Быт и традиции средневековой Руси 14-17 века

6.Корпоративная культура.

Каждая компания имеет  свой, только ей присущий организационный  стиль. У каждой фирмы существуют своя философия и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а  также особая система внутренних взаимоотношений Вышеперечисленные  компоненты образуют понятие "корпоративная  культура", наиболее полно выражающее так называемый дух корпорации.

6.1Истоки корпоративной культуры.

Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия  компании, определяющая, как ей вести  дела, с обоснованием причин, почему это должно выполняться именно таким  образом, а не иначе Корпоративная  культура проявляется в системе  ценностей и принципах ведения  дела, определяемых руководством компании, в этических нормах и официальной  политике (особенно по отношению к  работникам, профсоюзам, акционерам, покупателям), в традициях организации, в межличностных  отношениях, практике контроля за работой персонала, в четких установках и кредо компании, отношении к работникам компании и в особой внутренней среде фирмы. Все это социальные силы, действие некоторых из них совсем незаметно, но, тем не менее, они объединяют в себе и определяют понятие "культура организации".

Убеждения компании и ее деловая практика, лежащие в основе корпоративной культуры, могут формироваться на основе самых различных источников. Это могут быть отдельные личности, рабочие группы, отделы или подразделения компании от самого низа до вершины иерархической пирамиды. Достаточно часто основные компоненты корпоративной культуры ассоциируются с именем основателя компании или первых руководителей, которые возвели их в ранг философии компании, установили набор принципов, которым организация должна следовать, разработали политику, стратегию и видение компании. С течением времени менеджеры, и работники компании также начинают придерживаться этих основных принципов, а вновь пришедшие на работу вынуждены адаптироваться к ним и следовать их профессиональным ценностям и опыту. Корпоративная культура, таким образом, является продуктом внутренних социальных сил; она представляет собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения, превалирующих в данной компании.

Принципы культуры могут  быть упрочены путем подбора новых  членов команды (компании), чьи цели и поведение соответствуют стилю  компании, путем систематического ознакомления новых работников с основными  пунктами.

Но в то же время корпоративная  культура не является статичной, раз  и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы  и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых  методов ведения дел, новых поведенческих  стандартов.

Смена лидеров и руководства  компании также может привести к  возникновению новых ценностных ориентиров и практики, которая изменит  культуру фирмы. Причиной изменений  в концепции корпоративной культуры часто является внедрение компании в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и ее быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала.

Несмотря на то, что понятие "корпоративная культура" обычно рассматривают как единое целое, на фирмах существуют и так называемые субкультуры.

Основные ценности компании, принципы, методы ведения бизнеса  могут значительно изменяться в  зависимости от отдела, географического  расположения, подразделения компании или хозяйственной единицы. Причем упомянутые субкультуры могут вступать в противоречия друг с другом в  случае, если стили менеджмента, философия  бизнеса и принципы ведения хозяйственной  деятельности в отдельных подразделениях компании слишком различны.

Если культура фирмы противоречит принципам деятельности, необходимым  для достижения стратегического  успеха, в нее нужно внести изменения, причем сделать это как можно  быстрее, так как продолжительный  и глубокий конфликт между основными  положениями культуры и стратегии  фирмы ослабляет, а может и  полностью разрушить все усилия менеджеров по реализации выбранной  стратегии.

Тесная связь между  корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность  его работы в соответствии со стратегией компании. Достигается это двумя  путями:

Условия работы, созданные  с учетом полного соответствия культуры компании процессу эффективной реализации стратегии, обеспечивают сотрудников  системой правил, определяющих, как  им осуществлять деятельность внутри компании и как работать, понимая  свои непосредственные задачи. Работники  корпораций с высокоорганизованной культурой не тратят время понапрасну на выяснение, что и как им нужно делать — их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой, когда нет связи стратегии с культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.

