Стратегия и тактика ведения переговоров

 

1. Конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствие достижению  основных целей трудовой деятельности;

 

2. Конфликты, возникающие как  реакция на препятствия к достижению  личных целей работников в  рамках трудовой деятельности;

 

3. Конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива, как  несоответствующего принятым социальным  номам совместной трудовой деятельности.

 

4. Сугубо личные конфликт, между  работниками, обусловленные несовместимостью  индивидуально-психологических характеристик  - резкими различиями потребностями,  интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

 

В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

 

2.3 Роль посредника (медиатора) в  управлении конфликтом

 

Управление процессом конфликта  с использованием моделей взаимных выгод или уступок и сближения  дает наилучшие результаты при участии  в процессе управления посредника (медиатора). Хотя медиатор приносит не только выгоды управления, но и недостатки, к ним, по крайней мере, относится следующее:

 

1. вмешательство медиатора нарушает  определенную стабильность внутри  диады конфликтующих сторон;

 

2. медиатор при всей своей  нейтральности может иметь свои  собственные интересы в конфликте,  например, стремление сохранить  свою позицию посредника;

 

3. вмешательство медиатора и  используемые им средства могут  привести к заключению соглашений, которые будут скорее результатом  внешнего воздействия, чем внутренней  мотивации участников ситуации, что может сказаться на прочности  этих соглашений;

 

4. существует потенциальная опасность  неадекватного применения средств  вмешательства медиатора, что  может привести к интенсификации  конфликта.

 

Управление процессом конфликта  при помощи медиатора требует  высокого доверия участников конфликтного взаимодействия к медиатору, при  этом, если обращение к медиатору  является совместной просьбой сторон конфликта, шансы на успех выше, чем  в случае обращения одной стороны.

 

В работе медиатора различают следующие  тактики:

 

1. рефлексивное вмешательство,  направленное на установление  и поддержание контакта с участниками  конфликта, их мотивацию и доверие  к посреднику;

 

2. контекстуальное вмешательство,  используемое для установления  более благоприятного климата  переговоров, их оптимизации,  предупреждения осложнений, в том  числе в эмоциональном взаимодействии  сторон, и т. д.;

 

3. независимое вмешательство по  существу конфликта, непосредственно  связанное с процессом принятия  решений, анализом вариантов и  т.д.

 

Также различают следующие стратегии  медиаторов:

 

1. логическую, сводящуюся к анализу  случаев, обсуждению расхождений,  подготовке соглашений и т.  д.;

 

2. агрессивную, представляющую  собой принуждение, угрозы незаключения  соглашения и т.д.,

 

3. патерналистскую, когда медиатор  исполняет роль "отца-мудреца", обсуждает соглашения по отдельности  с каждой из сторон, дает советы  каждой из них, поощряет одобрением  и т. д.

 

Задача медиатора всегда усложняется  тем, что каждая из сторон, вовлеченных  в конфликт, пребывает в уверенности, что только она обладает соответствующим  реальности видением проблемы. Претензии, действия и их оправдания, приводимые противоположной стороной, объясняются  корыстными намерениями или предвзятостью  подхода и даже расцениваются  как свидетельство присущей противнику непорядочности и бесчеловечности. Более того, протесты и попытки  вмешательства со стороны медиатора  отметаются из-за того, что они якобы  основаны на ложных посылках, что служит дополнительным подтверждением того, что лишь "наша" сторона видит  истину и вполне понимает создавшееся  положение, что лишь "мы" одни в  состоянии оценить неразумность и вероломство противоположной  стороны. Любое предложение, которое  будет казаться выдвигающей его  стороне отвечающим общим интересам, во мнении другой стороны будет выглядеть  невыгодным и служащим интересам  противной стороны.