Методика формирования корпоративной культуры будущих учителей иностранного языка на основе реализации научно-методического сопровожден

Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике.

Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей.

Однако следует отметить, что теоретические и практические разработки, осуществленные ранее, по проблемам корпоративных традиций, относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают  коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.  

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративная культура студенческого сообщества является мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать всех студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на уровнях: «студент - студент», «студент - преподаватель», «студент -администрация». Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально -психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Значимость корпоративной культуры студенческого сообщества состоит в том, что она позволяет без административного нажима отбирать наиболее эффективные модели поведения студентов, способствует развитию творческого и активного студента, ориентированного в своей жизнедеятельности не только на собственные достижения, но и на общий успех окружающих его людей и сообществ.

Решение задачи формирования корпоративной культуры студентов в процессе деятельности куратора невозможно без уяснения сути понятийных конструктов: «корпоративная культура», «куратор», «студент». Для их характеристики и определения соотношений этих понятий обратимся к источникам (словарям).

В психологическом словаре рассматриваемое нами понятие «корпоративная культура» определяется как  сложившийся психологический климат работы в организации  [5].

Педагогическое определение убеждений опирается на одно из наиболее употребительных его смысловых значений: «Корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности коллектива, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство членов коллектива» [6].

Данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений,  дисциплины, контроля  поставленных задач, удовлетворенности своей деятельностью со стороны коллектива.

С точки зрения философии  «корпоративная культура»  - это система материальных и духовных ценностей, присущих определенному коллективу людей [7].

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие, то, что  называется team spirit (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость  за ее результаты;

- преданность организации и  готовность соответствовать ее  высоким стандартам;

- высокая требовательность к  качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным  требованиями прогресса и конкурентной  борьбой, невзирая на трудности  и бюрократические препоны. И, соответственно, она обладает большим влиянием  на поведение членов организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по совместной деятельности. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу,  либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы группы, рассматривая каждого как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

В свою очередь, на базе анализируемых литературных источников по корпоративной культуре, мы попытались дать определение корпоративной культуре студента.

Корпоративная культура студента – обобщенная характеристика: мотивации, ценностно-смысловые ориентации, знания, умения (корпоративные компетенции), а также способности к их саморазвитию и самореализации в условиях реализации групповых задач.

Таким образом, корпоративная культура студенческого сообщества понимается как субкультура корпоративной культуры вуза в целом и представляет собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов вуза, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной деятельности и будущей профессиональной деятельности. Это, своего рода инструмент, позволяющий ориентировать студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на всех уровнях. Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально-психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Исследователи [8,9,10], точку зрения которых мы разделяем,   выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности студенческого коллектива. Функциями является:

1) воспроизводство  лучших элементов накопленной  культуры, продуцирование новых  ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная  функция (на основе сравнения  реального поведения студента, группы, вуза с существующими нормами  культурного поведения и с  идеалами можно говорить о  позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных  и консервативных);

3) регламентирующая  и регулирующая функции, т.е. применение  корпоративной культуры как индикатора  и регулятора поведения студентов;

4) познавательная  функция (познание и усвоение  корпоративной культуры, осуществляемое  на стадии адаптации студента, способствует его включению в  коллективную деятельность, определяет  его успешность);

5) смыслообразующая  функция (влияние на мировоззрение  студента, превращение корпоративных  ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние  конфликта);

6) коммуникационная  функция (через ценности, нормы поведения  и другие элементы культуры  обеспечивается взаимопонимание  членов студенческого коллектива  и их взаимодействие);

7) функция  общественной памяти, сохранения  и накопления опыта корпорации;

8) рекреативная  функция (восстановление духовных  сил в процессе восприятия  элементов культурной деятельности  студенческого коллектива возможно  лишь в случае высокого нравственного  потенциала корпоративной культуры).

Для определения структуры корпоративной культуры студентов нами взята за основу  предложенная структура  одного  из  ведущих  специалистов   в   области   психологии   организации, американского  психолога  Эдгара  Шейна [11], который  выделяет  различные  уровни  структуры  корпоративной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства,  человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти  скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей,  помогая  им воспринять   атрибуты,   характеризующие   корпоративную   культуру.   Они находятся  в  сфере   подсознательного   и,   соответственно,   недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они  раскрываются  лишь в процессе специального анализа и, в  основном,  носят  лишь  гипотетический характер.

    Второй уровень представляют ценности  и  верования,  разделяемые  членами организации, в соответствии с  тем,  насколько  эти  ценности  отражаются  в символах и  языке.  Восприятие  ценностей  и  верований  носит  сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей  степени,  чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в  программных документах организации, являясь основными  ориентирами  в  ее  деятельности.

    Третий уровень - это внешние проявления корпоративной культуры.  К  ним относятся конкретные  наблюдаемые  действия  людей  (ритуалы,  церемонии  и т.д.), планировка и оформление помещения организации.  Это  как  бы  видимая часть корпоративной  культуры. 

Оценка корпоративной культуры студенческого коллектива осуществляется путем диагностики корпоративной культуры вуза и условий, в которых культура организации является сложным феноменом. Оценка  корректна и объективна, если опирается на систему показателей эффективной культуры организации, обеспечивающую возможность комплексного и детального анализа корпоративной среды. Поэтому систему показателей необходимо ориентировать на явления, как духовной, так и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, манеры членов коллектива одеваться и установленные стандарты стиля руководства и показателей удовлетворенности студенческого коллектива  условиями обучения.

Нами проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, посвященной анализу и диагностике корпоративной культуры, где приводится ряд показателей эффективности культуры корпорации. Классические работы по диагностике корпоративной культуры принадлежат Э.Шейну, Г.Хофштеде, Г.Моргану, С.Роббинсу, [11,12,13,14].

Г.Хофштеде предложил шесть измерений, которые определяют эффективность корпоративной культуры: организация на процесс или на результат, ориентация на задачу или на людей, связь с профессией или с организацией, открытая или закрытая, жесткий или мягкий контроль, прагматическая направленность или нормативная.

Г.Морган  и С.Роббинс в нескольких работах показали, что семь показателей могут быть использованы для оценки корпоративной культуры: инновационность, внимание к деталям, ориентация на конечный результат, ориентация на людей, ориентация на командную работу или индивидуальную, агрессивность и стабильность.

Денисон, Кемерон и Куинни [15] рассматривали корпоративную культуру в двух измерениях: внутренний фокус (внимание направлено на то, что происходит внутри коллектива) – внешний фокус (внимание направлено на внешнюю среду), стабильность и контролируемость – гибкость и свобода действий.

Из вышеприведенных групп показателей корпоративной культуры для оценки корпоративной среды вуза, нами выделена в первую очередь духовная и материальная составляющая, первая обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности студентов вуза, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии; вторая составляющая является условием реализации и поддержания ценностей, норм и общей идеологии, а так же комфортного пребывания студентов вуза в корпоративном пространстве.

В Приложении А нами предложены группы показателей оценки корпоративной культуры студентов языкового вуза.