Управление и мотивация персонала в компании Toyota

     Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

     Шестая  стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. При  этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов.

     Еще одним фактором является различие мотивационных  структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других.

     Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 
 
 
 
 

    1.3. Концепции теории мотивации

    Существует  множество теорий, объясняющих поведение  человека. Широкую известность получил, например, бихевиоризм — направление  в американской психологии XX века, предметом исследования которого являлись различные формы поведения личности, понимаемые как совокупность реакций организма на стимулирование внешней среды.

    На  протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные  руководители в большей степени  неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они  пользовались для достижения своих  целей в тех условиях, часто  были очень эффективными. Многие руководители, не имеющие специальной психологической  подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы прости и прагматичны, однако применять только их в настоящее  время является серьезной ошибкой.

    «Метод  кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях  и мифах можно найти множество  историй, в которых цари держат награду  перед глазами героя или заносят  меч над его головой. Долгое время  считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала  улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться  усерднее.

    Еще Тейлор и Гилберт писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и  достигли Англии». С появлением работ  Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные  выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и  его сотрудники в ходе восьмидесятилетних исследований поведения работника  на рабочем месте пришли к осознанию  того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое  поведение, сильно влияют на производительность труда.

    Исследование  поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации  и позволяет создать модели мотивации  сотрудника на рабочем месте. Современные  теории мотивации. подразделяют на две  категории: содержательные и процессуальные.

    Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

    Процессуальные  теории  мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации  Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении  задач побуждения людей к эффективному труду.

      

    1.3.1. Содержательные теории мотивации

    Содержательные  теории мотивации предусматривают  в первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

    а.) Иерархия потребностей Маслоу.

    Вопрос  о мотивации, возможно, является наиболее важным во всей персонологии. Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Маслоу описал человека как "желающее существо", который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.

    Маслоу  предположил, что все потребности  человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую  систему приоритета или доминирования. Потребности в порядке их очередности:

• физиологические потребности;
• потребности безопасности и защиты;
• потребности принадлежности и любви;
• потребности самоуважения;
• потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования.

    Маслоу  сделал предположение, что средний  человек удовлетворяет свои потребности  примерно в следующей степени: 85% – физиологические, 70% – безопасность и защита, 50% – любовь и принадлежность, 40% – самоуважение и 10% – самоактуализация . К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их.

    б.) Теория потребностей МакКлелланда.

    Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность  власти выражается как желание воздействовать на других людей.

    Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

    Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

    в.) Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая).

      Эта модель мотивации была  предложена во второй половине 50-х годов XX века. Группой исследователей  под руководством Герцберга был  проведен опрос 200 инженеров и  служащих лакокрасочной фирмы  о том, как они себя чувствуют  после выполнения служебных обязанностей  — хорошо или плохо и могут  ли они это подробно описать.  Выводы, сделанные Герцбергом позволили  ему выделить две большие категории,  которые он назвал гигиеническими  факторами и факторами мотивации.

• Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
• факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

    Гигиенические факторы связаны со средой, в которой  выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических  факторов приводит к неудовлетворённости  человека своей работой. Но, если они  представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

    Отсутствие  мотиваторов, а они связаны с  характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей  работой, однако их присутствие в  должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.  
 

    1.3.2. Процессуальные теории мотивации

    Согласно  процессуальным теориям мотивации поведение личности — это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизм распределения его усилий для достижения различных целей. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

    а.) Теория ожиданий В. Врума

    Теория  ожиданий В. Врума базируется на понятии  ожидания, т. е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события.

    Согласно  теории Врума сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

1. зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;
2. зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;
3. удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.

    Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством  выполняемой работы (см. рис.) определяется рядом обстоятельств.

    

Способностями сотрудника. Четкостью поставленной задачи. Наличия необходимых ресурсов — оборудования, материалов, инструментов, времени и др.     Зависимость между качеством  выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должна в обязательном порядке осознаваться сотрудником, т. к. без этого мотивация невозможна.

    б.) Теория справедливости

    Теория  справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х годах XX века.

    Эта теория исходит из того, что для  достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения как с другими людьми, так и с организациями. При этом субъекты в отношения что-то вкладывают (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т. д.), и эти вложения называются вкладом. И что-то получают взамен, и это называется отдачей (см. рис.).

Схема отношений

    
    

    При любых отношениях, с кем бы то ни было, люди на подсознательном уровне ведут учет получаемых отдач и собственных вкладов. Результаты этого учета представлены на рисунке: 
 

в.) Модель мотивации Портера-Лоулера.

    Модель  мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое - несправедливое), степень удовлетворения.

    Результаты  труда зависят от затраченных  усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

    В свою очередь усилия, затрачиваемые  работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности  получения вознаграждения и его  ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности  есть результат как внешнего, так  и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности  является мерой ценности вознаграждения.

    Внешнее вознаграждение дается организацией в  виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой  работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

    1.4. Базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников.

    На  стратегическом уровне можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала  в своем труде:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов.