Адаптація молодих спеціалістів до трудової діяльності

 

РОЗДІЛ ІІ: ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОБЛЕМИ АДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ ДО ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

2. 1.

2. 2.

2.3. Підсумковий аналіз результатів проведених досліджень

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ ІІІ: ПРОФІЛАКТИКА ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕЗАДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ

 

3.1. Рекомендації  молодим фахівцям при побудові успішної  кар'єри.

 

На сьогодні в українській освіті склалася невтішна ситуація: студенти, закінчуючи ВНЗ, не володіють необхідними практичними навичками, потрібними їм для побудови кар'єри. Одна з причин - погано налагоджений зв'язок між навчальними закладами та роботодавцями. Це призводить до того, що молоді фахівці не розуміють, що від них вимагатимуть в їх професії, тому їм складно знайти першу роботу.

1. Підготовка до працевлаштування

Головне в цій справі - зробити все можливе, щоб "ущільнити" своє резюме і розвинути необхідні навички і якості, які допоможуть почувати себе впевненіше при прийомі на роботу.

2. Ходіть на майстер-класи

Так, розглядаючи кандидатуру молодого фахівця, роботодавці розуміють, що великого досвіду роботи у нього немає, тому, перш за все, вони будуть звертати увагу на його знання за фахом. А оскільки відмінним навчанням вже нікого не здивуєш, то велика перевага буде у тих хлопців, які, добре навчаючись у ВНЗ, ще й регулярно відвідували різні профільні майстер-класи, тренінги, конференції, читали спеціалізовану літературу та проходили стажування (звісно, про це потім потрібно розповісти в резюме). Для роботодавця це буде знаком того, що кандидат зацікавлений в професії і прагне розвиватися в ній.

3. Заведіть блог

До речі, свої роздуми про тенденції в галузі, враження від прочитаної літератури і ідеї варто записувати в особистий професійний блог, посилання на який потім можна дати в резюме. Створити його радять багато HR-фахівців. Це дійсно хороший спосіб запам'ятатися, адже так роботодавець зможе відразу оцінити знання випускника ВНЗ та його вміння аналізувати інформацію.

4. Станьте лідером

Велика увага приділяється ще й тому, чим студент займався крім навчання. Адже роботодавці шукають не розумних і пасивних, а, навпаки, - в міру амбітних кандидатів, які зможуть пропонувати нові ідеї, самостійно приймати рішення і т. д. Тому будь-яка громадська діяльність, наприклад, участь в організації проектів (будь-то благодійна акція або студентська конференція), буде тільки плюсом. Це говорить про те, що у молодого фахівця досить добре розвинені організаторські та лідерські якості. Тому по можливості під час навчання варто брати участь у чомусь подібному.

5. Грайте у співбесіду

Також до працевлаштування варто походити на "ігрові" співбесіди, щоб на реальному почувати себе впевненіше і знати, як правильно відповідати на каверзні запитання. Їх проводять центри працевлаштування при ВНЗ, а також міжнародні молодіжні організації, запрошуючи для цього представників компаній-роботодавців. До речі, левова частка з них - безкоштовні.

Або ж можна просто уявляти що Ви на співбесіди і програвати можливі варіанти розмови. Можна робити це також перед дзеркалом, аби бачити свою міміку, жести, чи позу під час розмови. Важливо почувати себе на співбесіді впевнено, гарно виглядати та посміхатися.

Не забувайте під час розмови розповідати не лише про себе, а й розпитати про свою майбутню посаду, про фірму, колектив, також можна поцікавитися, чому з цієї посади звільнився попередній працівник. Намагаєтеся взнати, якомога більше, щоб потім аналізуючи потенційне місце роботи, можна було скласти повну картину, і, зваживши усі "за" і "проти" вирішити, чи дійсно ця посада Вам підходить.

 

 

3.2. Тренінг соціально-психологічної  адаптації та підготовки студентів-випускників  до процедури працевлаштування.

Пропонований адаптаційний соціально-педагогічний тренінг є складовою соціально-психологічної адаптації, а також засобом підготовки студентів-випускників до процедури працевлаштування. Адаптаційний тренінг спрямований на оволодіння вміннями та навичками ефективного спілкування з роботодавцем, отримання уявлень про процедуру працевлаштування як етапі соціально-психологічної адаптації та на вироблення своєї власної технології пошуку і надходження на роботу.

Форма: тренінг моделювання і формування навичок.

Визначення понять: В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. В певній мірі ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожна з них має і самостійні сфери додатка: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича - включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.

З позиції управління персоналом найбільший інтерес представляє виробнича адаптація. Саме вона є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у нового робочого необхідного рівня продуктивності і якості праці в більш короткі терміни.

Трудова адаптація персоналу - процес:

- Пристосування працівників до змісту і умов трудової діяльності і безпосередній соціальному середовищі;

- Вдосконалення ділових і особистих якостей працівників.

Види адаптації персоналу - складові елементи загального процесу трудової адаптації, обумовлені особливостями виробничо-економічної системи і соціальних відносин в організації. Розрізняють:

- Психофізіологічну адаптацію;

- Соціально-психологічну адаптацію;

- Професійну адаптацію;

- Організаційну адаптацію.

 

Актуальність: Необхідність створення адаптаційного тренінгу для студентів випускників визначається тим, що в даний час навчальні заклади не забезпечують гарантованого місця роботи, система розподілу скасована, і випускникам вузів доводиться самим займатися пошуком роботи.

