Формирование системы оплаты труда
Контрольная работа, 28 Января 2013, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Как правило, процесс формирования системы оплаты труда состоит из следующих компонентов:
- формирования фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера);
- нормирования труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад);
- установления тарифной системы (позволяет соизмерять различные виды труда, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники);
- определения формы и системы заработной платы;
- разработки системы должностных окладов для специалистов и служащих;
- выработки критериев и определения размеров доплат за определенные достижения;
- обоснования показателей и системы премирования работников.
Файлы: 1 файл
менеджмент 2012!!!.doc
— 67.00 Кб (Скачать файл)Обобщение передового зарубежного и отечественного опыта свидетельствует об использовании в современном кадровом менеджменте нескольких подходов к распределению социальных льгот.
Первый подход – традиционный – состоит в том, что всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций независимо от их статуса, стажа, потребностей, вклада в дела компании.
Второй подход часто называют гибкой системой. Он состоит в том, что работники выбирают из широкого набора дополнительных льгот те, которые им больше нужны, исходя из определенной в соответствии с должностью работника суммы.
Третий подход: к зарплате сотрудника прибавляется определенная сумма, которая обозначается как целевая, используемая для получения дополнительных социальных льгот, но работник вправе распоряжаться ею по своему усмотрению без каких-либо отчетов.
Четвертый подход заключается в том, что размер социального пакета дифференцируется в зависимости от категории сотрудников, их стажа работы, а главное, от личного вклада в конечные результаты деятельности организации.
Пятый подход можно рассматривать как попытку избежать предоставления персоналу бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника) долевого финансирования социальных программ, когда деньги в корпоративные фонды социальных программ поступают как из средств компании, так и путем удержания определенных сумм из доходов сотрудников, формируя его личный социальный счет.
Кроме материальных (денежных и неденежных) стимулов в современных организациях все активнее развивают формы нематериального стимулирования, ориентированные на активизацию внутренней мотивации человека как личности.
К нематериальным стимулам относятся:
- создание комфортных условий высокопроизводительного труда;
- стимулирование свободным временем;
- улучшение микроклимата в коллективе;
- продвижение по службе;
- признание заслуг и достижений в труде.
Классическими приемами обогащения труда считаются:
- расширение работы или круга задач;
- разнообразие работы или круга задач;
- работа в автономных группах;
- гибкое рабочее время;
- «телеработа»;
- делегированные полномочия;
- ротация.
Список используемой литературы
- Карякин А.М., Громов А.В., Солдатов А.А. Управление персоналом: Учеб. пособие /Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2002
- Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. – Иваново:ИГЭУ, 2002
- Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. – М.: Проспект, 2009