Адаптація молодих спеціалістів до трудової діяльності

Кожна з цих предметних областей професійної адаптації  фахівця припускає наявність  певного рівня його підготовленості, адаптаційного потенціалу.

Професійна адаптація - це процес, який не може мати закінчену  стан, оскільки професійна середу схильна  до змін, що сприяє активізації процесу  адаптації [2]. В якості основних можна  виділити такі фактори, як придбання  нової професії, посади, зміна місця  роботи, зміна потреб людини та інше. Ситуативна адаптація може час від  часу виникати в будь-якій професійній  діяльності. Докорінна зміна професійного середовища, як правило, веде до вторинної  професійної адаптації людини.

Для успішної професійної  адаптації керівники організацій  повинні приділяти певну увагу  новим співробітникам. У свою чергу, молодому фахівцю слід бути впевненим  у власних знаннях (підкріплюючи їх досвідом роботи він може стати  професіоналом у своїй галузі), виступаючи з ініціативою молодий  фахівець повинен розуміти, що левову частку роботи необхідно покласти на себе (тим самим згладити можливий міжособистісний конфлікт) , конфліктні ситуації можна звести до мінімуму, викликаючи в оточуючих тільки лише позитивні емоції (неможливо «підлаштуватися» під кожного, але проявляючи гнучкість можна «підлаштуватися» під обставини), не слід демонструвати можливість виконання будь-якого доручення, тому безвідмовність - не краща якість (делегування частини своїх обов'язків менш завантаженим колегам допоможе витримати певний баланс і можливо, керівництво зрозуміє, що ви не тільки хороший виконавець, але і непоганий організатор, а організаторські здібності цінуються завжди), сформувати імідж надійного людини (приходити вчасно на роботу, виконувати в строк всі завдання тощо).

Однак у період адаптації  у молодого фахівця можуть виникнути  деякі проблеми, які будуть полягати в тому, що в питанні початківців  працівників існують суспільні  стереотипи (йдеться про відсутність  сприйняття старшими колегами новачка  як повноцінного співробітника і  сприйняття його як неосвіченого, дурного  людини). Нерідко керівники і колеги старшого покоління хочуть від молодих  простого виконання обов'язків, підпорядкування, виключаючи їх ініціативу і творчі починання. У таких випадках не рекомендується все, що відбувається відносити до «конфлікту поколінь» і опускати руки. Вихід  видно в спробі створення іміджу серйозного працівника, який бачить свою мету в оволодінні основними навичками  професії, а також у прояві відповідальності і певних організаторських здібностей, про які йшлося раніше.

Людина сама визначає свою позицію, знаходить ті ролі, які йому підходять, але в умовах входження  в новий колектив, на першому етапі, не варто протиставляти себе колективу, краще діяти в контакті з колегами, бути готовим надати і прийняти допомогу від співробітників. При цьому  молодому фахівцеві необхідно постаратися  не ставити себе на сходинку нижче  інших працівників, а спробувати вирішувати професійні проблеми разом  з ними. Тоді він зможе завоювати  певну довіру до себе і придбає  професійний досвід.

Одним з важливих моментів є і зовнішнє враження про людину, яка, в більшості випадків, складається  на основі зачіски, очей, усмішки і  одягу. Надалі ми вже придивляємося  до особистих якостей. Зустрічаючи  нову людину, колектив відразу відносить  його до певної категорії, і будує  свою поведінку у відповідності  зі сформованими стереотипами. Краще  всього, звичайно, певна установка  на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. І тільки вміння гнучко діяти відповідно з  позитивними якостями співробітника  і м'яко згладжувати негативні  створить передумови більш об'єктивного оцінювання та попередить деякі спотворення у поданні про нього.

Важливим чинником є ​​висока професійна компетентність молодого співробітника, яка викликає повагу і визнання його колективом і, як наслідок - його бажання працювати в даній організації, в даному колективі. Адже задоволення професією і роботою, взаєминами з товаришами по службі, відсутність бажання змінити роботу є показником того, що працівник успішно пройшов стадії адаптації. Однак для цього спочатку співробітник повинен усвідомлено і твердо вирішити сам для себе, яка професія йому прийнятна, і тоді трудова адаптація проходить успішніше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. 3.  Критерії та показники ефективної адаптації випускників вузів до трудової діяльності.

