Тарифная система и ее роль в организации заработной платы

 

1.2 Правовые основы тарифной системы оплаты труда

 

Правовые основы тарифной системы оплаты труда содержатся в статье 143 ТК РФ. Согласно Трудовому  законодательству, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарификация работ и  присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

• Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций

Согласно Единым рекомендациям  по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год, условия оплаты труда (в том числе тарифные ставки и оклады, должностные оклады, ставки заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных  учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных  учреждениях субъектов Российской  Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Базовые оклады (базовые  должностные оклады), базовые ставки заработной платы обеспечиваются:

- федеральными государственными  учреждениями - за счет средств  федерального бюджета;

- государственными учреждениями  субъектов Российской Федерации  - за счет средств бюджетов  субъектов Российской Федерации;

- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725) устанавливает системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее соответственно - работники, учреждения), которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оно не распространяется на гражданский персонал воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации, а также на работников федеральных государственных органов, система и условия оплаты труда которых устанавливаются в соответствии с пунктами 8 и 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583.

C 1 декабря 2008 ЕТС (приложение 1) отменяется. Его заменят отраслевой системой оплаты труда. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к  окладам (должностным окладам), ставкам  заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Размеры и условия осуществления  выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата руководителей  учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу  учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Федеральные государственные  органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера.

Руководителям учреждений - главных распорядителей средств  федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством Российской Федерации.

При установлении органами государственной власти субъектов  Российской Федерации и органами местного самоуправления систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения рекомендуется использовать условия оплаты труда, установленные Правительством Российской Федерации и федеральными органами исполнительной власти для работников федеральных государственных учреждений.

При введении систем оплаты труда, предусмотренных разделом 6 настоящих Рекомендаций, в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

• Тарифная система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда  работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Тарифная система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ), что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда.

 

1.3 Совершенствование тарифной системы оплаты труда

 

На сегодняшний день Россия и другие постсоветские страны являются уникальными в том смысле, что в этих странах на общегосударственном уровне разрабатываются межотраслевые сетки окладов и часовых тарифных ставок, которые в той или иной степени должны применяться, не учитывая при этом индивидуальных запросов отдельной компании.

Суть тарифной системы  оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники — в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая является основой для формирования размеров заработной платы.

Преимущества тарифной системы оплаты труда.

Во-первых, эта система  гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. Отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.

Кроме того, система оплаты труда по тарифному коэффициенту упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний.

Таким образом, описанная  система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать». Именно поэтому, когда с 80-тых годов слово «бюрократия» стала страшным проклятием для западных компаний, когда они осознали, что для победы в конкурентной борьбе требуется быть гибким, приспосабливающимся, способным к новаторству, стало меняться отношение и к такому «столпу» бюрократизма, как традиционная система оплаты труда. На практике отказаться от традиционных схем оплаты труда оказалось достаточно сложным мероприятием, однако сделать это было необходимо, так как иначе «дебюрократизироваться» практически не возможно.

Недостатки  тарифной системы оплаты труда.

Основная проблема традиционной системы оплаты труда состоит  в том, что система коэффициентов  сложности выполняемой работы, основанная на точном определении служебных обязанностей, побуждает людей делать только то, что им предписывается. А это не дает возможности организации быть гибкой и ориентированной на потребности клиента. Ведь для обеспечения гибкости, помимо всего прочего, работники в любой момент должны быть готовы реагировать на изменяющуюся окружающую среду и на изменяющиеся запросы потребителей.

Постулат, которым руководствуются  сегодня успешные организации, заключается  в том, что основная ценность организации  — ее люди. Система же коэффициентов  обезличивает людей, уравнивает их по комплексу обязанностей, не выявляет их потенциальных способностей, принижает значимость индивидуальных навыков и эффективности работы. Очевидно, что в конечном итоге такой подход негативно скажется на внутриорганизационной культуре, даже если руководство и будет лишь провозглашать принцип высокой ценности человека.

Традиционная система  оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше очков.

«Умирание» традиционной системы оплаты труда пришлось на середину 90-тых: в большинстве европейских и американских компаний она тогда прекращала свое существование и ведущие компании — разработчики программ оплаты труда на основе традиционного подхода, пришли к выводу, что время традиционных систем прошло. После этого одни выбрали путь модификации традиционной системы, другие стали создавать совершенно новые системы оплаты труда, полностью отвергая их привязку к сложности выполняемых работ.

Новые подходы предполагают отказ от системы оплаты труда  по коэффициенту сложности и замену его на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки (например, определяемой навыками и квалификацией /компетенциями работника, а не занимаемой должностью, либо конечными результатами работы) и из дополнительных стимулирующих и компенсационных надбавок, зависящих от эффективности работы подразделения/ компании.

В новых системах оплаты труда порядок формирования фонда  оплаты труда предусматривает направление  до 30% объема средств на стимулирующие выплаты. При этом основная заработная плата становится подвижной, так как ее размер регулируется размером коэффициента, который учитывает профессиональную подготовленность работника, сложность выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности.