Отчет по практике в ООО «Барыня»

Таблица 2

Значимость  работы и требования к ее организации                                                              (в % к числу опрошенных сотрудников  магазина «Барыня»)

Степень участия в решении  задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается  закономерное снижение уровня участия  в решении задач всей организации  от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

Значимость работы характеризует  и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев  магазина «Барыня» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

Очень тесно со значимостью  работы связаны качество и уровень  организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).

Первая пара вопросов: что  лучше, чтобы работа требовала разнообразных  навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все  так однозначно.

Вторая пара вопросов: какой  работе отдается предпочтение требующей  или не требующей принятия самостоятельных  решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей  самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Барыня» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству  «Барыня».

Таблица 3

Развернутое содержание оцениваемых показателей

Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

Четвертая пара вопросов характеризует  связь работы с обучением и  повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «Барыня».

Таким образом, если рассмотреть  пять направлений совершенствования  организационной работы, и расположить  их в соответствии с полученными  приоритетами, то на вопрос ''как правильно  организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа должна быть  значимой и полезной, приносить  удовлетворение работнику;

2. Позволять сотруднику  самостоятельно принимать решения;

3.Осуществить обеспечение  простого и доверительного контакта  с руководителем;

4. Требовать разнообразных  знаний и навыков, для чего  обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.

Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов  труда, определяемых руководителем. Где  с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование представлено в табл. 4

Таблица 4

Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

На вопрос: «Устраивают  ли Вас отношения с начальником?»  восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых  не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор магазина «Барыня», но и главный бухгалтер  и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина «Барыня» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное  принятие руководителем решений, а  также слабый интерес к работнику  как к личности. В подтверждение  широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками  со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с  планированием карьеры. Большинство  сотрудников магазина «Барыня» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил  шестой приоритет, на него указали в  среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина «Барыня» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

Четкая постановка цели имеет  важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. табл. 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

Седьмое место по уровню значимости мотивов труда руководители и  специалисты магазина «Барыня»  отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников магазина (фирмы). И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.