Управление человеческими ресурсами

 Вряд ли реально выйти  на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного  кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах Банка.

Привлечение работников на вакантные  места за счет резервов Банка имеет  свои преимущества и недостатки. К преимуществам можно отнести следующие:

• предоставление шансов для роста (повышает привязанность к Банку);
• незначительные затраты;
• знание претендентом своего Банка;
• знание руководством претендента;
• возможность более быстрого заполнения вакансий;
• сокращение текучести кадров и др.

К недостаткам относятся:

• слабая ротация с внешней средой;
• сокращение возможностей для выбора;
• повышенные затраты на подбор кадров;
• повышенная вероятность привлечения работника, не полностью отвечающего предъявляемым требованиям и др.

Поэтому к вопросу заполнения вакансий следует подходить индивидуально, на основе изучения множества факторов.

Для эффективной организации обучения и подготовки кадров необходима мотивация  работников, так как она стимулирует  персонал к процессу обучения, аттестации и повышения квалификации.

На сегодняшний момент разработанная  Управлением по работе с персоналом программа материальной помощи, мотивации  и социальной защиты не является эффективной  для дальнейшего успешного функционирования АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит». Поэтому необходимо разработать новые программы для улучшения кадровой политики и деятельности Банка в целом.

В АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит» отсутствует система ротации кадров, что затрудняет деятельность работы Банка, если один из сотрудников заболел или в отпуске, потому что не всегда другой работник, занимающийся даже этим же направлением деятельности, сможет занять его место, а также быстро и  правильно выполнить его работу.

Быстро меняющиеся условия функционирования современного банка требуют от управления персоналом особого внимания к углублению, расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков ее работников.

Банк сотрудничает с учебно-консалтинговым центром «Каскад», но для эффективной  организации обучения, подготовки и  переподготовки кадров, повышения квалификации работников необходимы различные центры оценки и подготовки персонала не только в пределах Головного Банка, но и в зарубежных банках.

Это будет способствовать совершенствованию  как теоретических, так и практических навыков работников. 

 

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового 
потенциала Банка

 

Действующая организационная структура  АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит» представлена и проанализирована в первой главе данной курсовой работы.

Для того чтобы улучшить функционирование Управления по работе с персоналом необходимо в каждом филиале создать дополнительное рабочее место – место менеджера по работе с персоналом и трудовыми отношениями (Приложение Ж).

Этот специалист будет подчиняться  в Головном Банке непосредственно  Управлению по работе с персоналом, а в каждом филиале Банка – Директору филиала.

Менеджер по работе с персоналом и трудовыми отношениями должен выполнять следующие функции:

• разработка стратегии управления персоналом;
• разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;
• организация работы с кадровым резервом;
• анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в специалистах, маркетинг персонала;
• поддержание деловых связей со службами занятости;
• планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, специалистов и руководителей;
• комплектование руководящими кадрами и специалистами Банка с учетом перспектив его развития;
• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
• создание условий для наиболее полного использования и планомерного роста работников;
• планирование карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;
• организация учета и движения персонала;
• участие в разработке организационной структуры, штатного расписания Банка и предложений по расстановке специалистов;
• изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;
• управление занятостью персонала;
• оформление приема, перевода и увольнения работников;
• мотивация труда работников;
• разработка положений о мотивации, социальной защите и других, которые приведут к успешному функционированию работы АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит»;
• участие в разработке и внедрении планов социального развития Банка;
• работа по профориентации;
• формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
• организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием, организация работы по их закреплению и использованию;
• организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации;
• применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностика социальных ситуаций;
• разработка и применение современных методов управления персоналом;
• использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;
• применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;
• управление социальными конфликтами и стрессами;
• участие в обеспечении психофизиологии, эргономике и эстетике труда;
• участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;
• организация работы с увольняющимися работниками.

Цель менеджера по работе с персоналом и трудовыми отношениями –  психологически подготовить сотрудников, что их работа очень важна, интересна  и полезна для Банка, что их вклад в успех общего дела значителен и замечен руководством.

Менеджер по работе с персоналом и трудовыми отношениями должен постоянно работать над расширением своего профессионального роста. В то же время он должен быть интеллектуально свободен, базироваться на гарантиях права собственности, достижении определенного статуса в обществе, создании благоприятных условий существования, продвижении по иерархической лестнице.

Основной формой привлечения необходимых  специалистов и квалифицированных  рабочих для АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит» должны стать договоры с высшими учебными заведениями, в частности, с Алматинской Академией экономики и статистики, ПГУ и др.

Это приведет к тому, что Банк будет  получать молодых специалистов с  необходимыми знаниями и навыками. Банк будет предоставлять в высшие учебные заведения все требования для будущих сотрудников, начиная от изучаемых предметов и заканчивая необходимыми организационными навыками.

Это сотрудничество значительно облегчит работу АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит» по привлечению необходимого персонала.                                  

Для эффективного планирования персонала необходимо разработать план работы с кадровым резервом. Это позволит спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Разработка плана работы с резервом позволит облегчить весь процесс  планирования персонала Банка. Планирование кадрового резерва требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Планы кадрового резерва составляются в виде схем замещения, которые имеют разные формы в зависимости от особенностей развития Банка.

Можно сказать, что схемы замещения  представляют собой вариант схемы  развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных  схем замещения лежат типовые  схемы замещения.

Они разрабатываются службами управления персоналом, а конкретно, - менеджером по работе с персоналом и трудовыми  отношениями, под организационную  структуру и представляют собой  вариант концептуальной модели ротации  рабочих мест.

В Банке будет составляться план работы с кадровым резервом в основном, на руководящие должности, а не на весь персонал в целом. Это необходимо для того, чтобы в Банк вместе с новыми сотрудниками поступали новые идеи и предложения.

К должности руководителя подразделения АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит», предъявляются различные квалификационные требования, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв (Приложение Б).

Это позволит составить список кандидатов, которые могли претендовать на данную должность в будущем. На рисунке 3 представлена разработанная структура плана работы с резервом руководящих кадров АО «Бaнк ЦeнтрКрeдит».

Обучение и подготовка персонала  полезны и требуются в трех основных случаях. Во-первых, когда  человек начинает работать в Банке. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Для обучения нужна мотивация, то есть люди должны понимать цели программы обучения, и то, каким образом обучение повысит их производительность и тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

Руководство Банка должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает в основном поощрение учащегося.

Для создания климата, необходимого для  повышения мотивации, и как следствие, обучения, необходимо создать систему  материального и нематериального  стимулирования работников.

Система нематериального стимулирования работников Банка будет включать в себя:

• уверенность в завтрашнем дне;
• всеобщее признание;
• оценка сотрудников.

Уверенность в завтрашнем дне успокаивает  работника, он не беспокоится, что будет  с ним завтра, будет ли работать он в данном Банке, и будет ли существовать его Банк. То есть Банк должен быть достаточно стабильным, надежным.

Ежегодно руководство Банка  должно информировать сотрудников  о результатах деятельности, докладывать  о достигнутых результатах и  планах на будущее. Работник должен видеть развитие Банка, стабильность и успешность.

Если же на общих собраниях будут  представлять лучших сотрудников, это  будет для них дополнительным стимулом для улучшения своей  работы. Осознание собственной значимости и полезности для всего Банка  является мощным стимулирующим фактором для любого человека. Оценка работы со стороны коллег и руководства поднимает общий коллективный дух Банка. Каждый работник стремится к признанию собственных достижений и значимости для Банка.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного рабочего, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

 

 

<img src="cnv_00051.gif" class="gen393902" height="1" width="1" alt="1.1&nbsp