Система оплаты труда

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение  так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и  результатов работы с помощью  специальных оценочных шкал по ряду факторов. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует  последних к повышению квалификации.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей  оплаты постоянных работников. При  этом поощряются приобретение и повышение  квалификации, а вознаграждаются  работники скорее за соответствующие  «инвестиции», нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем  месте. Так, заработок работника  зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем  выше и заработок рабочего.

Таким образом, были рассмотрены  три основные мировые модели организации, стимулирования и оплаты труда, отличающиеся структурой, методами, факторами и  в целом идеей. Тем не менее, имея существенные различия, каждая из них  работает по-своему эффективно, и дает положительные результаты в работе производств тех регионов, которые  данные модели представляют.

 

3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИЗМЕНЕНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ

СИСТЕМЫ

 

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем. Типичными ошибками, связанными с мотивацией труда на предприятиях, в том числе и на ЗАО «Кшенский сахарный комбинат», могут быть: 

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

- низкий профессиональный уровень персонала

- деятельность руководства негативно оценивается персоналом

- недостаточное оснащение рабочих мест

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

-  неналаженность системы стимулирования труда

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.

Перед тем как определить какие-то конкретные мероприятия по повышению стимулирования труда  на ЗАО «Кшенский сахарный комбинат»  необходимо определить их основные направления.

Основными направлениями  развития системы стимулирования персонала  на ЗАО «Кшенский сахарный комбинат» в сложившихся условиях могут стать:

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования  системы  управления карьерой на предприятии  необходимо осуществить следующие  мероприятия:

1) провести создание  основ функционирования системы  развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и  управления  адаптацией и профессиональной  ориентацией, работы с резервом  на выдвижение, индивидуального  психологического консультирования  по вопросам карьеры, формирования  хорошей коммуникационной системы  на предприятия, публичного систематического  информирования о вакансиях в  фирме;

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и  используемых методов стимулирования.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала  ЗАО «Кшенский сахарный комбинат»  должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда  и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда  самого работника.

Для повышения экономического стимулирования  существующая на ЗАО «Кшенский сахарный комбинат»  сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ЗАО «Кшенский сахарный комбинат» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических методов  мотивации персонала ЗАО «Кшенский сахарный комбинат»  необходимо:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры на основе.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы  управления предприятием.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация  методов мотивации в зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих  субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических  и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оплата труда, а затем  уже следуют различные  виды премий, возможность получения  кредитов и материальная помощь, хороший  моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Оплата труда представляет собой сложное экономическое  явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах  начисления, а структура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный  характер.

Главными направлениями  совершенствования организации  заработной платы являются: тесная взаимоувязка размера зарплаты и  производительности труда; пересмотр  и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; совершенствование  форм и систем оплаты труда на основе улучшения его нормирования; оптимизация  соотношений тарифа и переменной части заработной платы; сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятий отрасли связи в организации оплаты труда на основе Отраслевого тарифного соглашения и регулирования заработной платы на основе коллективного договора. Оплата труда должна быть соразмерной и равновеликой затратам совокупного работника на воспроизводство собственного трудового потенциала в нынешнем и грядущем поколениях.

В результате исследований системы оплаты труда на ЗАО «Кшенский сахарный комбинат» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата от основной платы и районный коэффициент.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально  заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования в  качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда  необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности  работы предприятия.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009)
2. «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 31.07.1998 № 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 28.09.2010)
3. «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 № 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 03.11.2010)
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12. 2001 г. N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
5. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих: ЕТКС - М.: Кн. сервис, 2003 – 89 с.
6. Байдакова Н.И., Костина Г.П. Экономический анализ деятельности предприятия. Учебное пособие.- М.: Издательство АМИ, 2010. - 108 с.
7. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. – М.: ООО «Вершина», 2011
8. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010 – 311с.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2009- 416с.
10. Костина Г.Д., Хотимский Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала/ Кадры предприятия, 2011, № 12.
11. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / Под ред. А.Л. Жукова. - М.: МИК , 2009. - 335 с.
12. Соколов Я.В. Управление хозяйственной деятельность предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2008.-163с.
13. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. - М.: Перспектива, 2010.- 499 с.
14. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчётах): Учеб. пособ. – М.: ИНФРА - М, 2009. - 256 с.
15. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 420 с.
16. Управление развитием предприятия: учебное пособие / Под ред. И.В.Афонина. - М.: Дашков и К°, 2002. – 379 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Таблица 1 - Показатели, повышающие коэффициент качества работы руководителей, специалистов, служащих (РСС)