Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения

Среди межличностных стилей разрешения конфликтов выделяются: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Стиль уклонения подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение  противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Стиль сглаживания характеризуется  тем, что руководитель старается  не выпустить наружу признаки конфликта  и ожесточенности, апеллируя к  солидарности.

В рамках стиля принуждения  преобладают попытки заставить  принять свою точку зрения любой  ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и злоупотребляет своей властью. Недостаток этого  стиля в том, что он подавляет  инициативу подчиненных и приводит к игнорированию важных факторов.

Стиль компромисса характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некторой степени. Способность к компромиссу наиболее ценно в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательсность и дает возможность быстрого разрешения конфликта. Но использование компромисса на ранних стадия конфликта может помешать внимательному рассмотрению проблемы и уменьшить число альтернатив.

Стиль решения проблемы состоит  в признании различия во мнениях  и готовности ознакомиться с разнообразными точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти наиболее приемлемый способ его разрешения. По мнению американских ученых, этот стиль является наиболее эффективным и приводит к оптимальному решению вопросов.

 

Стрессы и пути их преодоления

Одним из важнейших социально-психологических  аспектов управленческой деятельности является преодоление стрессов. В  литературе данная проблема рассматривается  с двух сторон: стрессовые состояния  руководителей и стрессовые состояния  подчиненных.

В любой, даже наиболее прогрессивной  и хорошо управляемой организации  существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство  стресса. Чрезмерный стресс может оказаться  разрушительным для индивида и, следовательно, для организации.

Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой  и деятельностью организации  или событиями личной жизни.

Под организационными понимают следующие факторы:

1. перегрузка или напротив, слишком малая загруженность работника. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным.
2. конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования. Этот конфликт может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия (когда разные руководители могут давать подчиненному противоречивые задания). В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой с одной стороны и соблюдать требования руководства - с другой.
3. непреодолимость ролей возникает, когда работник не уверен, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они будут уклончивыми и неопределенными. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что и как они должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. неинтересная работа. Однако, взгляды людей на понятие " интересная работа" различаются. То, что кажется интересным одному, совсем не обязательно будет интересным для другого.

Необходимо отметить, что  положительные события личной жизни  человека в равной или даже большей  степени могут вызвать стресс, как и отрицательные события. 

В управленческой литературе предлагаются пути предотвращения и  преодоления стресса:

1. налаживание особенно эффективных и надежных отношений с руководителем. Требуется понимание его проблем и помощь ему в понимании проблем его подчиненных
2. не следует соглашаться с руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования. Необходимы дополнительные объяснения
3. информирование руководителя или сотрудников, что не ясны критерии оценки качества работы
4. публичное обсуждение проблемы скуки или отсутствие интереса к работе
5. включение в график рабочего дня кратковременные перерывы для смены хода мыслей
6. умение объяснить отказ при достижении предела, после которого сотрудник не в состоянии взять на себя больше работы.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Руководство коллективом - это сочетание науки  и искусства. С точки зрения американского  менеджмента, суть руководства состоит  в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом  деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие  руки, но и чужие головы. Поэтому  неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять  подчиненные (исключая случаи личного  примера)

Выполнение  каждого задания следует обязательно  контролировать и оценивать (формы  контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если  предлагаемое сотрудником самостоятельное  решение проблемы не противоречит в  принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

Каждое  достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно  благодарить подчиненного в присутствии  других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается в чем-то талантливей  и успешнее своего руководителя, этого  не является чем-то отрицательным; хорошая  репутация подчиненных есть похвала  руководителю и ставится ему в  заслугу.

Не  нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания  в присутствии других лиц, сотрудников  или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более  конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков  могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать  на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным  будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена  без них).

Очень важно: искра уважения и тем более  симпатии, зароненная руководителем  в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную  работу, не считаясь со временем.

Точное  формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает  к общению, избавляет от потенциальной  возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание исключает  лишнее раздражение. Иногда полезно  высказывать замечания в форме  вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь  допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"

Умение  руководителя отстаивать интересы всего  коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость  и недоверчивость - это важнейшее  качество личности, от которого зависит  социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти  всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек  почти всегда ограничивает возможность  взаимопонимания, а значит, и эффективность  коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие  способностей, инициативы, самостоятельности  и компетенции подчиненных. Делегирование  часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Еще многие руководители в  наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Как неумелые и неграмотные родители начинают шлепать и безудержно кричать  на своих чад, так и "боссы" тут  же пытаются подавить конфликт, не задумываясь наказывают провинившихся, ведут себя подавляюще и вызывающе.

Но все чаще во главе  компаний и организаций оказываются  руководители нового типа, не жалеющие средств на "воспитание" полноценных  исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких  фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и  далеко идущих планов.

В иностранной и отечественной  литературе, посвященной проблеме управления, прослеживаются следующие идеи и  практические советы:

• Конфликт подразумевает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами
• Часто конфликт не является вредным для коллектива, а иногда представляется единственным путем дальнейшего продвижения. Во время конфликта высказываются новые идеи, и определяется характер и потенциальные возможности индивидуумов и групп
• Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, поставку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений
• В любой, даже наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации
• Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни
• искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем
• Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников и подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления
• Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе.
• Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111
2. Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. М., "Дело", 1992.
3. Козырев В. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург, "Библиосервис". 1992.
4. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Образовательное учреждение профсоюзов

высшего профессионального образования

«Академия труда и социальных отношений»

Курганский филиал

Социально-экономический  факультет

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

по дисциплине: «Эргономика»

 

на тему: «Создание  благоприятного психологического климата  в коллективе.»

       

 

 

Студент гр. ЗУп-2061                                                    А.Н. Оболенинова

Преподаватель:  

 

 

 

 

 

Курган 2012 г.