Адаптованість, тобто динамічна  рівновага в системі «людина  – професійне середовище», виявляється  насамперед в ефективності діяльності. Ефективною можна назвати діяльність, що характеризується високою продуктивністю і якістю продукту, оптимальними енергетичними  та нервово-психічними витратами, задоволеністю  професіонала.

У цілому тільки – що прийнятих  на службу молодих працівників із позиції професійної адаптації  можна умовно поділити на декілька груп:

1. Працівники, які легко опановують фах і швидко входять у колектив органу або підрозділу внутрішніх справ (ті, що служили в системі МВС, позаштатні працівники, члени сімей працівників ОВС). Вони і до прийняття на службу знали основні елементи професії;

2. Працівники, які легко опановують професію (наприклад, випускники ВУЗів МВС), але для яких потрібна соціальна адаптація;

3. Працівники, для яких необхідні усі види адаптації до професії й до колективу. Це найважча категорія з позиції адаптації.

Про рівень адаптованості  молодого працівника можна судити з  ряду об'єктивних та суб'єктивних показників.

До загальних об'єктивних показників відносять: продуктивність праці, рівень кваліфікації, кількість  розкритих злочинів, службову дисципліну, норми і цінності колективу, статус особистості в даному колективі.

До загальних суб'єктивних показників можна віднести: задоволеність  працею, відчуття свого росту і  перспективи, «тягу» до свого колективу, усвідомлення соціальної значимості своєї  праці, легкість спілкування і т.д.

Проте професійна адаптація  не для всіх молодих працівників  закінчується успішно. Часом незадоволеність  роботою призводить до розчарування, бажання перемінити місце роботи.

 

Чинники, що викликають плинність, можна умовно розділити на декілька груп:

– умови праці.

– характер завдань, що вирішуються.

Крім адаптації до професії і колективу, молодий працівник, як правило, проходить адаптацію  і до нового місця проживання. Адаптація  молодих працівників, які приїхали з іншої місцевості, ускладнюється  багатьма обставинами. По-перше, люди, котрі нещодавно приїхали у велике місто, багато в чому не розуміють  способу життя міста, не можуть пристосуватися до його ритму, не зовсім упевнено почувають  себе в зв'язку з відсутністю рідних або друзів. По-друге, ця категорія  працівників важко йде на взаємодію  шляхом участі в художній самодіяльності, спортивних змаганнях і у вихідні  дні прагне поїхати до рідних. По-третє  вони болісно сприймають будь-яку  несправедливість у службових взаємовідносинах: деяким із них здається, що їм дають  меньш важливі посади, що нерідко відповідає дійсності. Все це змушує керівників ОВС приймати на службу переважно місцевих жителів, що полегшує їхню професійну адаптацію.

Важливу роль у цій своєрідній соціалізації молодого працівника відіграє керівник. Для молодого працівника небайдуже, хто проводить із ним  першу бесіду – керівник чи виконавець. Тут же сила впливу збільшується зі зростанням формального авторитету (посадового становища) особи, яка проводить  бесіду.

Перша бесіда керівника про  професію, підрозділ, його традиції, історію  запам'ятовується молодій людині на все життя. Психологи підкреслюють, що саме перші враження про роботу багато в чому визначають і ставлення  до професії надалі, вони, можуть бути не найглибші, але найяскравіші.

Також на все життя працівник  запам'ятає того, хто перший уводив його в зміст службових завдань, знайомив із колегами, характеризував начальника.

 

Особливе значення має  поняття «якість трудової діяльності», що характеризується надійністю, ефективністю, різнобічністю, гнучкістю і темпом роботи.

Як критерії адаптованості  спеціаліста використовуються також  такі показники, як «задоволеність роботою» та «задоволеність адміністрації працівником».

Особливим критерієм загальної  адаптації служить соціально-психологічна адаптація:

– у сфері громадської  активності – участь у громадській  роботі та задоволеність цією участю;

– у сфері міжособистісного спілкування – соціометричний статус і задоволеність стосунками з  товаришами,

– ставлення до організації (велика група),

– ставлення до колективу (мала група),

– задоволеність собою  на роботі, ставлення до керівника,

– адекватність взаємодії  з іншими учасниками діяльності.

Для молодого працівника найбільше  значення має не самий факт розходження  в спрямованості його і колективу. Він не сумнівається в слушності  тих цінностей, на які зорієнтований. Більшою мірою він страждає від  нерозуміння з боку колективу, від  несприйняття його цінностей. Саме вираження несприйняття, часто у формі глузування або навіть ворожнечі, стосовно молодого працівника і викликає почуття симпатії до іншої особистості, яка знаходиться в подібній ситуації.

