Конфликтология в социальной работе

Введение

 

Профилактика конфликта - одно из направлений профессиональной деятельности специалиста социальной сферы

Не всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В то же время конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям, должны быть ограничены или еще лучше предупреждены. Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов - важные факторы, регулирования социальных противоречий.

Вышесказанное подтверждает актуальность темы данной работы.

Целью работы выступает рассмотрение теоретических и методологических основ профилактики конфликтов, анализ профилактики конфликтов в Сибайском линейно-производственном управлении магистральными газопроводами ООО «Газпромтрансгаз Уфа», а также разработка мероприятий по разрешению и предупреждению конфликтных ситуаций на анализируемом предприятии.

Структура данной работы включает в себя: введение, теоретическую, практическую части, заключение, список использованной литературы и приложение. В практической части представлена характеристика анализируемого предприятия, анализ профилактики конфликтов на нем и представлены меры для предотвращения конфликтных ситуаций. В заключении подводятся итоги проделанной работы.

 

 

 

Глава I Теоретические и методологические основы профилактики конфликтных ситуаций

1. Определение профилактики конфликтных ситуаций и их виды

 

Определений конфликта достаточно много:

1. Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Эта ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое;
2. экономика и социология труда под редакцией Адамчук трактует понятие «конфликт» как противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников;
3. конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей;
4. конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп.

Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:

1. по объему;
2. по длительности протекания;
3. по источнику возникновения;
4. в зависимости от столкновения ценностей или интересов;
5. в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива;
6. в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива.

По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда.

Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.

В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты.

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников.

 

2. Методы и средства профилактики конфликтных ситуаций, меры прогнозирования конфликтов

 

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов.

1. разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть, достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила;
2. координарные и интеграционные механизмы. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания;
3. общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов;
4. структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. уклонение – уход от конфликта, непопадание в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы;
2. сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку»;
3. принуждения. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения;
4. компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон;
5. решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его необходимо преодолеть, используя для этого наиболее эффективные меры.

Для разрешения конфликтов наиболее часто рекомендуются административные; педагогические; психологические меры.

Административные меры включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.

Педагогические меры оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие. Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого - привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива.

Психологические меры применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.

В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства.

 

 

Глава II Развитие и профилактика конфликтных ситуаций в Сибайском линейно-производственном управлении магистральными газопроводами ООО «Газпромтрансгаз Уфа»

2.1 Общая характеристика Сибайского линейно-производственного управления магистральных газопроводов ООО «Газпромтрансгаз Уфа»

 

Сибайское линейно-производственное управление магистральных газопроводов ООО «Газпромтрансгаз Уфа» (далее Сибайское ЛПУ МГ) создано и действует с 13 июля 1997 года в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

Сибайское ЛПУ МГ осуществляет следующие виды деятельности:

1. деятельность сухопутного транспорта;
2. транспортирование по трубопроводам газа.

Местонахождение анализируемого предприятия: 453830, Российская Федерация, Республика Башкортостан, г. Сибай, ул. Сельхозтехника, 20.

Основной целью деятельности Сибайского ЛПУ МГ является извлечение прибыли. Миссия Сибайского ЛПУ МГ заключается в доведении газа до города Сибай и других близлежащих населенных пунктов.

Сибайское ЛПУ МГ имеет линейную организационную структуру управления. Каждое звено данной системы наделено определенными функциями.

Так начальник действует от имени Сибайского ЛПУ МГ и представляет его интересы, контролирует правильность и своевременность исполнения приказов и распоряжений головного предприятия, издает местные распоряжения, обязательные для исполнения всеми нижестоящими звеньями, организует сохранность имущества и распоряжается им, обеспечивает выполнения обязательств по договору и безопасные условия труда.

Главный инженер осуществляет руководство деятельностью технических служб Сибайского ЛПУ МГ, организует мероприятия по повышению квалификации подчиненных работников и т.д.

Старший менеджер осуществляет руководство ведением документальным оборотом.

Заместитель начальника по производству возглавляет производственную работу Сибайского ЛПУ МГ и руководит его деятельностью, создает оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения производственными подразделениями возлагаемых на них повседневных задач, руководит работой по формированию производственной политики и стратегии развития производства и т.д.