Отчет по практике в ООО «Палитра»

 

где Ч _р - среднесписочная численность работающих;

К _н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

При определении места  работы в процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и  физические нагрузки на человека на том  или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации  планирования использования рабочей  силы можно будет избежать завышения  и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др..

 

 

9 Система оплаты труда на предприятии

 

Кадровая политика  ООО «Палитра» – предмет особого внимания руководства. Залог успеха – сочетание молодых, энергичных работников, знающих законы рыночной экономики, а также постоянная забота обо всех сотрудниках.

Система управления персоналом включает в себя поиск и подбор кадров, адаптацию, оценку, обучение и  планирование карьеры персонала. Это  позволяет сформировать квалифицированный, нацеленный на работу коллектив, а работникам предоставить возможность для активного  профессионального и карьерного роста.

Кадровая служба является основным структурным ООО «Палитра» по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика;  анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники безопасности
2. расчет и выплата заработной платы
3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1. заработная плата, которая зависит от квалификации работника, а также включает в себя различные доплаты и премии;
2. система внутрифирменных льгот работникам предприятия:

• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой;

• оплата больничных листов и путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей; выплата пособий: по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком до полутора лет; страхование здоровья работников за счет предприятия;
• наличие комнаты отдыха, бесплатных обедов;
• материальные поощрения за стаж работы на предприятии;

3. нематериальные льготы и привилегии персоналу:

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков (по трудовому кодексу 28 дней + 3 дня по усмотрению администрации);

4. устранение статусных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

5. продвижение работников по службе.

Для привлечения покупателей  и их сохранения помимо широкого ассортимента и качественного товара необходимы грамотные консультации  продавцов  и качество обслуживания, для этого  требуется постоянное повышение  квалификации персонала, в связи  с технической сложностью товара работники проходят курсы повышения  квалификации посещают выставки, конференции, ярмарки, семинары.

Морально - психологические  методы стимулирования включают следующие  основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, выразить себя в  труде, его результатах, иметь  доказательства того, что он может  что-то сделать, причем это  «что-то» должно получить имя  своего создателя, признание,  которого может быть личным  и публичным. Суть личного признания  состоит в том, что особо  отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах высшему  руководству организации, их персонально  поздравляет руководство по случаю  праздников и семейных дат.  В нашей стране широкого распространения  оно ещё не получило. Публичное  признание знакомо нам намного  лучше;

- к морально-психологическим  методам стимулирования относятся  высокие цели, которые воодушевляют  людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Поэтому  любое задание руководителя должно  содержать в себе элемент ценности  организации;

- морально стимулирует  атмосфера взаимного уважения, доверия,  поощрения разумного риска и  терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны  руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть  ещё одну форму мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идёт о  продвижении в должности, которое  даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный  мотив), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности путём  перевода в более высокую статусную  группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в  организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и  не все к этому стремятся, а  кроме всего прочего, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что  перечисленные организационные  и морально - психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной  мере, поэтому удовлетворенность  работой падает.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым.

Стабильность предприятия, пакет социальных льгот, достойный  уровень оплаты труда – все  это позволяет сохранять и  укреплять кадровый потенциал ООО «Палитра».

 

10 Информационные потоки на предприятии

На предприятии  ООО «Палитра» существует множество информационных потоков, которые обеспечивают управленческий аппарат и функциональные подразделения необходимой информацией в области решения задач маркетинговых исследований, оперативного управления материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами, сбыта и реализации готовой продукции, бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности предприятия.

Источниками такой информации являются следующие пакеты программ используемых на предприятии:

1. Гарант 

2. Консультант +

3. 1С Предприятие –  Торговля + Склад, редакция 9.2

Возможности программ:

1) Учет предложений фирм-поставщиков,  анализ предложений, выбор наилучших;

2) Товары на складе: учет, анализ спроса, текущие операции  с товаром, 

3) Работа с документами:  поиск, добавление, удаление входящих/исходящих  документов, готовые формы, прайс-листы,  статистические отчеты, стандартные  письма, отправка писем напрямую  по факсу.

По перечню функций  видно, что с помощью программы  работа управляющего существенно упрощается. Письма и прайс-листы подготавливаются очень быстро без всяких проблем, используя готовые формы.

На предприятии имеется  выделенный сервер, на котором хранится вся бухгалтерская и правовая информация о текущей и прошлой  деятельности предприятия, а так  же вся информация, касающаяся персонала  предприятия.

Одним из важных и часто  используемых источников информации является Internet, позволяющий предприятию находить новых клиентов и поддерживать связь  с уже существующими партнерами.

Информацию о новых  поставщиках и изготовителях  можно получить также при использовании Internet и факса. Факс-сервис - дает возможность  пользователю отправлять сообщения  по факсимильной связи, пользуясь факс-сервером сети. Электронная почта - самая распространенная услуга сети Internet. Посылка письма по электронной почте обходится  значительно дешевле посылки  обычного письма. Кроме того, сообщение, посланное по электронной почте, дойдет до адресата за несколько минут, в то время, как обычное письмо может добираться до адресата несколько  дней, а то и недель. Это позволяет  объединить все магазины сети.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Во время прохождения  практики произведено ознакомление с работой ООО «Палитра», с его историей создания, специализацией, организационно-управленческой структурой. Проведенная мною преддипломная практика прибавила к моим теоретическим знаниям практические навыки работы на потребительском рынке.

