Фирменный дизайн. Деловой облик сотрудников организации

Содержание.

1. Стиль руководства и общения в культуре организации.

1. Понятие «развитие организации» и подходы к его оценке …………2

2. Организационная культура, ее элементы и сущность ………………..4
3. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и

     сотрудников…………………………………………………………….6

 

2. Фирменный дизайн. Деловой облик сотрудников организации.

1. Фирменный дизайн…………………………………………………….8

2. Деловой облик сотрудников организации…………………………..11

 

Список использованной литературы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стиль руководства и общения в культуре организации.

1. Понятие «развитие организации» и подходы к его оценке.

Успех работы организации  в рыночной экономике в первую очередь зависит от правильно выбранной стратегии, то есть от плана развития организации.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, поэтому оно может существовать только в случае, если будет удовлетворять какую-либо потребность во внешней среде.

Что такое развитие организации и планирование ее стратегии? Формально это процесс построения плана деятельности.

Существует множество  определений данного процесса:

1. процесс принятия решения, направленный на достижение такого желательного состояния в будущем, которое не возникнет само собой;
2. заблаговременный учет внутренних и внешних факторов, обеспечивающих благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятия;
3. процесс использования новых путей и способов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов;
4. построение нормативного представления, в котором указываются последовательность промежуточных продуктов и конечный результат деятельности.

 

Важно отметить то, что все эти понятия объединяет два аспекта:

1. постановка целевого представления;
2. разработка пути достижения цели.

 

Интересно то, что  анализ формулировок иных определений  развития организации показывает на то, что такое содержание процесса не противоречит и его трактовке другими авторами.

Важное место  в системе построения и развития стратегии организации занимает планирование.

Планирование  является неотъемлемой частью управленческой деятельности организаций. Именно в процессе планирования формулируются количественно стоящие перед фирмой задачи, определяются наиболее эффективные пути их достижения и необходимые ресурсы.

Планирование - процесс, с помощью которого система приспосабливает свои ресурсы к изменениям внутренних и внешних условий.

 

Для эффективного осуществления бизнес-процессов  процесс планирования должен осуществляться в соответствии со следующими принципами:

1. Принцип единства предполагает, что внутрифирменное планирование представляет собой систему, состоящую из элементов - объектов и субъектов планирования, реализующих функцию планирования деятельности как фирмы в целом, так и отдельных подразделений.

Объекты планирования: фирма в целом, производственные подразделения, функциональные подразделения, рабочие места;

2. Принцип непрерывности основан на том, что процесс разработки планов должен регулярно повторяться через установленные периоды времени и корректироваться по результатам выполнения предыдущих планов с учетом изменений внешней среды;
3. Принцип гибкости предусматривает необходимость наличия в каждом плане резервов, способных снизить возможные риски в связи с появлением непредвиденных обстоятельств;
4. Принцип обоснованности планов реализуется через применение определенных методов или их сочетания в зависимости от объекта планирования. Для реализации данного принципа актуально качественное информационное обеспечение процесса планирования, профессиональный подход к разработке плановых документов.

Таким образом,  соблюдая все вышеперечисленные принципы планирования, организация может  охватить все направления и сферы  своей деятельности, а также достичь  максимальных результатов минимальными усилиями.

 

Развитие организации  – очень сложный и многогранный процесс. Особую роль при создании и  планировании стратегии предприятия  играют факторы, влияющие на форму выбора данного процесса.

Выбор той или  иной формы развития организации  зависит от многих факторов. Доминирующее положение среди них занимает специфика предприятия.

 

Среди множества  факторов, влияющих на форму планирования, можно выделить три основные:

• факторы, обусловленные спецификой фирмы, например концентрация капитала, уровень механизации и автоматизации управления фирмой, географическое расположение фирмы и т.п.;
• факторы внешней среды, например характер государственного регулирования экономики, уровень и характер конкуренции и т.п.;
• критерии, обусловленные спецификой самого процесса планирования, например полнота, детализация, точность, ясность, эластичность и гибкость, экономичность и полезность планирования 
  и т.п.

Итак, эти, а так же другие факторы оказывают существенное влияние на разработку и построение системы развития организации. Только работая в комплексе и учитывая все нюансы данного процесса, организация  сможет достаточно высоко котироваться и занимать немалую долю рынка.

