Конфликты лидерства

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

 

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным  источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет  им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу  и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию  конфликт освобождает группу  от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и  упадка группы;

- конфликт способствует  развитию взаимопонимания между  участниками взаимодействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Воспитание  лидера    и    его    самовоспитание    предполагают тренировку  умения вести за собой людей, устанавливать отношения  с  ними  и на этой  основе  организовывать  политическое  управление.  Лидера  отличают не  честолюбие, желание или умение выделиться и  реальное  превосходство,  а подлинное    естественное    право    сильной,   волевой   и    одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.

 Лидер должен соответствовать  требованиям времени,  и  не  только он,  но и его окружение,  которое способно его понять  и  поддержать.  Немало лидеров-реформаторов  не  смогли  проявить  себя,   не  встретив  поддержки. Лидер  должен  быть  главой   своей   группы,   проводником   идеи,   которая может  завладеть умами  общества или его значительной,  ведущей части.

Человек живет в обществе. Общество состоит из личностей, связанных между собой семейными, профессиональными, религиозными связями. У каждого есть свои потребности, стремления, цели. Общность стремлений, целей, нужд сопутствует созданию групп, коалиций, партий. Схожесть стремлений может привести к возникновению разногласий между группами и личностями. Значит, здесь уже уместно ввести такое понятие как конфликт. Т.к. это довольно частое психологическое явление в нашем обществе.  
         Возникновение конфликта зависит от того, как воспринимается и понимается ситуация, а так же, как ведут себя ее участники.

Конфликт - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.Андреева Г.М. Социальная  психология.-Москва: Аспект Пресс, 1999. 375с.

2.Андреев В. И. Конфликтология.-М.,1995. 312с 

3.Бабосов Е.М. Конфликтология.-Киев, 1997.426с.

4.Белозеров С.М. Прибыль  и психология: учебное пособие/ Белозеров  С.М.-М.:МЦФЭР,2003. 368с.

5.Гибсон Д. Г., Иванцевич Д. Организации поведение, структура, процессы.-М.:2000. 459с.

6.Зубанова А.Б. Сущность  лидерства и возможность формирования  его потенциала//Педагогическая  наука и образование, 2007.

7.Общая психология/Под  ред. А.В.Петровского.-М.:ПЭРСЭ,2005. 250с.

8.Социальная психология. Ключевые идеи/Р.Бэрон, Д.Бирн, Б.Джонсон.-4-е изд.-Спб.:Питер,2003. 512 с.

9.СтоляренкоЛ.Д. Психология  делового общения и управления. Учебник.-Ростов н/Д.: Феникс, 2005. 416с.