Национальный менталитет и особенности организационного поведения.

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов  в организации;

* проблемы межличностных  отношений при взаимодействии  двух индивидов (коллег или  пары «начальник - подчиненный»);

* динамика отношений внутри  малых групп (как формальных, так  и неформальных);

* возникающие межгрупповые  отношения;

* организации как целостные  системы, основу которых образуют  внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях;

2. объяснение причин поступков  индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения  работника в будущем;

4. овладение навыками  управления поведением людей  в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение  изучает поведение людей в  организации и оценивает его  влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих  отношений между руководителем  и его подчиненными и в том  числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования  благоприятного психологического  климата в коллективе, исключение  конфликтных ситуаций, создание  атмосферы творческого потенциала  работников.

3. Систематическое описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях.

4. Объяснение поступков  людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками  управления поведением людей  в процессе работы и поиск  путей повышения эффективности  их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование  социально-психологических методов  управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное  воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного формирования  персонала организации;

- морального стимулирования  работников;

- использования методов  управления индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной  деятельности работников и использования  их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

- использовании методов психологического побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

- психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной  информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться  “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое  количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный  климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод  структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной  среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом  дисциплины “организационное поведение” является то, что:

* сбор данных осуществляется  систематически, контролируется их  надежность и достоверность;

* предлагаемые объяснения  фактов тщательно проверяются;

* в качестве закономерностей,  которые могут быть использованы  на практике, рассматриваются только  неоднократно подтвержденные устойчивые  связи и отношения. 

Заключение

 

В условиях формирования высокотехнологичных  рыночных отношений и развития частного предпринимательства проблемы эффективного руководства организацией встают перед  руководителями предприятий самого различного уровня и масштаба. Спустя первое десятилетие попыток построения капитализма в условиях современной  России, предприниматели постепенно начинают понимать, что ведение бизнеса  невозможно без учета человеческого  фактора - залога успеха для любой  организации. Поэтому проблемы подбора  кадров тщательно анализируются  в настоящее время, а услуги кадровых агентств пользуются все большей  популярностью. Но уже подходит следующий  этап: нужно не только грамотно вести  дела и подбирать нужных людей, необходимо еще и удержать своих работников, добиться от них искренней преданности  организации и, как следствие, большей  производительности, творческого и  ответственного подхода к работе.

Многие иностранные фирмы  и совместные предприятия, созданные в России в последние десять лет привнесли «моду» на постулирование определенных правил и ценностей, которых придерживается организация, на поддержание и культивирование своего духа и принципов существования как внутри организации, так и при ее взаимодействии с другими. Нуждавшиеся в работе и зарплате люди были готовы безоговорочно принимать любые условия со стороны руководства. Но в данный момент Россия постепенно приходит к определенной стабильности в области экономики, и вновь все внимание менеджеров обращается на реальных работников, исполнителей. Поэтому необходима срочная разработка своих собственных технологий управления современными российскими организациями, а не отдельных наборов общих рекомендаций частного характера из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.

К настоящему моменту, практически  бесспорным является тот факт, что  создание, построение новой национальной идеи, модели, призванной сплотить общество, должно реализовываться обязательно  на основе существующего в данный момент менталитета, с учетом тех  стереотипов, ценностей и сверхценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.

Для этого необходимо не только тщательно изучать и оценивать  географические, исторические, психологические  и религиозные, культурные аспекты  формирования современного состояния  ментальности россиян, но и отслеживать, как осуществляется взаимное воздействие  ментальности и социокультурной  сферы жизни общества. Важно выявлять, как возможно оказывать управленческое воздействие на различные каналы коммуникации в обществе, реализующие  информационную функцию по передаче ментальных установок и стереотипов как между поколениями, так и внутри поколения работников данного этноса в конкретный исторический момент.

Повлиять на носителя определенной ментальности можно через различных  «агентов» социализации, поддерживающих определенные ментальные установки  и стереотипы. Таким агентом, поддающимся  локальному управлению, является рабочая  организация. И внутри любой организации  России именно организационная культура способствует формированию и видоизменению, передаче и закреплению норм, ценностей, целей и идеалов, особенностей мировоззрения, специфичных черт характера и  стереотипов сознания и поведения, составляющих ментальность россиян.

Следовательно, проблемы формирования организационной культуры в условиях современной России актуальны не только для предпринимателей и руководителей, менеджеров старшего и среднего звена и специалистов по персоналу. Поскольку через организационную культуру предприятий в определенной степени происходит реализация новой национальной идеи, нового устойчивого строя ценностей и приоритетов россиянина, выбранный объект исследования представляет интерес для всего современного общества в целом.

Степень разработанности  проблемы может оцениваться с  нескольких сторон. Проблемы эффективного руководства организационной культурой  пользуются большим вниманием за рубежом: для многих предприятий  примером является четкая и результативная система корпоративной культуры предприятий Японии, много интересных и эффективных методик создано  в рамках американской системы управления предприятием. В России также существует немало полезных наработок и успешно  работавших схем и методик управления, оставшихся в наследство от советской  идеологии и эффективно учитывавших  ментальность советского периода, но есть много проблем, остающихся вне внимания исследователей.

С одной стороны, в последние  годы в России активно издаются монографии и статьи теоретического характера  зарубежных авторов и российских исследователей и ученых, посвященные  управлению предприятием, различным  проблемам и аспектам организационной  культуры. С другой стороны, в настоящее  время интерес исследователей, обращенный в сферу национального менталитета, мало реализуется в социологических  и социально-психологических исследованиях.

Несмотря на обилие изданий и публикаций как теоретического характера, так и практической направленности, в данный момент еще только разрабатываются модели организационной культуры, которые отвечают современному уровню развития менеджмента, запросам нового времени и при этом соответствуют ментальное современного российского человека, учитывают требования и специфику ведения бизнеса в России. 

Список использованной литературы

 

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2001. – 248 с.
2. Гуляихин В. Н. Правовой менталитет российских граждан // NB: Вопросы права и политики. 2012. № 4. С. 108-133.
3. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 189 с.
4. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.:Экономистъ,2005. -437с.
5. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003. – 277 с.
6. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2003. — 944 с.
7. Красовский Ю.Д. - Организационное поведение . Учебник. - М., Новая школа, 2001. – 301 с.
8. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003. – 139 с.
9. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000. – 409 с.
10. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005. – 247 с.
11. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. – 223 с.
12. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003. – 188 с.
13. Удальцова М.В. Социология управления. М.: Дело, 2001. – 124 с.
14. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. – 355 с.