Совершенствование системы оценки и стимулирования персонала гостиницы «Русь»

РОССИЙСКАЯ  МЕЖДУНАРОДНАЯ  АКАДЕМИЯ  ТУРИЗМА

 

 

 

Факультет  Менеджмента  и  экономики  туристического  бизнеса

Кафедра  Управление  персоналом

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

На  тему: «Совершенствование  системы  оценки  и  стимулирования  персонала  гостиницы  «Русь»

 

 

Выпускник                                                                                        Богданова Е.А.

 

 

Научный  руководитель                                                       к.псх.н Ажнина О.В.

 

 

Рецензент                                                                             к.п.н. Панкратова Е.Н.

 

Рецензент                                                                                  Черняева А.В.

 

 

 

 

р.п. Б.Вяземы

2014 год 
Содержание

 

Введение 3

 

1. Теоретические  основы  оценки  и  стимулирования

труда  персонала 6

1.1. Основные  задачи  и  методы  оценки  персонала 6

1.2. Понятие  и  основные  факторы  стимулирования  персонала …13

1.3. Построение  оптимальной  системы  оценки  и  стимулирования

персонала  в  современных  условиях …………………25

1.4. Основные  направления  совершенствования мотивации

и стимулирования  персонала  в  современной  России……………………32

 

2. Анализ  системы  оценки  и  стимулирования  труда  персонала

гостиницы «Русь» ..37

2.1. Краткая  характеристика  организации 37

2.2. Анализ  существующей  системы  оценки  и

стимулирования  труда  работников  гостиницы «Русь» 46

 

3. Совершенствование  системы  оценки  и  стимулирования

труда  персонала 52

3.1. Предложения  по  совершенствованию  системы  оценки  и  стимулирования  труда  персонала  гостиницы  «Русь» 52

 

Заключение 58

 

Список  использованной  литературы 61

 

Приложения 64

 

 

 

Введение

Высокая конкуренция на рынке, инновационный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это привело к изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Одним из важнейших направлений оптимизации аттестации кадров является разработка средств и методов оценки специалистов, их профессиональной деятельности.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что, в свою очередь, в последствии негативно скажется и на заработной плате, и на социальной атмосфере в коллективе. Для повышения эффективности работы персонала возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда способствует: мобилизации трудового потенциала предприятия; созданию необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов; проявлению творческого потенциала; повышению уровня компетентности работников, что выражается в  снижении

 

удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

Более полное использование кадрового потенциала, приобрело решающее значение для успешной деятельности фирм в жесткой конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой; степень ее мотивации. Однако, большинство предприятий России применяют систему мотивации, связанную только с материальным стимулированием. Тем не менее, несмотря на внешнюю логичность подобной системы мотивации, она постепенно теряет свою эффективность.

Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики стимулирования, которая приобрела большое значение в условиях рыночной экономики. Эта политика в условиях многообразия форм собственности и привлечения работников к управлению направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более интенсивному и производительному труду, творческому отношению к труду.

Актуальность исследования рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма оценки персонала и стимулирования труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Целью выпускной квалификационной работы разработка предложений по совершенствованию системы оценки и стимулирования труда персонала гостиницы «Русь»

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия гостиница «Русь».

Предмет исследования – система оценки и стимулирования труда персонала гостиницы «Русь».

В соответствии с поставленной целью выпускной квалификационной работы, определены следующие задачи:

• раскрыть основы оценки и стимулирования персонала в условиях рыночной экономики;
• исследовать основные принципы построения современной системы стимулирования персонала;
• проанализировать действующую систему оценки и стимулирования труда персонала в гостинице «Русь»;
• наметить мероприятия по совершенствованию системы оценки и стимулирования труда персонала в «Русь».

Теоретическая и информационная база исследования опиралась на использование нормативной литературы, учебных пособий по курсу: «Управление персоналом» А.А. Авдеева, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Г.В. Щекина, а также публицистических материалов А. Алехиной, В.И. Герчиковой, И.Б. Гурковой и других научно-исследовательских и справочных материалов.

