Управленческая этика

     Таким образом, я разобрала общие вопросы проведения собеседования, характерные не только для сферы торговли, но и для других сфер. Следует отметить, что при проведении собеседования с кандидатами акцент должен быть смещен в сторону таких качеств, как коммуникативность, внешний вид.

     Акцентируем внимание на том, что зачастую на практике собеседование не приносит ожидаемого результата по причине плохой подготовки и субъективности проводящего собеседование специалиста. Поэтому, используя общетеоретические материалы и практические, целесообразно подвергнуть рассмотрению каждый из этапов собеседования боле подробно.

     Кратко можно выделить такие этапы собеседования, как:

1)      подготовка, включающая предварительный анализ документов кандидата, а также составление примерных вопросов;

2)      процедура собеседования;

3)      завершение собеседования.

     В конце данного рассматриваемого мною пункта, я сделала для себя некоторые выводы. Задачами кадрового собеседования, является: профессиональные и личные качества, необходимые для занятия должности; требования непосредственного руководителя будущего работника; возможности кандидата приступить к выполнению должностных обязанностей; внутренние установки и цели кандидата. Причиной собеседования является, на мой взгляд, отбор кандидатов, выявления лучших качеств в каждом индивидуально, умение справляться с поставленными задачами и выбирать лучшее для своей организации.

     Кандидату при собеседовании нужно оставаться спокойным на столько, на сколько это возможно, не нервничать и давать более четкие ответы на поставленные вам вопросы. Быть приветливым и уверенным в себе. К такому разговору как следует нужно подготовиться.

      Собеседование как метод изучения работников необходимо не только при приеме на работу, но и в процессе повседневной совместной деятельности, что также способствует предупреждению текучести кадров. Например, для проведения собеседований с подчиненными руководитель составляет график, в соответствии с которым он готовится к встрече с каждым из них. Собеседование дает положительные результаты только в том случае, если подчиненные знают свои должностные обязанности. Поэтому его можно рассматривать и как средство повышения квалификации. Для этого руководитель должен знать перспективы дальнейшего продвижения каждого работника и четко представлять себе, какую помощь в повышении квалификации он может оказать своим сотрудникам. Многие руководители чувствуют дискомфорт при проведении собеседований. Этого можно избежать, если собеседование является логическим продолжением регулярных контактов между руководителем и подчиненным. Иными словами, речь идет о практике руководства и управления с высокой степенью участия самих работников. В большинстве случаев такая практика может быть внедрена в рамках традиционной культуры деловых взаимоотношений.

 

Практика проведения собеседования с персоналом.

Общий макет практики менеджмента  с высокой долей вовлечения сотрудников:

1. Проведение ежегодных  оценок выполнения работ для  всех сотрудников.

2. Проведение заседаний  по обсуждению карьеры и рекомендации  по выдвижению своих служащих.

3. Быть восприимчивым  к предложения служащих о методах  работы.

4. Проведение частных  встреч о состоянии дел.

5. Перекрестное обучение (опрос) служащих и ознакомление  их с работой, выполняемой в  соседних рабочих зонах.

6. Определение вкладов  в успешное выполнение работы  и распределение благодарностей  всем членам коллектива.

7. Обеспечение того, чтобы  служащие получили обратную связь  непосредственно от своих заказчиков.

8. Возможность служащим  принимать текущие решения о  том, как выполнять работу. Ознакомление  их с тем, какое место занимает  их рабочее подразделение в  организации.

9. Возможности служащих  участвовать в решениях о приеме  на работу.

 

 

 

 

 

Заключение 

 

    В заключении можно прокомментировать содержание вышерассмотренных вопросов, касающихся темы управленческой этики, а именно:

     Этики поведения руководителя при приеме сотрудников на работу, где я остановилась на рассмотрении примерного перечня вопросов задаваемых, как работодателю, так и принимаемого на работу кандидата. А также правило вести себя в разговоре и в конце беседы. Правило поведения руководителя, при приеме служит лицом той или иной компании. Поговорив с работодателем, мы уже представляем, какая рабочая атмосфера служит в данной компании, что не мало, важно для будущего сотрудника.

     Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы. Здесь изложено несколько рекомендаций, которых следует подержаться в данной ситуации, а также представлены конструктивные меры непосредственно самого увольняемого. На мой взгляд, эта проблема в нынешнее время серьезного уровня. Ведь почти каждый руководитель, не считает нужным поговорить и подобрать нужные слова при увольнении сотрудника, как я и выражалась ранее. При увольнении, не считают нужным объяснить причину, разобраться или попробовать предложить сотруднику другую должность, если это будет возможно. В лучшем случаи получается так, если бывшие сотрудники и руководители расстаются в хороших отношениях и обходятся без судебного вмешательства, что сейчас для нас, к сожалению, это считается не диким.

     И кадровое собеседование. В данном разделе были раскрыты вопросы касающиеся собеседования, как с кандидатами, так и с персоналом. Кадровое собеседование - самый сложный этап отбора, ведь работодателю необходимо за кротчайшее время познакомиться с кандидатом, задавая правильные вопросы, узнать о нём, выявить его человеческие качества, цель его устройства на предлагаемую работу и в результате сделать правильный выбор. Также в данном подразделе рассмотрено кадровое собеседование с персоналом. Обстановка и взаимопонимания в коллективе зависит, во - многом, от руководителя, как он сможет вести себя с подчиненными, сможет ли выяснять вопросы касающиеся общего дела, человеческого отношения, уважение и умение помочь или дать совет в сложившейся ситуации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы  

 

1.  Деловой этикет. В.С. Кукушкин, учебное пособие. М-Ростов-на-Дону., 2008;

2.  Этика деловых отношений. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова, учебник., М-2006;

3.  Современный деловой этикет. И.Н. Кузнецов., М-2007;

4.  Деловой этикет. В.В. Усов., М-2007;

5.  Этика деловых отношений. Р.Н. Ботавина., М-2002;

6.  Современный этикет. И.Н. Кузнецов, учебник., М-2004;

7.  Менеджмент персонала предприятия. В.В. Травин, В.А. Дятлов., М-2003;

8.  Поиск и отбор персонала. М.И. Магура., М-2008.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение--------------------------------------------------------------------------------------1

 

1. Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу-2-7

 

2. Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы------------------------------------------------------------------------------------------7-11

 

 

3. Кадровое собеседование------------------------------------------------------22-23

 

 

Заключение-----------------------------------------------------------------------------22-23

 

Список литературы------------------------------------------------------------------------24