Тим часом однією з найважливіших особливостей сучасного ринку праці є приховане безробіття. Особливо складна ситуація складається з молоддю, вперше вступає в трудове життя, так як, отримавши ази професійних знань і умінь, вона не може конкурувати з кадровими працівниками. Крім того, молодий фахівець часто не в змозі здійснити грамотну самопрезентацію, акцентувати увагу керівника на сильних сторонах своєї особистості і професійних умінь і, як правило, програє в конкурентних відносинах навіть менш талановитому, але просто має досвід роботи вчителю.

Мета: підвищення конкуренто-спроможності випускника гуманітарного Вузу за рахунок компетентності в спілкуванні за допомогою формування знань, умінь і навичок, які є підготовкою до професійної адаптації і складових основу управлінської.

Найбільш важливими базисними елементами механізму адаптаційного тренінгу є побудова групового процесу на основі суб'єкт-суб'єктного спілкування, активізації та гармонізації емоційних та інтелектуальних аспектів спілкування, використання ефектів групової взаємодії.

Адаптаційний тренінг суттєво полегшує і прискорює процес оволодіння знаннями, уміннями і навичками ефективного соціального поведінки, сприяє оптимізації комунікативних можливостей молодого фахівця, необхідних для організації повноцінного продуктивної взаємодії з іншими людьми в практичній діяльності і міжособистісних відносинах, створює можливість для повноцінного самопізнання і самовизначення.

 

 

Завдання:

• встановлення контакту за допомогою ділової письмової та усної комунікації;

• володіння вербальними і невербальними способами спілкування з роботодавцем;

• використання ефективних методів переконання і успішних стратегій поведінки;

• освоєння системи понять і уявлень, необхідних для психологічного аналізу своєї особистості та соціально-психологічних ситуацій.

Цільова група: студенти випускного курсу гуманітарного Вузу.

Склад груп:

• Оптимальна чисельність 7-12 чоловік;

• Бажано проводити заняття з різностатевої групою, але досить припустимі й гомогенні групи;

• Групи повинні комплектуватися на добровільній основі.

План занять:

Групові заняття, складається з 7 двогодинних занять, що в цілому становить 14 тренінгових годин. Рекомендована частота занять - два рази на тиждень.

Кожне заняття складається з трьох частин:

1. Вступна частина (розминка).

2. Основна частина (робоча).

3. Завершення.

Місце проведення:

Зал для проведення тренінгів, аудиторія.

 

 

 

 

 

Висновки

Результати дослідження  дали можливість запропонувати систему  навчальних та методичних рекомендацій, які є корисними для вдосконалення  процесу адаптації молодих спеціалістів до різних систем.

Проведене дослідження вказує на те, що розглянута проблема багатогранна і вимагає подальшого вивчення. У  полі наукових і практичних інтересів  можна виділити такі питання: виявлення соціально-психологічних умов, факторів і механізмів ефективної взаємодії освітніх, соціокультурних та інших структур у професіоналізації різних категорій персоналу при зміні системи праці; вивчення мотиваційно-ціннісних детермінант у виборі нової системи праці; визначення особливостей динаміки розвитку особистісно-професійних якостей суб'єктів праці на різних етапах життєвого шляху; розробка організаційно-технологічних основ та інструментарію для психолого-педагогічного моніторингу адаптаційного процесу на сучасному ринку праці та інші.

Реальний стан адаптації  молодих спеціалістів до трудової діяльності вказує на те, що ця проблема найбільш гостро і суперечливо вирішується відносно молодих спеціалістів, які закінчили нещодавно вуз. Проведений аналіз теоретико-методологічних положень і результатів дослідно-експериментальної роботи свідчить про гостру актуальність і невідкладність розробки системного підходу в пошуку психологічних умов ефективної адаптації молодих фахівців до сучасного ринку праці. Виявлено, що рішення даної проблеми помітно стримується через наявність і загострення численних суперечностей і труднощів, дефіциту теоретико-методологічного, управлінського, організаційного та соціально-психологічного забезпечення.

Найбільш сприятливий  входження молодих фахівців в  обрану сферу професійної діяльності може бути досягнуто на основі реалізації системного підходу, який реалізується в рамках оптимальної моделі, алгоритму  і технології. Задіяння їхнього потенціалу забезпечує ефективне пристосування психіки людини до нового соціального середовища і подолання адаптаційних утруднень на сучасному ринку праці. Розвиток психолого-педагогічної культури фахівців, оволодіння ними методами саморегуляції в умовах нової професійної діяльності, активізація ролі соціально-психологічного супроводу в профадаптаціонном процесі будуть сприяти більш успішному виконанню діяльнісних функцій та підтримання бажаного самопочуття на етапі життєвої зрілості.

Результати вивчення даних питань показали, що для широкого впровадження соціально-психологічного супроводу адаптації молодих до трудової діяльності існують певні можливості. До них доцільно віднести безпосередньо акмеологічні, психологічні, педагогічні, організаційні і потребностно передумови.

Соціально-психологічний супровід процесу адаптації являє собою цілісний і безперервний процес вивчення та аналізу, формування, розвитку та корекції особистісно-професійних якостей молодих фахівців, їх психічного ресурсу та фізичного здоров'я, а також безпосереднє сприяння їм у подоланні адаптаційних ускладнень. Коло даних питань утворює основне предметне поле діяльності психологічної служби або конкретного практичного психолога. Воно здійснюється в рамках цілісної дослідницько-розвиваючої технології в підвищенні ефективності процесу адаптації нових суб'єктів праці.