Туризм как объект управления

Содержание:

Введение

Глава 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента

1. Парадигмы управления персоналом в XX в
2. Стратегическое управление персоналом
3. Глава 2 Туризм как объект управления
1. Основные понятия организации и управления в сфере туризма
2. Специфика организации и управления персоналом в сфере туризма
3. Заключение

Список использованной работы

Введение

В настоящее время люди в трудоемкой индустрии туризма  и гостеприимства являются важнейшим  активом и, следовательно, управление персоналом выполняет роль координатора мощных активов туристского предприятия. Большинство компаний в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверно, так как персонал в индустрии туризма является частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за что организация получает деньги от клиента. В долгосрочной перспективе в индустрии гостеприимства будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Качество обслуживания клиентов будет обеспечиваться под давлением работников, требующих большего внимания менеджмента на развитие человеческих ресурсов. Компании этой индустрии отдают себе отчет в том, что для того чтобы стать клиент-ориентированными, необходимо вкладывать большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития. При этом результат достигается не сразу, а требует продолжительной целенаправленной работы в этом направлении.

В данной работе описаны  основные направления в изучении управления персоналом в сфере туризма  в отечественной и западной практике. Актуальность данной работы возрастает в силу ряда обстоятельств и факторов. Ключевыми из них являются:

• очевидность усиления конкуренции между предприятиями в различных отраслях, в большей степени в сфере услуг: гостиничный, ресторанный, туристский бизнес требует качественного подхода к управлению персоналом
• нацеленность отечественного бизнеса на достижение «сиюминутных» практических результатов, недооценка возможностей кадрового менеджмента в данной сфере
• отсутствие реалистичных программ и инструментов развития кадрового менеджмента в сфере туризма

Развитие научного подхода  к управлению персоналом зародилось на западе и ориентировано в большей  мере на западный бизнес. С приходом в нашу страну рыночной экономики  перед российскими теоретиками  и практиками встала серьезная задача - на базе существующих теорий создать  теории управления персоналом, соответствующие  российской деловой действительности.

Объектом данной работы являются теория и практика управления персоналом в сфере туризма как неотъемлемая функция управления организацией.

Предмет работы – развитие управления персоналом в сфере туризма в России и в мировой практике.

Цель работы – рассмотреть пути и перспективы развития управления персоналом в сфере туризма в мировой и российской практике

К задачам данной работы относится:

• Рассмотреть парадигмы управления персоналом в 20 веке
• Изучить значимость стратегического управления персоналом
• Рассмотреть основные понятия организации управления в сфере туризма
• Изучить специфику управления персоналом в сфере туризма

Проблема – изучение специфики развития управления персоналом в сфере туризма на западе и в отечественной практике.

Проработанность темы - Видными представителями классических теорий являются: Д. Никсон, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. В России проблематика управления человеческими ресурсами в сфере туризма рассматривается Щекиным Г.В., Весниным В.Р., Крупениной Т.В, Н.А.Рыбниковым, Н.Е.Введенским, Е.Н.Дементьевым.

Глава 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1. Парадигмы управления  персоналом в XX в.

В становлении кадрового  менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, cвязанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организации труда;
• доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала  внимание на использовании методов  оптимизации организационных, технических  и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических  и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций. Гораздо  сложнее дать одномерную классификацию  для подходов, применявшихся в  работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в  том числе национальных) в области  кадрового менеджмента, взаимный обмен  опытом делают весьма сомнительной однозначную  классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих “тектонических” cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления [10, 7]. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

Становление форм совместной творческой деятельности связано с  трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в  такой последовательности в ХХ в., как показывает опыт менеджмента  различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать  в рамках организационно-культурного  подхода, можно интерпретировать как  фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная  фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.

Негативные социальные последствия  подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных  ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда  за счет внедрения элементов его  научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов. [10, 12]

В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. создание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации  для таких рабочих групп стало  самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в  кадровом менеджменте в ХХ в.:

• доктрина научной организации труда;
• доктрина человеческих отношений;
• доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
• доктрина командного менеджмента.

1.2 Стратегическое  управление персоналом

Эффективное управление персоналом сдерживает кадровая работа, которая  на предприятиях строится как чисто  административная и ограничивается решением оперативных задач. Предпосылкой формирования стратегического менеджмента  является развитие нравственного предпринимательства  как основы нового технологического уклада. 
Персонал надо рассматривать не как издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять

В 90-х годах ХХ в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. [8, 5]

Фактически происходит трансформация  управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях  входят в состав правления и даже совета директоров.

В современном производстве особое значение придается стратегическому  подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергический  эффект, но при соблюдении определенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое  общество, основу которого закладывают  интеллект, информация и интерес. В  этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным  источником общественных богатств.

Однако за рубежом (в теории и практике) осмысление стратегии  управления персоналом пока находится (по признанию самих западных ученых) в зародышевом состоянии. Это  относится и к России, где еще  в 80-х годах вообще не было даже такой  терминологии. Чтобы внедрить в практику новые принципы, необходим переход  от отделов кадров сразу к отделам  стратегического управления человеческими  ресурсами, минуя отдел управления персоналом. При благоприятных условиях это будет рывок в будущее, причем произойдет он раньше, чем в  странах Запада, сравнительно недавно  на всех фирмах создавших отделы управления персоналом, и отказаться от них (в  силу инерции) будет весьма болезненно. Стратегия опережения всегда более  выигрышна, чем стратегия догоняющая.

В России лишь в 90-е годы получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого  десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими  ресурсами. [8, 3]

Столь быстрая эволюция кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой  организации. Вместо отношений “начальники  – подчиненные” постепенно формируются  отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Вводится стиль  управления ХХI в. – партиципативно-кооперативный, или “соучаствующий”. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, руководители стремятся распутывать вопросы не вместо подчиненных, а вместе с ними. При этом фирмы предпочитают избавляться от людей, которые либо строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами, либо пытаются повысить эффективность любой ценой, не думая о затратах и возможных последствиях, либо трудятся в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Выше ценятся сотрудники, у которых холодная голова, горячее сердце и деятельные руки. Швейцарский профессор М. Хильб называет их “гуманистическими сотрудниками”.

Зарубежный опыт теории и  практики менеджмента показывает, что  переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и стратегическому вызван ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.

В целом необходимость  изменения сложившейся в России и странах Запада парадигмы управления обусловлена общими и некоторыми специфическими факторами. Прежде всего, речь идет о недостатках практики, а также несоответствии теории новым  реалиям.