Благодаря опытным работникам ООО «Палитра», я ознакомилась и изучила комплекс вопросов, заданных планом преддипломной практики. На вопросы практики были получены грамотные ответы, консультации, полная коммерческая, бухгалтерская, налоговая отчетность.

 Были изучены функции, права и обязанности работников ООО «Палитра». В целом магазин работает качественно, но не редко бывают случаи снижения объема продаж. На это оказывают влияние многие причины, такие как: изменение положения в экономике страны, налоговая политика, сезонный характер продаж и т. д. В магазине снижение объема продаж частично происходит из-за конкуренции с рынком, который торгует некоторой продукцией со скидкой ниже розничной цены в магазине. В этом случае единственным преимуществом перед такими  предприятиями является ассортиментная матрица. Но, несмотря на это, при небольшом штате коллектива, магазин из года в год увеличивает прибыль, более изучает конъюнктуру рынка, конкуренцию, проводит маркетинговую деятельность.

Необходимым элементом организации  является умение планировать коммерческую деятельность, управлять ею и анализировать. Планирование подразумевает определение  целей предприятия на определенную перспективу, нахождение и анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения. Важнейшими целями, которые преследуются при планировании коммерческой деятельности предприятия, как правило, являются определение объема продаж товарной массы, прибыли и доли на рынке.

В тоже время после проведения практики у меня созрели некоторые  предложения:  

- исходя из вышесказанного, можно порекомендовать особое  внимание уделить планированию  продаж. То есть отслеживать покупательскую  способность населения на все  виды товаров;

• помимо рекламных компаний на телевидении, радио и в газетах, необходимо дополнительно установить рекламные щиты на проезжей части;
• после аварийно-ремонтных работ «Водоканала» срочно восстановить дорожное покрытие подъездных путей к магазину;
• оборудовать подъездные пути к магазину и парковку для автотранспорта покупателей;
• привлекать к работе молодых специалистов, закончивших ВУЗ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Федеральный закона “Об Обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.98г. №14-ФЗ и в соответствии с Решением Учредителя Общества от 25.01.2001г.
2. ГОСТ Р 51304-99. Услуги розничной торговли. Общие требования.-Введ.11.08.99.-М:Изд-во стандартов,1999.-8с.
3. ГОСТ Р 51305-99. Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу. Введ.11.08.99.-М:Изд-во стандартов,1999.- 11с.
4. Алексеев Н.С. Теоретические основы товароведения непродовольственных товаров. М, Прогресс, 2000.- 321с.
5. Акулис И.А. Основы маркетинга. - Минск: Выш.шк, 2005. - 276 с.
6. Аллен П. Учимся торговать. - Минск: Амалфея, 2006. - 214 с.
7. Алтухова Н.В. Рекламное дело. - Саратов: СГТУ, 2004. - 60 с.
8. Альбеков А.У. Экономика коммерческого предприятия. - М.: Феникс, 2007. - 448 с.
9. Андреева О.Д. Технология бизнеса. - М.: Маркетинг, 2006. - 220 с.
10. Аниськова О.Г., Пигунова О.В Стратегия коммерческой деятельности предприятия розничной торговли. - М.: Экономика, 2004..- 321с.
11. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. - М.: Инфра-М, 2005.-48 с
12. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. / Ансофф И.— СПб.: Питер Ком, 2007.-420с.
13. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. / Ансофф И.— М.: Экономика, 2007. -486с.
14. Антикризисный менеджмент / Под ред. проф. А.Г. Грязновой. — М.: Инфра-М, 2008.-576с.
15. Афанасьев, М.П. Маркетинг: стратегия и практика фирмы / М.П. Афанасьев. - М. 2005. -289 с.
16. Баутмартян, Л.В. Анализ методов определения конкурентоспособности организаций и продукций // Маркетинг в России и за рубежом. - 2005. - № 4 - С.72-85.
17. Белоусов, В.Л. Методика оценки конкурентоспособности предприятия. // Маркетинг в России и за рубежом. - 2004. - № 8 - С.33-41.
18. Бланк, И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс/ И.А. Бланк. - К.: "Ника - Центр", 2003. -406 с.
19. Богатко, А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта / А.Н. Богатко. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 364 с.
20. Борисовский, Л.Е. - Маркетинг: курс лекций / Л.Е. Борисовский. - М.: ИФРА-М, 2004. - 303 с.
21. Борисов Е. Экономическая теория. Учебник  М.: Проспект 2007
22. Виханский О.С. Стратегическое управление. Виханский О. С. — М.: Изд-во МГУ, 2007.-390с.-630с.
23. Винокуров, В.А. Организация стратегического управления на предприятии / В.А. Винокуров. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. - 332 с.
24. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. / Фатхутдинов Р.А. — М.: Инфра-М, 2007.-420с.
25. Шеин В.Н. Корпоративный менеджмент: Опыт России и США. / Шеин В.Н. [и др.] — М.: Новости, 2007.-320с.
26. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие /Под ред. проф. А.П. Градова. — СПб.: Специальная литература, 2008.-360с.
27. Экономика : учебник / под ред.проф.А.С.Булатова. - 4-е изд.,перераб.и доп. - М. : Экономистъ, 2006
28. Экономическая теория. Учебник  / Под общ. ред. В. Видяпина, А. Добрынина, Г. Журавлевой, Л. Тарасевича. – М.: ИНФРА-М, 2007