Проблема оплаты труда - одна из ключевых
в российской экономике. От ее успешного
решения во многом зависят как
повышение эффективности производства,
так и рост благосостояния людей,
благоприятный социально-психологический
климат в обществе.
В настоящее время широкое
распространение получили гибкие бестарифные
системы оплаты труда, основанные на участии работников в
прибылях или доходах предприятия. В данных
системах заработная плата работников состоит
из двух основных частей: постоянной и
переменной. Постоянная часть представляет
собой базовый оклад работников, который
регламентируется запланированным фондом
заработной платы, а переменная часть
представляет собой доплату, размер которой
зависит от значимости общего вклада персонала
в успех организации.
Такие системы на практике доказали
свое преимущество перед традиционными
схемами, так как тесная связь
зарплаты сотрудника с эффективностью
его деятельности приносит дивиденды
и ему, и компании.
Современная система оплаты
труда характеризуется следующими
моментами:
- С 1 октября 2013 года в Российской Федерации на 5,5 процентов увеличивается оплата труда работников бюджетной сферы. Это касается органов исполнительной власти, государственных академий наук, ВУЗов, а также гражданских сотрудников воинских частей.
- Доходы наиболее обеспеченных граждан примерно в 16 раз превышают доходы наименее обеспеченных.
- Число недовольных своим заработком россиян растет. Количество россиян, определяющих свой доход как низкий, увеличилось по сравнению с 2011 годом на 3 процентных пункта, сообщил Левада-центр. Практически половина россиян (47%) считает свой семейный доход средним (от 15 тысяч рублей до 40 тысяч рублей). Два года назад, когда проводился аналогичный опрос, так свою ситуацию оценивали 39% опрошенных. Больше среднего в настоящее время получают 17% россиян (против 21% в 2011 году).
- Опрос проводился в сентябре 2013 года среди более чем 1,6 тысячи человек в 130 населенных пунктах страны. Статистическая погрешность данных этих исследований не превышает 3,4%.
- Высокий уровень дифференциации по оплате труда в регионах.
В качестве показателя для
выявления межрегиональных зарплатных
различий применен коэффициент Джини,
показывающий насколько неравномерно
распределяются доходы среди различных
групп населения. Наибольшее неравенство
зарплат в России в национальных республиках
Тыва, Дагестан и Чечня и в Москве, а наибольшее
социальное равенство среди всех регионов
России наблюдается в Белгородской области,
где коэффициент Джини равняется 29%.
Для определения диспропорций
в зарплатах по российским регионам
используется медианное значение, которое
более точно отражает благосостояние
среднестатистического работника в регионе
по сравнению с часто использующимся средним
значением. Медианная зарплата является
величиной, при которой ровно 50% работников
в регионе зарабатывают больше этого уровня,
а 50%, соответственно, меньше
- Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат.
- Схема стимулирования за один фактор (объем продаж) стала неэффективной, т.к. упускаются из виду другие важные факторы. Такие факторы как: удержание старых клиентов; параллельно с традиционными продажами — освоение новых рынков, работа с новыми клиентами и т.д.
- Недостатки метода оплаты «процентами от продаж», которые проявляются в том, что:
1) Объем продаж и трудоемкость сделок,
как правило, не имеют между собой ничего
общего.
o Крупные сделки непомерно
и незаслуженно поднимают ЗП;
o При мелких продажах менеджер
так же незаслуженно теряет в заработке,
и руководству приходится искусственно
увеличивать процент, подгонять его под
плановую зарплату;
o При сезонных колебаниях продаж
зарплата также не соответствует затраченному
труду: на пике продаж она незаслуженно
велика, в неблагоприятные периоды она
несправедливо мала.
2) Продавцы при оплате процентом от продаж
с неохотой берутся за мелкие продажи.
3) Размеры доходов предприятий одной сферы
отличаются в разы или даже на порядок, поэтому ставить зависимость ЗП от дохода
неверно.
Возможные пути решения проблем:
- Создание определенных механизмов осуществления государственной политики. Они должны предусматривать сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности).
- Построение системы грейдинга - компании получают возможность решить сразу несколько задач: сформировать единые правила взаимосвязи квалификации и должностного оклада сотрудника; определение ценности существующих рабочих мест для стратегии организации; создать эффективную систему вознаграждения сотрудников; оптимизировать фонд оплаты труда.
- Использование системы KPI –ключевого показателя эффективности, позволяющего оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. Она позволяет: обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом; ориентировать персонал на достижение требуемых результатов; управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.
- Поднятие МРОТ до ПМ ТЧ. Чтобы это сделать, необходимо выработать принципиально новые подходы в реализации политики доходов и оплаты труда. Во-первых, органам государственной власти следует отказаться от остаточного принципа выделения финансовых ресурсов на повышение заработной платы работников бюджетной сферы. И, во-вторых, важно нацелить деятельность руководителей организаций на рост производительности труда.