Этика деятельности руководителя

Руководителю следует учитывать, что люди с различными типами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют  мгновенно, то флегматик и меланхолик будут долго 

                                                            9

переживать это замечание, не показывая  своих чувств. Особенно тяжело

будут переживать меланхолики. Флегматики трудно приспосабливаются к новой  обстановке, поэтому их не нужно  без крайней необходимости перемещать с одного рабочего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам  нужно постоянно разнообразить  работу.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, па каком этапе развития в настоящий момент находится  коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать  причиной замедления развития коллектива.

При формировании коллектива большое  значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию, также необходимо учитывать психологические  характеристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся авторитетом, созданию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический  климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов: уровня механизации  и автоматизации, дисциплины и охраны труда, организации труда и управления; способов производства, распределения  и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда; квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и  интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, физического и духовного  развития коллектива;

                                                                10

системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных  и 

этических принципов; системы психологических  установок; социально-психологических  характеристик личностей; условий  быта и отдыха членов коллектива.

Различают следующие способы регулирования  создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе:

1. Проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений. Практика кадровой работы показывает, что руководители не всегда учитывают то, что кроме формальной организационной структуры, существует еще и неформальная структура, основанная на личностных взаимоотношениях работников. Формальные организационные структуры нередко препятствуют связям между индивидами различных подразделений, которые крайне важны для оперативного разрешения возникших проблем.
2. Учет социально-психологических процессов и явлений в коллективах в интересах оптимального функционирования как подразделения, так и организации в целом. Эффективность решения этих задач во многом будет зависеть от умения специалистов кадровых служб анализировать и учитывать в своей практической деятельности такие психологические факторы, как межличностная совместимость, руководство, лидерство, конформизм и др.

Межличностная совместимость  проявляется в сфере общения  и основывается на общности целей, отношения  к деятельности, межличностных предпочтений, симпатий людей.

Лидер в основном осуществляет регуляцию неформальных отношений, а руководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений в коллективе. Лидерство возникает стихийно, а руководитель назначается или избирается.

                                                11

3. Целенаправленное систематическое обучение персонала современным

технологиям правильного (нормативного с точки зрения этики) взаимодействия. За счет улучшения межличностных отношений в организациях решаются самые различные вопросы, связанные с ускорением производственных, социально-бытовых, культурно-этических процессов при одновременной экономии значительных средств.

4. Регулирование межличностных отношений. Процесс регулирования межличностных отношений предполагает решение следующих задач:

          • обеспечение передового стиля управленческой деятельности            руководителей всех уровней;

          • внедрение системы стимулирования (поощрение работников не только за их профессионализм, но и за умение правильно взаимодействовать с партнерами);

          • своевременное предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

            

                 3. Закономерности межличностных отношений.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных  отношений можно рассматривать  в качестве психологических закономерностей  управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении функций управления, выраженных в  различных организационных распоряжениях, указаниях,

                                                               12

приказах, наставлениях и т. п. Учет особенностей проявления этих закономерностей  позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая  оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности не исчерпывают всего  набора психологических закономерностей  управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, которые оказывают непосредственное влияние на формирование этических установок во взаимоотношениях людей.

1) Закономерность неопределенности отклика.

В зависимости от индивидуальных особенностей конкретной ситуации передачи информации, люди по-разному воспринимают внешние воздействия. Изучение этой закономерности позволяет ответить на ряд вопросов: почему сотрудник не сделал или сделал не так, о чем вы его просили? Почему ваши действия, указания неожиданно обидели человека? 

В соответствии с теорией процесса мотивации трудовой деятельности «модели Портера-Лоулера» исполнитель оценивает вероятность связи «усилия - вознаграждение». Если человек, дающий указание, избрал способ воздействия, не соответствующий ожиданиям и особенностям исполнителя, - то исполнитель (иногда неосознанно) будет искать способы снижения усилий для выполнения поручения. В этой модели используются такие понятия как внешнее и внутреннее вознаграждение.

     Внешние вознаграждения — это не только похвала руководителя, премия,

                                                                 13

продвижение по службе, но и поддержка  нормальных отношений с кругом лиц, который является значимым для исполнителя  какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в  результате выполнения действия, получение  новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. В оценке внешних вознаграждений следует  предусматривать их возможное отрицательное  значение, например, получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального окружения и  т. п.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение — это состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определенным действиям.

      Механизм действия закономерности неопределенности отклика в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, описанных в одной из

теорий мотивации, а именно в  теории ожиданий Виктора Врума. Она  базируется на положении о том, что  наличие активной потребности не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он должен также  надеяться, что выбранный им тип  поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму  сводится к тому, что уровень действующей  в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых  событий. Эти вероятности рассматриваются  как ряд ожиданий личности. К ним  относятся ожидание того, что:

•затраченные усилия принесут желаемые результаты;

•результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

•определенное вознаграждение будет  удовлетворять человека (станет

                                                               14

желанным в данной ситуации).

2) Закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки: ни один человек не может постичь другого и самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной

для принятия серьезных решений. Поэтому оценивая результат труда, профессионального поведения, личностных качеств других людей (подчиненных, руководителей, внешних партнеров), необходимо соблюдать максимальную взвешенность и корректность. Любая оценка на данный момент времени не может быть окончательной: человек изменяет свои способности, личностные свойства и мотивации или может находиться в физическом, интеллектуальном и эмоциональном состоянии, нехарактерным для него. Эту закономерность следует учитывать при проведении аттестации, назначении и освобождении от должности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (т. с. в любой момент времени индивид определенного  возраста может находиться на разных уровнях физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного развития). Кроме того, человек осознанно  или неосознанно защищается от попыток  раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим людям не таким, каков  он есть на самом деле, а таким, каким  бы он хотел, чтобы его видели другие.

       Разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания: 
- принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); 
- принцип развития (способности развиваются в ходе изменений условий жизни и интеллектуально-психологических тренировок); 
- принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

                                                            15

Неадекватность самооценки можно  рассматривать как частный случай неадекватности отображения человека человеком. Если кто-либо пытается оценить  самого себя, то действие рассматриваемой  закономерности аналогично.

3) Важное значение в межличностных  отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. 

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как  многовариантность трактовки понятийного  состава языка, на котором передастся информация, а также различия в  восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность  трактовки понятийного состава  языка связана с тем, что управленческая информация передастся естественным языком и это предопределяет возможность  различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены различным  уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или последующего периода.

4) Закономерность психологической самозащиты. 

По отношению к другим людям  мы, как правило, ставим на первое место  их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая психологической. Однако сами люди придают очень большое  значение собственной психологической  безопасности и самозащите от посягательств на неё. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

 

                                                               16

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно

выделить несколько видов безопасности: 
- внешняя физическая; 
- внутренняя физическая;

 - юридическая (или правовая); 
- социальная; 
- психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто  окружающие пренебрегают психологической  безопасностью других людей, что  проявляется в осознанном или  неосознанном посягательстве на ведущие  мотивы социального поведения человека. Следует помнить, что каждый из нас  активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости  от того, в какой форме такая  защита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоотношения людей, создает между ними барьеры в общении.

 

 

 

 

 

 

 

                                                    17

                                    Заключение.

     На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

    И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими  массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих  требовался  высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.