Высокоорганизованная культура, поддерживающая стратегию, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников; она  имеет свою структуру, свои нормы  и свою систему ценностей, а также  обеспечивает приверженность персонала  идеалам корпорации. В результате сотрудники лучше понимают, что они  должны и чего не должны делать, и  предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха для фирмы. Приведенное далее утверждение является важным заданием для руководства при реализации стратегии фирмы: для внедрения и претворения в жизнь стратегического плана корпоративная культура должна идти параллельно со стратегической линией корпорации. Оптимальным условием является рабочая среда, функционирующая вместе с корпоративной стратегией таким образом, что работа по стратегическим направлениям ведется с наибольшей эффективностью.

6.2.На основании чего формируется корпоративная культура?

Корпоративная культура базируется на миссии компании и целях, действиях, корректирующих поведение. Придется формировать  поведенческие нормы и правила.

Если в любой стране культура формируется десятилетиями, то для организации – не менее  нескольких лет, не ранее чем сменится несколько уровней сотрудников. Это достаточно длительный и трудоемкий процесс и к этому нужно  быть готовым.

Конфликты нужно предупреждать  – в этом поможет создаваемая  вами культура. Все конфликты между  сотрудниками в каждом конкретном случае должны быть классифицированы и рассмотрены  руководством. Применяйте депремирование за грубость, которую сотрудники позволяют себе допускать при решении вопросов друг с другом. Конфликты, которые возникают в офисе или на производстве, будут возникать и при клиентах, поскольку подобная практика войдет в привычку. Сотрудники будут позволять себе, в том числе при клиенте, открещиваться от проблем компании и ссылаться на то, что это сделал «он».

Так как культура играет очень  важную роль в жизни компании, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны высшего руководства. 
Культуру внедряет и удерживает руководитель компании, собственник, руководители отделов. Постоянное пристальное внимание к чему-либо, а также позиция руководства по отношению к ряду вопросов, включая политические взгляды, бесспорно влияет на корпоративную культуру.

Какие преимущества от сформировавшейся культуры получает компания?

Сформированная и транслируемая  корпоративная культура, тесно связанная  с системой управления компанией, являясь  серьезным управленческим инструментом, позволяет сгладить порог между  личными целями сотрудников и  целями компании, объединить их, она  создает сильные конкурентные преимущества, сокращает текучку кадров.

Культура влияет не на самих  сотрудников и на то, что они  делают. А на то, как они делают. Решения принимаются быстрее, поскольку  становится меньше разногласий, на верхней  строчке стоит взаимопонимание, а вслед за уменьшением количества разногласий повышается эффективность  работы.

Сильная корпоративная культура привлекает и мотивирует работников, позволяет раскрывать и эффективнее  использовать их потенциал.

7.Национальный менталитет.

Ментальность в трудовой культуре включает в себя совокупность стереотипов и ценностей, влияющих на хозяйственное поведение людей. Национальная экономическая культура существенно влияет на характер развития экономики той или иной страны. Например, экономика современной Японии имеет много особенностей характерных для доиндустриальной Японии. Аналогичные исторические пласты можно увидеть и в российской хозяйственной культуре.

  Главным стереотипом национальной экономической ментальности в отношении организационных форм является склонность к индивидуальной или же, напротив, к групповой, коллективной деятельности. Например, в англосаксонских странах превалируют индивидуалистические установки, в странах континентальной Западной Европы индивидуалистические и коллективистские ценности уравновешены, а в экономической культуре индустриально развитых стран Юго-Восточной Азии отмечается преобладание коллективистских ценностей – личность здесь подчинена группе, противопоставление коллективу осуждается.

Корпоративные культуры, тяготеющие к индивидуалистической ориентации, типичны для хозяйственных организаций  западных стран, особенно американских компаний. В них четко разделяются  многослойные отношения с друзьями и родственниками и более специфические  – деловые отношения. В американских компаниях чрезмерная эмоциональность  менеджера рассматривается как  свидетельство его некомпетентности или недостаточно рационального  подхода к делу. Четко проводится различие между индивидуальным подходом в сфере личных отношений и  универсальным – в сфере деловых  отношений. Ценятся реальные достижения сотрудников и оцениваются как нерациональные организации, в которых статус и служебное положение определяется главным образом принадлежностью к определенному клану или группе, а не реальными достижениями индивида.

