Лидерствo в коллективе

 

 

1.3 Основные стили лидерства

 

Стиль лидерства  – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Рассмотрим классификацию стилей.

Выделяют три основных стиля руководств:

– авторитарный (директивный, автократический);

– демократический (коллегиальный);

– формальный (либеральный, анархический).

1. Авторитарный  стиль –  “ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных”.

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.

Преимущества стиля:

– эффективность и своевременность;

– понятно, кто является ответственным;

– можно осуществлять полномочия власти без запугивания;

– развивает людей, у которых недостаточно опыта;

– дает больше гарантий принятия правильного решения.

 

 Недостатки:

– не способствует профессиональному росту образованных работников;

– некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;

– может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

– когда работник приобретает опыт и компетенцию;

– когда работник в определенной мере понимает свою работу;

– когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

1.Демократический стиль – “ Давайте всё решать вместе!” 
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.

Преимущества:

– способствует привлечению к решению производственных вопросов;

– есть возможность для профессионального роста работников;

– поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

Недостатки:

– забирает у менеджера много времени;

– тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации  в которой работает;

– изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;

– решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

– когда работник ознакомлен с заданием;

– когда работник высоко компетентен;

– когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

3.Формальный –  “Коллега – партнер или тот, кто делегирует”. 
         Преимущества:

– стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;

– поддерживает длительное время производительность труда;

– положительно воспринимается опытными работниками;

– максимально стимулирует творческие усилия.

Недостатки:

– не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;

– могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.

Этот стиль подходит:

– когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;

– если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.

Таким образом, чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования   положительных сторон того или иного стиля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Руководство в коллективе

2.1 Управленческие качества  руководителя

 

Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций.

Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельности многочисленных лидеров, так же как в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Требовательность руководителя как свойство его личности характеризуется такими показателями как:

смелость предъявления требований;

постоянство предъявления требований, их устойчивый не эпизодический характер;

гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;

самостоятельность требований, их продуманный характер;

категоричность, непререкаемость требований;

разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;

индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временных психологических особенностей и состояний людей. [12]

Целеустремленность как качество личности связана со способностью руководителя, совершать преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою деятельность, управлять своим поведением и воздействовать на состояние морально – психологического климата в коллективе.

Среди личностных качеств руководителя, оказывающих наибольшее влияние на коллектив и завоевание им авторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучше других суммируется с высокой культурой, душевностью, скромностью, то руководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Основные функции руководителя при управлении коллективом

 

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1.    Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2.     Анализ рынка труда и управление занятостью.

3.     Отбор и адаптация персонала.

4.    Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5.    Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6.    Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7.     Управление производительностью труда.

8.     Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9.     Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10.   Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11.   Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12.   Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13.   Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Исследователи выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти–подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

 

 

 

 

 

 

2.3 Роль лидера в создании психологического климата коллектива

 

Психология группы людей относится к психологии общества как часть к целому. Она является проявлением духовной жизни конкретного сообщества людей в общественно – исторических условиях. Психология каждого данного коллектива – это слепок с психологии общества, нации, к которым принадлежит коллектив, органической частью которых он является.

Тот факт, что в психологии конкретного коллектива наряду с общими отражаются и частные условия его жизнедеятельности (особенности решаемых задач, комплектования, размещения, уровень и стиль руководства, подбор людей и т.д.) определяет специфические особенности и самой психологии данного коллектива. Она в силу этого не является полной и жесткой копией общественной психологии.

Таким образом, хотя каждый коллектив – носитель общественной психологии, его «индивидуальная» психология как результат отражения людьми совокупности макро – и микроусловий специфична и неповторима.

В этой связи возникает вопрос: в каком соотношении находится психология коллектива и психология личности?

Первичное отражение окружающих условий осуществляется индивидами (ясно, что индивиды в обществе социализированы, их внутренний мир уже сложился под влиянием совокупности общественных материальных и духовных факторов, в т.ч. общественной психологии).

Результаты этого отражения объединяются, сплавляются и возникают своеобразные групповые социально–психологические явления.

Отражая общие и особенные конкретные условия, психология коллектива вносит определенный вклад в общественную психологию, в известном смысле участвует в ее формировании.

Итак, психология каждого конкретного коллектива отражает общественную психологию с коррективом на местные объективные и субъективные условия жизни конкретного коллектива. Наряду с этим общим в психологии каждого коллектива есть и специфичные особенности.

В здоровом производственном коллективе между работниками складываются не только деловые отношения, но и неделовые, неформальные.

Неофициальные контакты – вещь естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Даже при нелепом желании их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникают на основе взаимной симпатии, общности интересов и увлечений, принадлежности к одной производственной группе. Позитивный характер этих отношений предрасполагает работников к более непосредственному общению, способствует тесному сплочению коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивных неслужебных отношений.

Важна систематичность, непрерывность и последовательность субъективного влияния на климат, ибо не исключены нежелательные воздействия отдельных людей – носителей антисоциальных взглядов и установок.

В коллективе, где неформальные отношения разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральный климат здоров, люди легче переносят трудности в работе, оттуда значительно реже увольняются. Собственно, так и реализуется обмен психологическими ценностями, составляющими сердцевину человеческого общения.

Идеальным вариантом представляется такое соединение в рамках коллектива формальных и неформальных личных начал, при котором дружеские, неформальные отношения не только не мешают, но и помогают главному – работе.

Если говорить о небольшом трудовом коллективе или структурном подразделении, то примером такого идеала может быть коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересов работают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи, основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В таком коллективе личные симпатии и сознание общности не только по месту работы, но и по товарищескому кругу создают особую морально-психологическую атмосферу.

Кроме того, руководитель должен помнить, что внутри каждого здорового коллектива обычно зарождается, крепнет и бытует немало специфических, местных традиций, имеющих большое значение в его сплочении.

По меткому замечанию А.С. Макаренко, традиции являются для коллектива тем социальным клеем, который скрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает его психологической атмосфере своеобразие и неповторимость.

Совместное проведение сослуживцами досуга имеет ряд достоинств, как в плане организации полноценного отдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению служебных задач.

Климат коллектива – это не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам.

Руководителю необходимо понимать в этом случае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают его знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения.

Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих в коллективе людей занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно–психологического воздействия.