Управленческая деятельность

2. Методы управления.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos — в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически  дополняют друг друга, находятся  в состоянии динамического равновесия.

Можно выделить следующие методы управления:

• социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь.

Социальные  методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

— прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

— установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

— разработка и внедрение  рекомендаций по организации и совершенствованию  тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному  воздействию;

— контроль и надзор за деятельностью организаций и  отдельных работников.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации  возможны такие формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание  (приказ, запрет и т. п.);

2) согласительные меры (консультации, компромиссы);

3) рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, предложение,  общение и т. п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Самоуправление предусматривает  не только выбор и самостоятельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления.

4. Критерии оценки управленческого  труда

Подлинным критерием  оценки деятельности управленческого  труда служит качественный или количественный конечный результат труда всего  коллектива, в котором органически  соединены результаты труда и  руководителя, и исполнителей. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость).

Но помимо указанных  критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через  психологические критерии (Рис.4):

1. удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т.д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо «текучести» кадров;
2. мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе);
3. авторитет руководителя в коллективе;
4. самооценка коллективом своей сплоченности, своей успешности функционирования.

Основным в экономической теории и хозяйственной практике является принцип соответствия затрат и результатов. Затраты определяются по отношению  к экономическим результатам. Результаты характеризуются объемом выпуска  продукции, добавленной стоимостью, прибылью и другими показателями. Отношение «результаты – затраты» в общем называется эффективностью. Многие исследователи приводят следующий набор критериев результативности:

• действенность определяется как степень достижения целей системы. Для производственных систем это означает прежде всего оценку качества продукции и выполнения плана поставок по количеству и срокам. Иначе говоря, речь идет об ответах на вопросы: что, сколько, когда?
• экономичность понимается как соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
• качество – это соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;
• прибыльность – соответствие между доходами и суммарными издержками. Это соотношение может быть выражено различными показателями, в том числе рентабельностью;
• внедрение новшеств в современных условиях является важнейшей характеристикой производственных систем, определяющей перспективы развития и некоторые другие.

Продуктивность труда  может рассчитываться на единицу  рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Для повышения эффективности  руководства руководителю необходимо осуществлять ряд мер.

В производственной сфере:

• выпуск продукции, пользующейся спросом;
• передовое современное оборудование, современные технологии для обеспечение высокого качества и производительности;
• снижение себестоимости;
• автоматизация производства;
• квалифицированные кадры;
• контроль качества сырья и комплектующих узлов от поставщиков;
• разумная финансовая политика.

В организационной сфере:

• ясная организационная структура, адекватная особенностям предприятия;
• централизация в системе управления, принцип единоначалия;
• компетентные заместители, разумное делегирование полномочий;
• четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников;
• четкое разделение труда;
• строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками;
• эффективное и гибкое стимулирование работников:

1) справедливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды в зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда);

2) социальные льготы (жилье,  медицинское обслуживание, детсады,  спорт и культурный отдых, санатории  и т.д.);

3) обеспечение нормальных условий и организации труда;

4) моральное поощрение:  признание ценности, деловой значимости  сотрудника (устная похвала, публичное  чествование, печать, кино, Доска  почета);

5) признание личностной  значимости сотрудника – уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;

6) возможность личностного  роста, продвижение в карьере  для сотрудников и т. д.

В каждой организации  должно быть определено, каким количеством  подчиненных может управлять  руководитель? Число подчиненных  в западных фирмах колеблется от 4 до 8 на высших уровнях управления и от 8 до 15, а иногда и больше – на более низких уровнях управления. Это связано с тем, что чем больше количество подчиненных, тем большее количество взаимосвязей между людьми.