Следует отметить, что во всех работах внимание уделяется оценке и стимулированию труда персонала, повышению эффективности труда, профессиональному совершенствованию персонала, возможности профессионального роста. Все это должно стать основными направлениями работы с кадрами в исследуемой организации.

 

 

 

 

1. Теоретические  основы  оценки  и  стимулирования  труда  персонала

 

1.1. Основные  задачи  и  методы  оценки  персонала

 

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. [21, с. 94]

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

• во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам;
• во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков;
• принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

 

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. [18, с. 44] Таким образом, основными задачами оценки персонала являются:

• управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
• определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.
• развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
• рациональное использование сотрудников, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышение по службе, перемещение принятия решения об оставлении рабочего места.
• трудовая мотивация, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленный на повышение достижений.

 

Необходимо подчеркнуть, что оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Перед организацией может встать вопрос о выборе метода оценки. Традиционным методом оценки персонала в российских организациях является аттестация. С развитием рыночной экономики на отечественном рынке стали появляться крупные западные компании. [25, с. 118] Они принесли новые корпоративные стандарты управления, а вместе с ними - и новые для наших организаций методы оценки персонала, такие, как: управление по целям; управление результативностью; метод «360 градусов»; ассессмент-центр. Рассмотрим краткую характеристику этих методов.

1. Управление по  целям (УПЦ) - Management by objectives (МВО). Проведение оценки методом УПЦ заключается в совместной  постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения по истечении отчетного периода. Существует два варианта его составления:

• руководитель сам определяет задачи, а потом доводит их до подчиненного. Во время собеседования сотрудник высказывает свои предложения, в результате корректируются задачи;
• руководитель и сотрудник составляют задачи независимо друг от друга, а затем во время собеседования согласовывают их.

 

После определения круга задач определяются критерии их выполнения. Во время оценочного интервью в конце отчетного периода сотрудниками и руководителем определяются успешность выполнения каждой задачи, выясняются причины успехов и неудач вырабатываются предложения по улучшению качества работы. Решение об оценке обычно бывает общим, но в спорных вопросах приоритет отдается руководителю. По итогам оценки методом УПЦ происходит пересмотр заработной платы, выплаты премий, а также нематериальное стимулирование в виде присуждения почетных званий, награждения грамотами и т.д. [33, с. 115]

2. Управление результативностью (УР) - Performance Management (РМ).

УР в отличие от УПЦ оценивает не только результаты, но и компетенцию сотрудника, т.е. те личностные качества, которые необходимы ему для достижения поставленных целей. В оценке участвуют все сотрудники организации от первого лица до рядового работника. Суть метода - в сотрудничестве руководителя и подчиненного, а не в контроле, т.е. обратная связь может быть от нескольких раз в год (формально) до бесконечности (неформально). Собеседование по постановке задач и итоговое интервью проходят раз в год. [33, с. 152] Несколько раз в год организуются собеседования, на которых для работника определяются пути устранения имеющихся недостатков.

На итоговом интервью оцениваются результаты работы, выявляются области развития и составляются планы обучения и развития карьеры. Как и в УПЦ, постановка задач и оценка их выполнения осуществляются руководителем и подчиненным. Решения принимаются по итогам оценки УР: пересмотр зарплаты; выплата премий; составление им плана обучения сотрудника; карьерное передвижение; включение в кадровый резерв.

3. Метод «360 градусов».

Согласно этому методу свое мнение о сотруднике высказывают: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты (или партнеры), т.е. «круговая оценка» (360 градусов). Сотрудник может также сам себе вынести самооценку (если самооценка включена в процедуру). Процесс оценки состоит в получении обратной связи от вышеперечисленных источников оценки. Оценка руководителем - наиболее широко применяемый вид оценки. Эта форма оценки включает в себя как индивидуальные рейтинги сотрудников, так и оценивание работы в команде. Самооценка - эта форма оценки достаточно распространена. Самооценка важна для налаживания общения между непосредственным руководителем и подчиненным. [12, с. 68]