Державна як службу як культурний институт

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА ЯК КУЛЬТУРНИЙ ІНСТИТУТ

Поняття культурного  інституту державної служби та його складові 

У демократичному суспільстві держава є основною формою консолідації загальнолюдських, національних, соціально-культурних цінностей  та інтересів її громадян. Кожен елемент держави пов’язаний із державною службою, оскільки вона є невід’ємною складовою держави.

У сучасній Україні  роль і значення державної служби постійно зростають. Вона вимагає від  державних службовців не лише спеціальних  знань, професійних навичок, а й глибокої ерудиції, уміння комплексно, зважено вирішувати складні проблеми суспільного розвитку. Державна служба має бути зорієнтована на норми демократичного громадянського суспільства й стати дійовим інструментом побудови такого суспільства. І сьогодні виявляється, щоб виконати ці проблеми необхідно зробити наголос на формуванні високої культури праці державних службовців. Для того щоб державна служба впливала на формування та розвиток прогресивної культури в суспільстві, вона сама повинна формуватися як етична система, бути носієм прогресивної суспільної моралі та її цінностей.

Державна служба являє собою особливий культурний інститут. З цього погляду її слід розглядати у трьох аспектах: соціокультурна діяльність людини, результати цієї діяльності та ступені розвитку особистості.

Соціокультурна  діяльність людини включає: економічну, політичну, художню, релігійну, наукову, правову, екологічну сфери тощо. Ці види діяльності державної служби властиві всім країнам. Однак форми і способи  соціокультурної діяльності різні.

Технологічний аспект цієї проблеми має важливе  значення. Технології залежно від  типів об’єктів, на створення яких вони спрямовані, поділяються, по-перше, на ті, що продукують і транслюють символи, по-друге, на фізичні об’єкти, що споруджуються, і по-третє, на таку систему соціальної взаємодії, що організовує.

З погляду культурного  інституту державна служба виступає як механізм послідовної розробки, cтворення, закріплення та трансляції духовних цінностей, соціально-культурного  обслуговування людей. Він означає сукупність культурних норм, що регулюють однорідні суспільні відносини, які формуються в процесі організації та розвитку системи державної служби, регулюють діяльність і поведінку людей у сфері праці та охоплюють усі суттєві моменти як регулювання певної сфери, так і впливу цієї сфери на інші. Головна функція цього інституту полягає в забезпеченні цілісного, закінченого регулювання культурних відносин у будь-якій сфері суспільних відносин.

Безумовно, ця проблема має свою специфіку і потребує вивчення та концептуально-понятійного визначення. Зокрема, можна сказати, що культурний інститут державної служби акумулює в собі такі складові культури державної служби: правову, інформаційну, управлінську, організаційну, політичну, професійну, етичну, естетичну, педагогічну культуру.

Розглянемо  організаційну культуру. Оскільки державні службовці повинні сприяти розвитку нової культури суспільства, їм необхідно  знати, які чинники впливають  на цей процес. Відомий дослідник  організаційної культури Едгар Шейн виокремлює п’ять первинних та п’ять вторинних чинників, що обумовлюють характер формування організаційної культури.

До групи  первинних чинників належать такі:

1) об’єкт концентрації  уваги вищого керівництва. Зазвичай  те, на що звертають серйозну увагу керівники та що вони вважають важливим для органу, поступово перетворюється в предмет уваги та піклування персоналу та включається до складу норм, на основі яких формується поведінка людей в органі;

2) реакція керівництва  на критичні ситуації, що виникають в органі. У разі, коли в органі назрівають критичні ситуації, у його співробітників виникає загострене відчуття тривоги. Тому підходи керівництва до вирішення проблем впливають на формування системи цінностей, які сприймаються як нормативні чи еталонні;

3) ставлення  до роботи та стиль поведінки  керівників. Оскільки керівники  займають особливе становище  в органі і на них звертають  увагу співробітники, то стиль  їхньої поведінки, їхнє ставлення  до роботи також набувають  характеру еталону для поведінки в органі. Персонал органу свідомо чи несвідомо узгоджує свої дії з ритмом роботи керівника, дублює його підхід до виконання своїх обов’язків і тим самим формує сталі норми поведінки;