Деятельность, как организации, так и человека подчиняется определенным законам, причинно-следственным взаимосвязям явлений, т. е. если происходит одно событие, то оно влечет за собой определенный результат. 

Законы бывают двух видов:

• естественные
• искусственные.

2. Организационная культура, ее элементы и сущность.

Организационная культура - это оригинальная смесь ценностей, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущая данной организации.

Организационная культура - стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность организации  и облегчить общение. Руководители должны создавать организационную  культуру так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

 

Организационные культуры, отражают, прежде всего, национальные культуры, однако включают также другие ценности и нормы, к которым относятся:

• предназначение организации и ее имидж;
• старшинство и власть;
• значение различных руководящих должностей и функций;
• обращение руководителей с людьми;
• роль женщин в управлении и на других должностях;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• организация работы и дисциплина;

Важно отметить тот факт, что существует множество трактовок  разделения организационной культуры на типы. Некоторые специалисты выделяют четыре типа организационной культуры:

 

1. Культура власти.

В данной культуре организации  особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место  принадлежит ресурсам, находящимся  в распоряжении того или иного  руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют  жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение  по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации  быстро реагировать на изменение  ситуации, быстро принимать решения  и организовывать их исполнение.

 

2. Культура задачи.

Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность  деятельности организаций с такой  культурой во многом определяется высоким  профессионализмом сотрудников  и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в  таких организациях обладают те, кто  в данный момент является экспертом  в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством  информации.

 

 

3. Культура личности.

Организация с данным типом  культуры объединяет людей не для  решения каких-то задач, а для  того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

 

4. Культура организации многогранна.

Она состоит, во-первых, из субкультур отдельных подразделений (групп), которые могут ее развивать, мирно существовать наряду с ней или противоречить, Во-вторых, включает субкультуры тех или иных направлений сторон деятельности - предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

 

Нельзя не упомянуть  о том, что в  нашей стране организационная  культура является слабой. Она заимствовала с Запада лишь прогрессивные внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия. В то же время стили управления и делового общения остались такими же, как и в условиях административно-командной системы.

 

По отношению  к организации культура выполняет  ряд функций:

1. охранная состоит в создании барьера от нежелательных 
   внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, 
   табу, ограничительные нормы;
2. интегрирующая объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц (что облегчает решение кадровых проблем);
3. регулирующая поддерживает необходимые правила и нор 
   мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
4. адаптивная облегчает взаимное приспособление людей 
   друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм по 
   ведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать контакты друг с другом;
5. ориентирующая (например, с помощью постановки целей) 
   направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;
6. мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

Таким образом, мы видим, что роль организационной культуры важна в выживании коллектива, в эффективности функционирования его социального организма, а так же функционировании всей компании. Но так же нужно помнить, что ключевая фигура в процессе ее формирования - безусловно руководитель. Так как в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера.

3. Стиль управления  как основа взаимодействия руководителя  и сотрудников.

 

Стиль управления - выбор системы методов и приемов, которые использует менеджер при работе с подчиненными. От выбора стиля зависит авторитет руководителя.

 Стиль формируется  под влиянием следующих  факторов:

1. от профессиональной  подготовки;
2. от объективности и ответственности руководителя;
3. практический опыт работы или навыки;
4. жизненные установки и ценности;
5. психологические свойства личности.

 

Важно так же помнить о  том, что стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

1. обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;
2. поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;
3. внимательное отношение к подчиненным;
4. сплочение коллектива;
5. проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

 

Нельзя не сказать о  том, что для подавляющего большинства  подчиненных при получении приказа  от начальника огромное значение имеет  то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и  проявляется стиль руководства.

 

В настоящее время существует множество классификаций стилей управления, но основными являются:

 

1. Авторитарный стиль управления.

Стиль деятельности руководителя (менеджера), в основе которого лежит  абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллективных методов принятия решений. Характеризуется  стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет  должности, на принуждение.

 

Признаки авторитарного стиля:

• Использует наказание;
• Оказание психологического давления;
• Применение приказов (принудительных) и распоряжений;
• Постоянный контроль и требовательность к подчиненным;
• Нетерпимость критики в свой адрес, критика подчиненных;