным формам выражения своего недовольства, несогласия или протеста, часто сознательно пренебрегающие общепринятыми моральными нормами поведения и общения.

• Люди с деформацией личности -- это люди с дисгармоничной личностной организацией, которая приводит к неадекватному восприятию себя и окружающих людей и соответственно к неадекватному отношению.

Для них характерна озлобленность  по отношению к другим, некритичность  в оценке собственных действий и поступков, резкое несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение скрытого негативизма, обмана и «происков» со стороны других людей. Все это, естественно, чрезвычайно негативно отражается на процессе взаимодействия и общения с другими людьми.

• Психически нездоровые люди как  правило чаще всего проявляют  неадекватное поведение и конфликтность  в отношениях с другими людьми. В наиболее острых случаях требуется  вмешательство психиатра.

Все вышеперечисленные типы людей вносят напряженность в отношения в коллективе и многократно повышают вероятность возникновения конфликтов.

6. Стили разрешения  конфликта

Разрешение конфликта может  быть полное или частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

При частичном же разрешении конфликта  чаще изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства.

Психологами выявлено пять основных стилей разрешения конфликтов, которые  еще называются стратегиями поведения  в конфликтных ситуациях.

1. Уклонение. Данная стратегия предполагает стремление человека уйти от конфликта, избежать его любыми способами. Как правило, она может быть оправданной в следующих случаях: когда предмет разногласий для данного человека не представляет большой ценности; когда ситуация может разрешиться сама собой; когда в данный момент условия для конструктивного и эффективного разрешения конфликта отсутствуют, но могут появиться через какое-то время и т.п.

2. Сглаживание. Основной принцип,  лежащий в основе данной стратегии,  можно выразить так: «давайте жить дружно» или «не надо раскачивать лодку», или «лучше плохой мир, чем хорошая ссора» и т.п.

Человек, использующий данный стиль, стремится не выпускать наружу проявления и признаки конфликта, старается  не подчеркивать имеющиеся разногласия  сторон, призывает к солидарности.

Естественно, что при этом не выявляются причины противостояния и конфликта, не ведется работа по их устранению. Временно достигнутое перемирие  и фаза покоя не решают проблемы. Отрицательные эмоции, недовольство, негативизм накапливаются скрыто, неявно, что в определенный момент может привести к «взрыву», с которым трудно будет справиться и последствия которого могут оказаться разрушительными.

3. Принуждение. Данная стратегия  предполагает достаточно жесткое  отстаивание собственной позиции, правоты, собственного мнения при совершенном игнорировании мнения других людей.

В основе данного стиля лежит  агрессивное поведение, использование  всех видов давления (психологического, административного и т.д.), власти над людьми для принуждения их принять определенное решение в конфликтной ситуации.

Данная стратегия может быть оправдана, когда используется руководителем  в ситуации, угрожающей самому существованию  организации или дела и связанной  с отстаиванием интересов производства и учреждения (коллектива). Главным недостатком этой стратегии является подавление и игнорирование инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта в будущем.

4. Компромисс. Эта стратегия отличается  способностью учесть и принять  точку зрения другой стороны (оппонента), но лишь до определенной степени.

Способность к компромиссу позволяет  достаточно быстро разрешить конфликтную  ситуацию и нейтрализовать негативизм и недоброжелательность оппонентов. Тем не менее эта стратегия  полностью не устраняет причину, приведшую к конфликту, в результате чего через некоторое время могут проявиться последствия проблемы, решенной лишь частично. То есть конфликт может принять другую форму.

5. Сотрудничество. Эта стратегия  предполагает равноправное участие  других людей (оппонентов) в решении проблемы и уважительное отношение к другому мнению. Она основывается на признании права каждого человека на собственное мнение (позицию) и на готовности, стремлении понять и проанализировать реальные причины разногласий и найти приемлемый для всех и конструктивный вариант решения проблемы.

Главная позиция здесь -- не стремление добиться своей цели любыми путями, даже за счет других, а поиск оптимального, эффективного неконструктивного решения  проблемы.

Правила поведения в условиях конфликта: В общении с конфликтующими рекомендуется соблюдать несколько важных правил:

- Проявлять выдержку, такт, осторожность.

- Не дать вовлечь себя в  конфликт или усугубить его.

- Дать возможность собеседнику  выговориться, излить все наболевшее, высказаться до конца. Полностью выслушать другую сторону.

- Не спешить с выводами и  обещаниями. Не «рубить сплеча».

- Проверить все факты и заявления.

- Осмыслить ситуацию. Проанализировать  причины. Оценить расклад сил.

- Выявить и обсудить все приемлемые  варианты конструктивного разрешения проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти  все в них участвуют. Если в  конкурентных процессах соперники  просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.

Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в  то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.

Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к  ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все больше людей. Простая обида может в конечном счете привести к проявлению жестокости в отношении своих противников. Конфликтные процессы могут заставить людей играть рои, в которых они должны быть жестокими.

Трудности, возникающие при гашении и локализации конфликтов, делают необходимым тщательно проанализировать весь ход конфликта установить его возможные причины и последствия.

ВЫВОД

В процессе общения люди сталкиваются с различными проблемами и препятствиями, которые могут иметь самые  разнообразные причины.

Наиболее  частыми причинами могут быть психологическая несовместимость  людей, несовпадение взглядов на какую-либо проблему, нежелание принять позицию  собеседника или несогласие с  ним. Все это может завести  общение людей в тупик и  привести к конфликту.

 

 

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология.- М.: 1997.

2. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. Учебное пособие.- М.: ЭКСМО-Пресс, 2009.

3. Лавриненко В.Н. Социология. Учебник.  М.: ЮНИТИ, 1998.

4. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать. - Журнал «Справочник кадровика», 2009, № 8, с.102-108, №9, с.107-112.

5. Столяренко Л.Д. Психология делового  общения и управления.- Ростов  н/Д: «Феникс», 2008.

6. Удальцова М.В., Аверченко Л.К.  Социология и психология управления: практикум.- М.: «ИНФРА-М», 2009.

7. Фролов С.С. Социология / Учебник  для высших уч.завед. М.: «Наука», 1994.