4) характерні  особливості заохочення співробітників. На формування організаційної культури великий вплив має те, за якими критеріями відбувається заохочення співробітників. У працівників органу за рахунок усвідомлення того, за що вони отримують винагороду або покарання, досить швидко створюється уявлення про те, що визнається добрим чи поганим у даному органі. Усвідомивши ці норми, вони стають носіями певних цінностей, закріплюючи тим самим і певну організаційну культуру;

5) особливості  відбору працівників, їх призначення,  просування по службі та звільнення  з органу. Так само як і у випадку з заохоченням, критерії, що використовуються керівниками при відборі на роботу в органі, при просуванні співробітників та їх звільненні, здійснюють сильний вплив на те, які цінності поділятимуться співробітниками органу, а отже, відіграватимуть суттєву роль при формуванні організаційної культури.

До групи  вторинних чинників формування культури органу відповідно до концепції Шейна  входять такі:

1) структура  органу. Залежно від того, як сконструйований  орган, як розподіляються завдання  та функції між підрозділами та окремими працівниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, у працівників органу складається певне враження про те, якою мірою їм довіряє у керівництво, чи присутній в організації дух свободи та як цінується ініціатива співробітників;

2) система обміну  інформацією та організаційні  процедури. В органі поведінка  працівників постійно регламентується  різними процедурами і нормами.  Люди спілкуються певним способом  та за певними схемами, заповнюють  певні циркуляри та форми звітності, з певною періодичністю та у певній формі звітують про виконану роботу. Усі ці процедурні моменти в силу регулярності та повторюваності створюють певний клімат в органу, який глибоко проникає у поведінку людини;

3) зовнішній  і внутрішній дизайн та оформлення приміщення органу. Дизайн приміщення, принципи розташування робочих місць у ньому, стиль декору тощо створюють у державних службовців певне уявлення про його стиль, про їх становище в органі, про ціннісні орієнтири, що притаманні органу;

4) міфи та історії про найважливіші події та особи, що відіграють та відігравали провідну роль у житті органу. Поширені в органі легенди та розповіді про те, як створювався орган, які видатні події були в його історії, хто з людей і яким чином здійснив вплив на його розвиток, сприяють тому, що система сталих уявлень про дух органу зберігається у часі і доводиться до його членів в яскравій емоційній формі;

5) етичний кодекс  органу — письмовий документ, що визначає філософію та цілі  органу. Він сформульований як принципи роботи органу, набір його цінностей, заповітів, яких необхідно дотримуватися, щоб зберегти та підтримати дух органу. Коли принципи доводяться до всіх членів, вони сприяють формуванню організаційної культури, що адекватна місії органу.

Як видно  зі змісту первинних та вторинних чинників, що впливають на організаційну культуру, кожний з них вимагає використання власних прийомів, які дають змогу досягати успіху у разі свідомого формування та зміни організаційної культури.

Досвід показує, що певні контрольовані характеристики культури значно впливають на показники діяльності органу, а тому керівники органів повинні звертати значну увагу на її оцінку та формування. Єдиної найкращої культури для всіх органів не існує. У кожному випадку вона визначається цілями, специфікою органу, факторами середовища, в якому він функціонує. Цінності, що він пропагує, повинні якщо не повністю поділятися працівниками, то принаймні не сприйматися ними негативно. Культура вважається сильною чи слабою залежно від того, якою мірою вона впливає на поведінку державних службовців органу.

Звичайно у  більшості випадків керівники органу намагаються формувати культуру своїми виступами та агітацією. Але  ще більший вплив на неї має  їхня поведінка. Особливу роль у формуванні морального клімату відіграє моральна позиція керівника та його особисті моральні зобов’язання. Керівник повинен уміти:

виконувати  аналіз ціннісних аспектів будь-якої проблеми, що постає перед органом;

контролювати  емоції як свої, так і своїх підлеглих;

аналізувати пріоритети, яких надають в органі таким категоріям, як усвідомлення, притаманність, прихильність;

дотримуватися правила: робити не те, що хочеться, а те, що треба.

