Теоретические основы организации оплаты труда в бюджетной организации

          Состав структурных подразделений:

Главный бухгалтер организует работу бухгалтерии и экономического отдела. Основной задачей главного бухгалтера является подготовка, организация и ведение всего процесса бухгалтерского учета и контроля учреждения.

Отдел по экономическим вопросам разрабатывает финансовые планы и осуществляет контроль за их исполнением, также разрабатывает положения об оплате труда работников, ценовую политику, имеет право создавать квалификационную комиссию для присвоения или повышения разряда.

Бухгалтерия осуществляет учет и контроль поступления и расходования денежных средств, товарно-материальных ценностей, проведение банковских и кассовых операций, анализ финансово-хозяйственной деятельности и т.д.

Хозяйственная часть: водители, уборщица служебных помещений, бригада по обслуживанию и текущему ремонту сантехнического, вентиляционного и электрооборудования, прачечная.

Кадровый отдел. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

 

 

 

2. Анализ действующей системы оплаты труда

          Одной из важнейших задач исследования воспроизводства трудовых ресурсов и эффективности их использования, а также определения социальной политики государства и прогнозирования роста уровня жизни населения является анализ оплаты труда и заработной платы.

          Оплата труда является стержнем общественного производства, так как затрагивает всех без исключения работников. В связи с этим на предприятии очень важно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

          Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель Фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на ФЗП платы может колебаться от нескольких % до половины общей суммы затрат предприятия.     Это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

          Основные направления по анализу оплаты труда в Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" состоят в следующем:

определение источников оплаты труда;

выявление порядка формирования ФОТ;

выявление структуры оплаты труда;

сравнительный анализ по фонду заработной платы;

анализ средней заработной платы по категориям персонала.

          Оплата труда работников учреждения производится из одного источника - из средств муниципального бюджета.

          Оплата труда производится в соответствии с Положением по оплате труда педагогического персонала. Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждения, финансируемого из муниципального бюджета, на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда в установленном порядке.

          Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств.

          Анализируя структуру фонда оплаты труда в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" (см. табл.2.2.1), можно отметить, что доля выплат по должностным окладам в отчетном периоде (2012 год) составляет основную часть (62,6%) и большую долю занимают северные и районные надбавки (37,4%), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Таблица 2.2.1

Структура фонда оплаты труда Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму"

Виды выплат	Сумма, тыс. руб.		Уд. вес, %		Изменения, + -
	2012г	2013г	2012г	2013г	Сумма, тыс. руб.	%
Должностной оклад	3243,8	3654,5	62,6	62,5	+407,7	-0,1
Районный коэффициент	973,14	1096,4	18,7	18,8	+123,3	+0,1
Северная набавка	973,14	1094,4	18,7	18,8	+123,3	+0,1
Итого ФОТ	5190,1	5847,3	100	100	+657,2	0

 

 

Анализируя таблицу 2.2.1 можно сказать, что фонд заработной платы Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" в сравнении с предыдущим увеличился на 657,2. Движущей силой, побуждающей работников пересмотреть результаты своей работы и перейти от количества к качеству, является повышение оплаты их труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Величина фонда заработной платы (ФЗП) определяется различными способами, для данного учреждения применяется метод прямого счета (формула 1):

 

(1)

где Чсп - среднесписочная численность работающих, человек;

Зпср - средняя заработная плата 1 работающего с доплатами и начислениями, руб.

          С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

          Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов (см. табл.2.2.2).

 

Таблица 2.2.2

Данные для анализа численности, средней заработной платы и ФЗП по категориям персонала

Категории персонала	2012 год			2013 год			Изменения
	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс. руб)	Средне-месячная з/пл (руб.)	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс. руб.)	Средне-месячная з/пл (руб.)	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс. руб.)	Средне-месячная з/пл (руб.)
Руководящий аппарат	3	293,9		3	333,9		-	+40,0
Инструктор-методист	2	131,8		2	131,8		-	0,0
Инструктор по спорту	2	149,3		2	149,3		-	0,0
Тренер-преподаватель	16	2468,5		18	2827,6		+2	+359,1
Прочие (бухгалтер, делопроизводитель, завхоз, уборщица	3	200,3		3	211,9		-	+11,6
ИТОГО	26	3 243, 8		28	3654,5		+2	+ 410,7

 

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что произошло повышение в 2013 году по сравнению с 2012 годом численности на 2 человека. Фонд начисленной заработной платы увеличился совсем не на много, а средняя заработная плата даже увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 407,7 рублей и составила 5847,3 рублей.

          Численность руководящего персонала остался неизменным, ФЗП руководящего персонала увеличилась на 40,0 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 6682 рубля и в 2010 году она составила 30958 рублей, что является положительным моментом в связи с переходом на новые системы оплаты труда.

          В 2013 году по сравнению с 2012 годом численность инструкторов-методистов и инструкторов воспитателей остались неизменными, только увеличились тренеры-преподаватели на 2 человека, годовой фонд оплаты труда увеличился на 359,1 тыс. руб.

          Таким образом, по результатам данного анализа можно сделать вывод, что численность в целом по учреждению в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 2 человека, общий ФОТ Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" увеличился на 1058,5 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 46,9 рублей, что является положительной тенденцией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования оплат труда в организации

 

          До 1 декабря 2008 года ведущее место в бюджетных учреждениях занимала штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке устанавливались фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не вело к повышению заработной платы и не уменьшало заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантировала автоматическое повышение заработной платы работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.

          Другими недостатками такой системы оплаты труда являются:

- крайне низкая эффективность использования имеющихся ресурсов из-за жесткого регламентирования смет расходов, в том числе и оплаты труда;

- отсутствие фактической экономической самостоятельности учреждений, эффективной системы стимулирования деятельности работников по конечным результатам их труда;

- уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников учреждений, ухудшению творческой атмосферы в трудовых коллективах.

          Такая система формирования заработной платы в бюджетном учреждении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе. При использовании новых способов оплаты учреждением, возникло объективное противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного работника в отдельности. Только изменение формирования системы оплаты труда работников может преодолеть указанное противоречие.

          Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

          Действующая система оплаты труда в Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

          Из этого следует, что необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

          Учреждениями уже разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

          Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере туризма. Руководитель учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

          Благодаря переходу к оплате труда работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество выполнения работы с детьми, увеличится заработная плата инструкторов, воспитателей и помощников воспитателей, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу молодых специалистов.

          Данные мероприятия сделают расходы на оказание услуг более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние муниципального учреждения.

          Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках учреждения, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

          Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников, повышение квалификации и продвижение работников по службе - все это будет хорошим стимулом на работе.