Этика делового общения

1) не выходит за  рамки этических и юридических норм, т. е. что она на самом деле не является нелегальной или аморальной;

2) отвечает интересам индивида или организации и что от индивида ожидают именно подобных действий;

3) «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

4) помогает компании, то компания отнесется снисходительно и даже защитит человека, который ею занимается.

Для того чтобы новому сотруднику успешно адаптироваться на службе, ему необходимо изучить  систему норм и поведенческих  стереотипов, характерных для службы. Речь идет о целевых установках, которыми должны руководствоваться должностные лица в служебной деятельности. На формирование именно этих качеств ориентирует документ, названный «Общие принципы служебного поведения государственных служащих», утвержденный Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. №885. Содержание этого регламентирующего документа затем частично вошло в текст ст. 18 «Требования к служебному поведению гражданского служащего» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

 

3. Использование мотивации сотрудников и проблема манипулирования

 

Отличительной чертой делового общения является желание достичь  определенных результатов и удовлетворить  свои интересы. Большим соблазном  здесь выступает выбор более  легкого пути с применением методов скрытого воздействия. Конечная цель манипулятора — удовлетворить исключительно свои собственные интересы без учета потребностей другой стороны. Механизм применения подобных тактик часто строиться на изучении личностных особенностей «жертвы» и ее способности к самоконтролю. Для руководителя любого уровня, контактирующими с большим количеством людей, актуальным становится способность распознать манипулятивное воздействие и уметь ему противостоять.

Правильно оценить средства мотивации могут помочь три критерия:

1. Люди, призывающие других  к действиям, должны апеллировать  к благородным побуждениям.

2. Руководители не должны скрывать  используемых ими способов управления мотивацией, ибо скрытые формы тождественны манипулированию.

Если люди, на которых оказывается влияние, остаются в неведении о нем, значит, эти способы неправомерны и нечестны.

3. Правильные методы поощряют  людей к активному выбору, помогая  в каждом конкретном случае выявить альтернативы, варианты, возможности.

Они также способствуют принятию смелых решений. Манипуляция  настолько тесно связана с результатом, что у тех, кто находится под ее воздействием, нет иного выбора, как смириться с нею.

 

3.1  Основные проблемы этики деловых отношений

 

Этические проблемы можно поделить на пять общих категорий:взяточничество, принуждение, обман (введение в заблуждение), воровство и несправедливая дискриминация. Эти категории охватывают наиболеетревожащие и достойные самого строгого осуждения приемы ведения бизнеса.

Взяточничество

Взятку используют для  манипулирования людьми посредством приобретения влияния. Взяточничество определяют как «предложение, дачу, получение или вымогательство чего-то ценного с оказания влияния на действия лиц, выполняющих должностные государственные или юридические обязанности». Чаще всего взятки используют для того, чтобы обеспечить сбыт, проникнуть на новые рынки, изменить государственную политику или избежать ее воздействия.

Иногда подарки являются знаками обычной вежливости. Иногда их преподносят, чтобы оказать влияние на деловые решения, которые могут быть приняты когда-нибудь в будущем. По всей вероятности, ключевое значение имеют вопросы о намерении стороны - дарительницы и реакции, ожидаемой ею от принимающего подношение лица.

Принуждение

Принуждение – это управление людьми и компаниями посредством силы или угрозы. Специфической формой принуждения можно считать вымогательство. Вымогательство может сочетаться с теми или иными угрозами, от которых можно «откупиться» выплатой мзды.

Обман (введение в заблуждение)

Обман – это манипулирование  людьми и фирмами посредством предоставления им ложной информации. Введение в заблуждение включает в себя искажение либо фальсификацию данных исследований или отчетности, недобросовестную рекламу или заведомо ложное представление продуктов. Понятие «обман»охватывает широкий круг деяний компаний – от мелкой лжи, которая,возможно, не причинит особого вреда, до изощренных схем обмана, способных привести к крупному экономическому или физическому ущербу, включая гибель людей.

Воровство

Воровство – это присвоение человеком того, что ему не принадлежит  на правах собственности. Воровством следует считать и манипулирование ценами, и использование информации, являющейся собственностью какой-либо компании, в интересах другой фирмы. Такую информацию можно получить через несанкционированный доступ к компьютерам и программам компании, владеющей информацией на правах собственности. Сговор нескольких сторон в отношении цен приводит к воровству, потому что поддерживает сильно завышенные цены и таким образом лишает покупателей денег, которые они не должны были платить для совершения конкретных покупок.

Несправедливая  дискриминация

Несправедливая дискриминация  имеет место в тех случаях, когда человекуотказывают в работе, продвижении по службе или в иных благах из-за егорасовой принадлежности, пола или вероисповедания. Эти критерии не имеютотношения к принятию решений, касающихся найма, продвижения по службеили распределения благ.Таким образом, этика деловых отношений изучает соответствие моральныхнорм человека деятельности и целям деловой организации. Она не являетсяпростым набором определенных моральных стандартов, а представляет собойинструмент анализа и решения проблем, которые встают в деловой жизни.

 

4. Методы оценки качеств руководителя

 

В некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. Количественные оценки деловых и организаторских качеств руководителя, производятся с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

1) способность организовывать и планировать труд;

2) профессиональная компетентность;

3) сознание ответственности  за выполняемую работу;

4) контактность и коммуникабельность;

5) способность к нововведениям; 

6) трудолюбие и работоспособность. 

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале. Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

"1" - явно неорганизованный  работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать  и планировать свой труд и  труд подчиненных;

"3" - умеет организовать  трудовой процесс, но не всегда  удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо  организовывать и планировать  свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать  и поддерживать четкий порядок  в работе на основе эффективного  планирования.

Для определения общей  оценки деловых и организаторских  качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист. Чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять должность в аппарате управления. Образование, стаж работы и возраст руководителя должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется испытывать и распознавать среди них настоящих организаторов. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и другие формы и методы практической проверки.

К настоящему времени  разработано значительное число  систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов. В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:

- деловые и личностные  качества (свойства, черты) руководителей; 

- характеристики их  поведения в различных ситуациях; 

- качество выполнения  управленческих функций; 

- характеристики применяемых  средств руководства;

- показатели результатов  деятельности возглавляемых коллективов;

- результаты организаторской  деятельности;

-успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Широкое распространение  получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью компьютера выбирается такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. В результате получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Определение психологических  свойств на основе анализа труда  управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач. Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда управленческого работника. Результатам оценки поведения управленческих работников является социально-психологическая характеристика, содержащая информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе  процесса труда, выяснении, насколько  он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. В основе такого способа - представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе. Основными задачами его (руководителя) деятельности как субъекта управления являются:

- устранение расхождений  в подходе, времени действия, усилиях  совместно работающих индивидов;

- задание и поддержание  правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;

- согласование общих  и индивидуальных целей деятельности;

- обеспечение максимального  вклада каждого в получении  общего результата.

Функциональная оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.

Анализ качества выполнения работы предполагает также определение стиля руководства. Руководитель создает ценности не на прямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей. Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда. По содержанию целевой метод близок к методу оценки по результатам. Процесс оценки состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно, руководители устанавливают цели и как хорошо работают по их достижению. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Достоинством подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления. Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельство, что руководитель может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа руководителей.