Підсумовуючи можна сказати, що коли перед державними службовцями  ставиться мета свідомо формувати культуру та управляти її розвитком, вони повинні вміти донести її основні принципи до відома тих, на чию діяльність вона впливатиме. Цей процес здійснюється через формальні та неформальні засоби зв’язків з громадськістю. До формальних засобів комунікації належать виступи керівництва перед підлеглими та виклад власних поглядів на майбутнє, визначення ними корпоративної філософії та кодексів поведінки працівників. Але більший вплив на культуру справляють не їхні заяви, а поведінка. До неформальних засобів комунікацій належать, наприклад, публічне визнання заслуг працівників, розповіді ветеранів про історію органу.

Комунікації, що сприяють формуванню культури, об’єднуються в межах  організаційної соціалізації, тобто  безперервної передачі ключових елементів  культури органу його співробітникам, яка включає як офіційні канали (наприклад, знайомство нових працівників з основними цінностями організації), так і неофіційні (наприклад, моделювання поведінки наставниками). Слід зауважити, що соціалізація сприяє формуванню почуття безпеки як у керівників, так і у підлеглих.

Процес, що є зворотним  щодо соціалізації (активні дії працівників  органу, які спрямовані на зміну  його культури), отримав назву індивідуалізації. Співвідношення соціалізації та індивідуалізації і наявність серед працівників різних типів, що по-різному ставляться до норм культури, яка фактично існує в органі, значно впливають на процеси формування нової культури.

Соціалізація — вплив організаційної культури на працівника, прийняття ним норм. Індивідуалізація — вплив працівника на організаційну культуру, відхилення його поведінки від норм.

Обов’язковим елементом  загальної культури державної управлінської  діяльності є правова культура, оскільки основним джерелом цієї діяльності є право. Її сутність, цілі, механізм здійснення визначаються соціальною природою державного управління як форми реалізації державної влади. А кожна влада вимагає узаконення, встановлення відповідного правопорядку. Насамперед це пов’язується з діяльністю з управління справами суспільства й держави, в якій закладені владні основи. Право виступає тут не тільки джерелом, а й політико-правовою межею свободи вибору управлінських дій, що за своїми формами мають відповідати ціннісним правовим категоріям даного суспільства.

Культура державної служби — це рівень державницького розвитку системи управління, в якому професіоналізм, компетентність, моральні принципи державних службовців мають втілювати цей рівень, створювати умови для найефективнішого її впливу на реальне життя громадян. Для України ця проблема набуває особливого значення, оскільки в країні створюється нова соціальна система, що має забезпечити вихід її народу на загальноцивілізований шлях розвитку.

Державні службовці  є особливою соціально-професійною  групою, яка відповідає за управління в державі, втілює в життя регламентуючі норми для зміцнення порядку в суспільстві. До цієї групи належать представники різних професій з властивими їм професійними навичками, менталітетом та культурою.

Культура державної  служби несе особливе навантаження у тих елементах державної управлінської системи, які мають законно забезпечену можливість вирішального впливу на життє- діяльність суспільства. Тому культура державного управління вищих державних посадових осіб має двосторонній зміст. Вона спрямована, по-перше, на організацію суспільного життя в Україні, а по-друге — на налагодження професійно досконалої і державно зрілої діяльності владних «апаратів» управління, тих безпосередніх державних управлінських структур, якими вони керують, хоча відносно них ці «апарати» мають істотно різні можливості.

Якщо культура, за визначенням німецького філософа Е. Канта (є більш ніж 400 визначень  поняття «культура»), виражає здатність  людини ставити мету, то культура праці  — неодмінна умова успішного  здійснення мети. Метою адміністративної реформи, як відомо, є створення ефективної системи державного управління, що забезпечить становлення України як високорозвинутої правової держави з високим рівнем життя. Виходячи з цього можна сказати, що реформування державної служби як культурного інституту — важлива умова підвищення ефективності функціонування державної служби та рівня професійної культури державного службовця, неодмінна умова успішного здійснення державотворення.

Поява нових  технологій змінила поняття професіоналізму. Професіоналізм являє собою глибоке та всебічне знання і володіння практичними навиками в певній галузі суспільно корисної діяльності. Слід сказати, що професіоналізм є необхідною, але не достатньою умовою професійної культури.

Культура фахівця розвивається через практичний досвід, але інтелектуальні засоби професіоналізму формуються освітою, головна мета якої — досягнення професійної майстерності. Це поняття включає: по-перше, широкий інформаційний кругозір з обраної спеціальності; по-друге, аналітичний склад мислення; по-третє, знання загальних законів і властивостей природних матеріалів.