Конфликт в коллективе и поиск способов снижения конфликтных ситуаций

6. Число конфликтов снижается  под воздействием активизации  творческих процессов. Повышение  престижа и социальной значимости  труда наряду с реализацией  новых подходов повышает удовлетворенность  деятельностью и формирует чувство  собственной компетентности.

7. Разрушительной для  конфликтов является и ситуация  внешней угрозы. Два противника  объединяются перед лицом третьего, более сильного. Отдел рекламы  и отдел сбыта перестают «тянуть  на себя одеяло» доходов, когда  возникает реальная опасность  банкротства предприятия. Общий  «враг» объединяет, руководители  даже могут создавать иллюзорного  внешнего «врага» в целях сплочения  коллектива. Перенос энергии на  внешнюю проблему служит разрядкой  внутреннего напряжения.

8. В разрешении конфликтов  эффективным является и посредничество. Нейтральное третье лицо помогает  снизить напряжение, проанализировать  проблему и выдвинуть рациональные  предложения, которые позволят  «сохранить лицо» обеим сторонам. Преимущества состоят в том,  что информацию, исходящую от  посредника, конфликтующие стороны  воспринимают не искажая. Одновременно  каждая из сторон может выдвинуть  гипотетические предложения, проводя  «разведку» на предмет преодоления  конфликта. Непосредственно друг  другу предложения не выдвигаются,  страх быть отвергнутым снижает  любую положительную активность, а приемлемые предложения реактивно  недооцениваются. Именно менеджер  часто берет на себя роль  третейского судьи, если он  не включен в конфликт как  заинтересованная сторона. Опытный  посредник может сформировать  интегральное соглашение, которое  будет объединять интересы обеих  сторон в отличие от компромиссного  соглашения, где конфликтующие стороны  идут на взаимные уступки. 

9. Эффективным приемом  преодоления конфликтов является  метод объективизации конфликта.  Преодоление конфликта осуществляется  в два этапа. На первом этапе  оппоненты снимают эмоциональное  напряжение, высказываясь о содержании  конфликта, своем отношении друг  к другу и оценивая происходящее. В преодолении конфликта обязательно  должен участвовать третейский  судья, контролирующий процесс  и направляющий его в нужное  русло. На втором этапе запрещаются  все оценочные характеристики, и  обсуждение строится на беспристрастном  анализе проблемы, выделении всех  ее составляющих, очерчивании границ  интересов. Конфликт переходит  в русло деловой деятельности, что существенно снижает его  остроту и позволяет найти  приемлемые решения. 

10. Еще одна стратегия  преодоления конфликтов заключается  в «объявлении перемирия» и  постепенном движении в сторону  взаимных уступок. Одна из сторон  заявляет о своем стремлении  снизить напряжение и готовности  сделать конкретный шаг, доказывающий  желание преодолеть конфликт. Инициатор  продолжает сохранять собственные  интересы и оставляет противнику  свободу в выборе ответных  действий. Каждый раз конфликтующие  стороны жертвуют немногим, но  постепенно складывается картина  доверия, открывающая возможности  для более серьезных переговоров.  Стратегия взаимных уступок отличается  от капитуляции, так как в  случае отсутствия ответных шагов  все остается на своих местах  и инициатор продолжает блюсти  свои интересы.

11. Снизить частоту конфликтов  в организации позволяет учет  или устранение субъективных  условий их возникновения. Выявление  детерминант предрасположенности  личности к конфликтному поведению  дает возможность предотвратить  подобное поведение. Определенный  отпечаток на особенности отношения  сотрудника к различным организационным  проблемам накладывает его возраст  и пол.

12. Возможен кардинальный  прием «взрыва» конфликта, который  должен использоваться крайне  осторожно и профессионально,  только при условии зрелости коллектива и некоторой доли юмора участников процесса. Метод заключается в формировании всеобщего возмущения и осуждения противоборства, т.е. вынесении конфликта на общественный суд.

 

Вывод: Таким образом, существуют причины ведущие к конфликтным ситуациям. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов. Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Что бы не было конфликтов в коллективе надо правельно преодоление конфликтных ситуаций

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Тема нашей курсовой работы «Исследование конфликтогенов в коллективе и способы снижения уровня конфликтности  в организации».

 В ней были рассмотрены  следующие вопросы:

1. понятие конфликт ;

2. способы разрешения конфликтов.

         В данной работе были рассмотрены общая характеристика конфликта, методы управления конфликтами, причины и способы их разрешения.

         Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

        В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают реальность выражать разные мнения, раскрывать больше альтернатив при принятии решения, и собственно в этом заключается главный действующий смысл конфликта. Существует несколько типов конфликтов, каждый из которых обладает своими особенностями: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

       Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем.

         Умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта или кризиса,  извлечь из него максимум пользы. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решения.      

         Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что иногда они необходимы для развития трудового коллектива. Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб и длительно не решается.

Выделяют две основные группы причин возникновения конфликтов между руководителем и подчиненным: объективные и субъективные причины. 

 

        Считаем, что тему курсовой раскрыла полностью и с поставленной задачей справилась.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. / В.В.Авдеев – М.: Феликс, 2009;
2. Бородкин Ф.М. «Внимание: конфликт!»/Ф.М.Бородкин  - Новосибирск: Наука, 2008;
3. Веренко И.С. "Конфликтология"/ И.С.Веренко – М.: концерн Swiss ,2009.
4. Игумнова Г.В. методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского университета, 2007. - С.64.
5. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия»./ Коллектив авторов – Ростов-н/Д: «Феникс»,2010;
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./ М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури – М.:2008;
7. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. – М.: 2007. – С. 25.
8. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. / В.А. Розанова – М.: «Экзамен»,2009;
9. Скотт Дж. Г. Конфликты. Пути их преодоления/ пер. с англ./ Дж.Г.Скотт – Киев: Внешторгиздат,2008.
10. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса / В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СПб: Питер, 2010. – С. 298-309.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….  3

1.  Общая характеристика конфликта ………………………………………… ..5

1.1 Сущность, структура и функции конфликтов………………………...…….5

1.2. Методы управления  конфликтами. Поведение участников в конфликте.10

1.3 Общая схема разрешения конфликта …...……………..…………………..16

2.   Причины конфликтов. Способы, разрешения …...…………….………….18

2.1. Причины конфликтов………………………………………………………18

2.2. Способы разрешения конфликтов………………………….……………...22

2.3. Разработка стратегии разрешения конфликтов……………..…………….22

2.4. Преодоление конфликтных ситуаций в коллективе…………………..….24

Заключение ………………………………………………………………………29

Список используемой литературы ……………………………………………..31