Высвобождение персонала на примере ресторана Троя

 

 

 

 

 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретическое исследование проблемы высвобождения персонала..5

1. Понятие высвобождения персонала и факторы с ним связанные…………5
2. Виды высвобождения персонала в современной организации……………7
3. Управление процессом по высвобождению персонала………………..…10
4. Использование технологии аутплейсмента в организации…………….....14

Глава 2. Разработка комплекса мероприятий по высвобождению персонала на примере ресторана “Троя”……………………………………16

2.1 Общая  характеристика предприятия “Троя”……………16

2.2 Анализ  работы ресторана “Троя”………………………..17

2.3 Исследование  политики высвобождения персонала  ресторана “Троя”…………………………………………………………………….19

2.4 Применение  аутплейсмента при высвобождении  персонала…………….22

Заключение……………………………………………………………………….26

Библиография…………………………………………………………………….28

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг. Для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами, высвобождением работников необходимо управлять. Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях.

Однако, проблема высвобождения персонала – одна из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в кадровом менеджменте, что и определяет актуальность данной темы.

Некоторые аспекты проблематики высвобождения персонала отражены в публикациях в научных журналах, материалы научно-практических конференций и семинаров. Аналитический и научный интерес представляют материалы, выпускаемые консалтинговыми компаниями и ассоциациями работодателей по вопросам управления человеческими ресурсами и опыта высвобождения персонала отдельных организаций.

Предметом исследования является высвобождение персонала.

Объект исследования: ресторан “Троя”

Цель работы: разработка комплекса мероприятий по высвобождению персонала.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить теоретические аспекты проблемы высвобождения персонала: понятие, виды, и методы управления процессом высвобождения персонала;

– выявить и изучить особенности управления высвобождением работников на предприятии,

– предложить программу, направленные на эффективное высвобождение персонала.

В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью).

Источниками информации послужили базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, результаты практических исследований отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных изданиях, прочие источники информации.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении знаний по управлению персоналом, раскрывающих сущность, место и роль высвобождения работников организации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования инструментария по управлению высвобождением персонала в различных организациях. 
Глава 1. Теоретическое исследование проблемы высвобождения персонала

1.1 Понятие высвобождения персонала и факторы с ним связанные

 

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. [8]

В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются различать понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. [18]

Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. [8]

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения, т. к. по своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются ожидаемый рост доходов, перспектив карьеры на новом месте, хотя в то же время они теряют непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, рискуют остаться без работы. Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, но увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, даёт возможность привлекать людей с новыми взглядами, но, с другой стороны, порождает дополнительные затраты, связанные с набором и обучением новичков, ведёт к потерям рабочего времени, падению дисциплины.

Рассмотрим затраты, связанные с падением производительности труда от ухода работников. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Эти потери складываются за счет [20]:

– падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

– расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

– потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом – до 2–3 месяцев);

– потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

– потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, более того, его надо учить снова), с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

Следует также отметить затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, с перегруппировкой сотрудников. Сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты или свести эти затраты к минимальной величине, администрация предприятия может с помощью программы мероприятий по высвобождению персонала.

 

1.2 Виды высвобождения персонала в современной организации

В работе высвобождения или сокращения персонала существенное значение имеет планирование, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда, и которое базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации, который выделяет три вида увольнений (Рисунок 1.1) [8]:

– увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

– увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);

– выход на пенсию.

Совокупность увольнений по инициативе сотрудника и за дисциплинарные нарушения называют текучестью персонала.

Сокращение численности или штата сотрудников, их увольнение при ликвидации организации называют высвобождением персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 Классификация высвобождений

 

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

– соглашение сторон;

– истечение срока трудового договора;

– расторжение трудового договора по инициативе работника;

– расторжение трудового договора по инициативе администрации;

– перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

– отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

– отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

– нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Рассмотрим возможные формы и методы работы по каждому из перечисленных выше видов увольнений более подробно (Таблица 1.1).

 

Табл. 1.1

Функции службы управления персоналом в зависимости от вида увольнения

Вид увольнения	Функции службы управления персоналом
1. По инициативе сотрудника	1. Анализ текучести кадров (выявление  причин текучести). 2. Проведение заключительного  интервью (анализ узких мест в  организации, попытка повлиять на  решение сотрудника об увольнении)
2. По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных  мер: – прекращение приема на работу; – сокращение рабочего дня; – направление на учебу с отрывом от производства; – стимулирование ухода по собственному желанию; – аутплейсмент 2. Обеспечение соблюдения  трудового законодательства. 3. Выбор кандидатов, подлежащих  сокращению. 4. Решение проблемы наглядности  процесса увольнения для персонала. 5. Юридические консультации  по поводу претензий и компенсаций. 6. Профессиональные и  психологические консультации. 7. Анализ и выявление  узких мест в подготовке сотрудников. 8. Психологическая поддержка.
3. Выход на пенсию	1. Курсы подготовки к выходу  на пенсию. 2. Организация «скользящего пенсионирования». 3. Работа по дополнительному  пенсионному обеспечению.

 

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

 

1.3 Управление процессом по высвобождению персонала

Управление процессом высвобождения персонала – это целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками. [2]

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания. Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

В зависимости от ситуации увольнения могут быть индивидуальными или массовыми.