У цих умовах предметом  адаптації стає, власне, спрямованість  особистості і колективу. Необхідно  змінювати саме спрямованість підсистем, що адаптуються. Таким чином, розвиток особистості в колективі повинний бути пов'язаний з розвитком її спрямованості, з метою адаптації до колективу.

Соціально-психологічна адаптація  припускає також, що молодий працівник  у короткий час увійде в систему  соціальних ролей органу або підрозділу внутрішніх справ. Кожна людина «грає», виконує декілька ролей (працівник карного розшуку, глава сім'ї, капітан команди стрільців, начальник, підпорядкований і т.д). Будь-яка роль має певне значення в зв'язку із соціальними домаганнями особистості. Так, якщо людина ставить перед собою мету зростання по службі, то відповідно роль, яку він «грає» на службі, буде для нього головною. Серед різноманітних стосунків, що зв'язують членів будь-якого колективу, можна виділити дві найбільш важливі системи відносин: ділові, тобто відносини, що виникають між людьми як носіями визначених суспільних функцій, і особисті – відносини, що формулюються на основі симпатії й антисимпатії, тяжінь та відштовхувань. У будь-якій із цих систем відносин кожна людина в даний період займає певне місце. В ОВС такими системами можуть бути: становище в ієрархії органу, становище в громадських організаціях, становище в кваліфікованій структурі працівників, у системі особистих взаємовідносин.

Становище працівника у формальній структурі відомо всім членам колективу, у тому числі і самому працівнику, за багатьма показниками (подяки, догани, моральне і матеріальне стимулювання, можливість просування по службі та ін.). Становище людини в системі неформальних і, відповідно, ніде не фіксованих відносин самій людині (особливо молодому працівнику), як правило, не відомо, і вона (він) оцінюється винятково суб'єктивно.

Загальним показником адаптованості  є відсутність ознак дезадаптації. Дезадаптація може виникнути внаслідок короткочасних і сильних впливів середовища на людину або під впливом менш інтенсивних, але тривалих впливів. Дезадаптація виявляється в різноманітних порушеннях діяльності: у зниженні продуктивності праці та її якості, у порушеннях дисципліни праці, у підвищенні аварійності та травматизму. Фізіологічні і психологічні ознаки дезадаптації відповідають добре вивченим та описаним ознакам стресу.

Стійкі порушення психічної  адаптації виявляються в клінічно виражених психопатологічних синдромах  та (або) у відмові від діяльності. Форми відмови можуть бути різноманітними: припинення виконання професійного завдання, бездіяльність в аварійній ситуації, звільнення, соціальний протест та ін.

Причиною дезадаптації можуть слугувати як зміни в суб'єкті праці, так і підвищення вимог діяльності до нього. Ці зміни можуть бути стійкими, що визначають тривалу й глибоку перебудову, і тоді їх варто віднести до загальної професійної адаптації, але можуть мати місце короткочасні «обурення», які припускають ситуативну адаптацію, що досягається в процесі професійної діяльності. Адаптація не являє собою статичного, разом і назавжди сталого стану. Зміна фахового середовища, пов'язана, наприклад, із упровадженням сучасної оргтехніки, методів роботи, приходом нового керівника, із переходом на нову посаду, в інший відділ або в іншу службу; зміна потреб, можливостей і мету самої людини призводять до необхідності активізації процесу адаптації.

Якщо неузгодженості в  системі незначні і не потребують великих зусиль для їхнього усунення, можна говорити про ситуативну адаптацію, яка час від часу неминуче виникає  в процесі будь-якої професійної  діяльності.

Радикальна зміна фахових  завдань і соціального оточення, що має місце при зміні посади одержала назву повторної адаптації. Працівники зі стажем, які змінюють місце роботи, здебільшого вже  оцінили свої здібності до тієї або  іншої професії. Їхні вимоги до сфер праці і спілкування укладаються  на основі реальних знань і уявлення про виробництво, носять конкретний характер. Вони знають вимоги колективної  праці, володіють навичками й  умінням спілкування у виробничому  колективі, спроможні до соціально-психологічного передбачення і передбачення колективних  взаємовідносин у процесах праці  і спілкування. Освоєння нової трудової діяльності відбувається на базі попереднього досвіду, зберігає в собі багато чого зі старої структури адаптації, що разом  із новою структурою обумовлює передумови для подальшого розвитку особистості.