В азиатских корпорациях  преобладают другие характеристики. В них деловые отношения обрастают  личными отношениями и становятся многомерными. Так, например, в японских компаниях группа обладает большей  значимостью, чем индивид. Многие следователи  в этой связи считают, что именно семейные ценности создавали хозяйственную  культуру Японии и других высокоразвитых стран Юго-Восточной Азии. Ее специфика  состоит в значимости коллективистском престиже образования, продвижении  в иерархии управления наиболее достойных. Эта модель хотя и отличается от западной, также в своей основе опирается на человеческий капитал, и потому оказалась способной к успешному развитию высокотехнологичных производств.

Для хозяйственной культуры развитых восточноазиатских стран  характерно сближение антагонистических  черт традиционного и современного общества, их взаимодополняемость, включающая в себя ориентацию на новое с учетом традиций. В этих странах использование традиции было как предпосылка модернизации. Удалось создать рациональную организацию экономической жизни с сохранением религиозных и даже мифологических традиций в духовной жизни.

Что касается российских компаний, то многие ученые считают, что корпоративная  культура Запада в большей степени  несет в себе элементы индивидуальности, а в России коллективности. Однако, при принятии решений от всей системы, нередко проявляется и обратная зависимость. Например, голландские  менеджеры при выработке решений  привержены сильным коллективистским традициям, а в российских организациях, как правило, решения руководителем  принимаются единолично.

Горизонтальная культура основана на взаимодействии и согласовании интересов и действий между субъектами индивидуалистической корпоративной  культуры. Участники, охваченные горизонтальной корпоративной культурой, придерживаются определенного корпоративного порядка, обращаются чаще к правилам, чем  к руководителю. Роль руководителя заключается в выработке и  совершенствовании этих правил и  порядка, минимизируя вмешательство руководителя в технологию производственного процесса, осуществляемого подчиненными.

С типичным отношением к труду  тесно связаны и стереотипы потребления. Здесь ментальность может колебаться от психологии возрастающего и престижного  потребления (например в США) до противоположного полюса – ориентации на довольно низкий прожиточный минимум.

В последнем варианте работники  теряют интерес к увеличению доходов, когда обеспечивают себе минимальные  потребности. Понятно, что стереотипы потребления связаны с разным отношением к труду: или больше работать и больше потреблять, или работать меньше обеспечивая элементарные потребности.

Важно также отношение  к собственности и богатству. Незаконное обогащение осуждается везде, однако и честно заработанное богатство  может и приветствоваться, и осуждаться в зависимости от характера экономической  ментальности народа. Например, в США  типично более позитивное отношение  к богатству, чем в европейских  странах и, тем более в России. Где представление о том, что  значительная собственность всегда связана с незаконной деятельностью, еще популярна в массовом сознании.

В любом обществе с рыночной системой решающую роль играет экономика, а потому и в структуре социальных отношений приоритет принадлежит  людям, занимающимся различными видами предпринимательской деятельности. В Европе протестантизм заложил  ценностно-этические основания рационального предпринимательства и придал ему смысл богоугодного дела. К нормам предпринимательской деятельности относятся: трудолюбие, честность, бережливость, расчетливость в сочетании со склонностью к коммерческому риску и новаторству. В странах с длительными традициями рационального предпринимательства его образ в обществе в целом позитивен.

8.Заключение.

Каждый человек имеет свои представления о трудовой деятельности, ее организации, планировании, использовании различных технологий, технике безопасности, организации рабочего места и отношении к труду.Чаще всего оказывают негативное влияние на выполняемую человеком работу: алкоголизм и наркомания, семейные конфликты, особенности личности, ее характер, умственные способности, уровень культуры.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие  жизнедеятельности людей.Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.Важнейшим компонентом экономической ментальности является ценностно-мотивационное отношение к труду: труд может восприниматься как унижающее человека занятие, как неизбежная обуза, либо как способ самореализации человека. Соответственно, в разных хозяйственных культурах возникает различное отношение к тем, кто прохлаждается на рабочем месте или же, напротив, к тем, кто проявляет большее рвение к труду, чем его коллеги.