Теоретические основы организации оплаты труда в бюджетной организации

   - принцип самостоятельности в установлении систем оплаты труда;

принцип зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

   - принцип повышения уровня оплаты труда. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

   - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

   - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

          Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда исходят именно из этих предположений.

          Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников. Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

          При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок.

 

ЗПсд. = Р * Н

 

где ЗПсд. - сдельная заработная плата, руб.

Р - сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги), руб.

Н - количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

          Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.

 

ЗПповр. = С * Т

 

где ЗПповр. - повременная заработная плата, руб.

С - тарифная ставка заработной платы за единицу времени, руб.

Т - фактически отработанное время, час, дн.

          В качестве альтернативной системы в медицинских учреждениях предлагается отраслевая система оплаты труда. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

          Положительным моментом новых систем оплаты труда бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 года является то, что руководителям предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет уже жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются: за качество выполняемых работ; за интенсивность и высокие результаты работы; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; в виде премий по итогам работы.

          Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

          Выплаты компенсационного характера установлены в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 822. Данные выплаты предусматриваются работникам:

- занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

 

 

 

3. Заграничный опыт системы оплаты труда бюджетных работников

 

В Японии, в структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе – устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

- кардинальные  изменения в технологии производства  в связи с внедрением микроэлектронной  техники;

- изменения  в структуре рабочей силы в  результате ее старения;

- нарастание  несоответствия между уровнем  образования работников и возможностями  их карьеры в условиях традиционной  системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. В наши дни он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки – эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей. Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.

Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной – повозрастной и новой – трудовой тарификации работников.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

1. возраст, стаж, образование;
2. должность, профессия, обязанности;
3. условия труда;
4. результаты работы;
5. пособия на семью, жилье, транспорт;
6. региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается примерно на 2,9%. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят общие черты:

- зависимость  оплаты труда от стажа, возраста  работника (та самая оплата труда  за выслугу лет), что соответствует  продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников  на предприятии и стабилизации  их занятости. Естественно, что нет  предприятий, где оплата труда  в чистом виде определялась  бы только возрастом и числом  лет непрерывного стажа. Повсюду  учитываются результаты труда  и способности сотрудника. Иными  словами, увеличивают зарплату не  за стаж и возраст, а за квалификацию  и профессионализм, которые, как  правило, повышаются по мере увеличения  стажа. Если последнее не сопровождается  ростом результативности труда  и квалификации работника, то  размер оплаты не увеличивается. Особенность состоит в том, что  оцениваются и учитываются в  заработной плате, не только степень  сложности работы и качество  ее выполнения, но и способности  сотрудника. Причем способности  работника к выполнению служебных  обязанностей оценивает его начальство, в отличии от стран Запада, где зарплата «синих воротничков»  обычно рассчитывается по шкалам  тарифных ставок, установленных  для каждого вида работ, и не  подлежит регулированию со стороны  руководителей. Система оплаты за  выслугу лет способствует созданию  на предприятии атмосферы сотрудничества  и взаимопомощи (поскольку не  устанавливает непосредственной  связи между трудом и уровнем  оплаты) и формирует лояльное  отношение работников к ротации.

- зависимость  оплаты труда от так называемых  жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний  японец после университета поступает  на работу, его зарплата составляет  примерно 2000 долларов США. Это определенный  законом минимум. В 28-29 лет он, как  правило, женится. В соответствии  с законом и традициями достижение  данного рубежа отмечается повышением  заработка примерно на 5-7%. Затем  прибавки следуют при рождении  ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность  в кредите, то время возвращения  части кредита также сопровождается  повышением зарплаты. В результате  примерно к 30 годам зарплата работника  удваивается, а к концу трудовой  деятельности почти в 4,5 раза превышает  стартовую величину. Стабильность  и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что  в сложных жизненных ситуациях  он не будет одинок, формируют  соответствующее отношение к  своему труду и предприятию.

- влияние  на уровень оплаты труда фактического  трудового вклада или реальных  результатов работы. Механизм такой  взаимосвязи на разных предприятиях  страны не одинаков. Например, есть  градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных  условиях (стаж, образование, должность  и т. д.), находясь в одной и  той же группе, в зависимости  от фактических результатов работы  относятся к разным категориям  по оплате труда. Сегодня в  Японии более 60% совокупного фонда  заработной платы выделяется  на оплату по результатам труда, и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения  взаимосвязи размеров оплаты  труда и результатов работы  сотрудника разрабатывают сами  предприятия, в том числе и  государственные. Большая роль в  этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими  все новое и передовое в  сфере мотивации работников, организации  труда и его оплаты. Государство  этими вопросами не занимается.

 

 

2. Анализ и характеристика действий системы оплаты труда «Детско-юношеской школы по спортивному туризму» в г. Дзержинск

 

2.1 Характеристика предприятия

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" является некоммерческой организацией.

          Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет по учету бюджетных средств, лицевой счет по учету средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности и лицевой счет по учету средств, поступающих во временное распоряжение учреждений в органах, осуществляющих кассовое обслуживание исполнения бюджетов, круглую печать с изображением герба Новосибирской области со своим наименованием, дополнительные печати для различных документов, штамп, бланки.