Безопасность и человеческий фактор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	Система работы с персоналом 1. подсистема “профессиональный  отбор”   2. подсистема “обучение, проверка знаний”   3. подсистема “пропаганда и воспитание”   4. подсистема “стимулирование”   5. подсистема “лечебно-профилактические и реабилитационные мероприятия”
• профотбор   • обучение   • инструктажи   • стажировки   • тренировки   • проверки знаний  • повышение квалификации		• профотбор   • пропаганда   • воспитание   • стимулирование   • психологический климат в коллективе	• профотбор   • мед - и профосвидетельствования   • лечебно- профилактические и реабилитационные мероприятия
УМЕЕТ		ХОЧЕТ	МОЖЕТ

 

Рис.1. Система работы с персоналом 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.5 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР 
 
Для производств и видов деятельности с высокой потенциальной опасностью аварий с тяжелыми последствиями ключевым условием обеспечения безопасности является надежность персонала. Профессиональный отбор – одно из направлений решения этой задачи.  
На рубеже 20 - 21 столетий в результате стремительного роста производительных сил общественное производство переходит в новое качество. Во всех сферах экономики, связанных с добычей и переработкой сырья, изготовлением средств производства и средств потребления, предприятия оснащаются все более сложным и дорогим оборудованием. Технологические процессы ускоряются, становятся непрерывными и поточными. Новый технический уровень производства вызывает необходимость в привлечении квалифицированных работников. Между тем, практика показала, что даже высококвалифицированные работники по не вполне ясным причинам периодически допускают ошибки, брак, сбои.  
При этом выход из строя оборудования по причине ошибочных действий работников приводил к большим материальным потерям, усугубляемым простоями смежных агрегатов, линий или даже цехов.  
Всё больше возникало видов трудовой деятельности, характеризующихся повышенной потенциальной опасностью. При этом статистика показывала, что потенциальная опасность переходила в реальную - несчастный случай или аварию – не только потому, что работник не обладал необходимыми знаниями и трудовыми навыками, а вследствие неспособности воспринимать и своевременно реагировать на возникшую ситуацию.  
В результате наступали тяжелые последствия, как для непосредственного исполнителя трудовых функций, так и для работников смежных рабочих мест, персонала смежных цехов или предприятия в целом.  
Таким образом, стало очевидным, что далеко не каждый работник, несмотря на активное стремление овладеть данной трудовой деятельностью, способен в силу определённых индивидуальных особенностей и личностных качеств обеспечить безопасное выполнение трудовых функций, должную производительность и качество труда. 
Поэтому, наряду с внедрением в производство технических устройств, препятствующих ошибочным действиям работников (всевозможные блокировки, предупредительная окраска, опережающая сигнализация и т.д.), стали проводиться исследования и разработка методов профессионального отбора кандидатов по наиболее сложным и опасным профессиям и рабочим местам, в первую очередь, в тех отраслях промышленности и транспорта, где человеческий фактор в обеспечении безопасности является решающим.  
Профессиональный отбор содержит следующие понятия.  
ПРОФЕССИЯ - сфера трудовой деятельности, характеризующаяся определенным предметом труда, содержанием и условиями труда.  
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР - научно обоснованный выбор работников из группы претендентов для найма на работу (или направления на обучение) по определенной профессии, специальности или должности.  
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ - соответствие работника по своим профессиональным знаниям, умениям, опыту, социальным, психофизиологическим и другим личностным и индивидуальным качествам требованиям конкретной профессии (специальности, должности).  
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА - психофизиологические, социально - психологические и другие качества, а также знания, умения и навыки, необходимые работнику для безопасного и производительного выполнения работ (операций, функций) по профессии (должности).  
МЕТОДИКИ определения профессиональных качеств - научно обоснованные способы и средства выявления и оценки профессиональных качеств.  
КРИТЕРИЙ ОЦЕНКИ профессионального качества - показатель, которым измеряется (оценивается) или сравнивается соответствующее качество.  
Профессионально важные качества работника  
Известно более 400 терминов, характеризующих человека как индивида, как личность. На основании проведенных профессиографических исследований условий, содержания и опасностей труда на предприятиях промышленности, транспорта и строительства для оценки профпригодности работников выделено 30 профессионально важных качеств, подразделяемых на 3 группы:  
А. Профессиональные знания и умения;  
Б. Социально-психологические качества;  
В. Физиологические и психофизиологические качества.  
У конкретного работника каждое качество может иметь разную степень выраженности, например, профессиональные умения – от мастерства до его полного отсутствия.  
Шкалу оценок выраженности качеств можно представить как ось, на которой выраженность качества убывает слева направо и постепенно переходит в “антикачество”. Например, осторожность переходит в свой антипод – беспечность.  
В таблице 5 приведена группировка профессионально важных качеств – “антикачеств” по названным группам.

       Перечень профессионально важных качеств и «антикачеств» работников

                                                                                                                                         Таблица 5

№№ п/п	Качества	«Антикачества»
А. Профессиональные знания и умения
1	Знания, умения и навыки безопасного выполнения рабочих операций	Недостаточные профессиональные знания, невладение специальными методами, приемами, навыками
2	Знания и умения действовать в опасных ситуациях	Невладение специальными знаниями и навыками действий в опасных ситуациях, растренированность
3	Способность к обучению, самообучению	Неспособность к обучению, самообучению
Б. Социально-психологические
4	Добросовестность, oтветственность	Недобросовестность, безответственность
5	Воздержанность от алкоголя, наркотиков	Склонность к алкоголю, наркотикам
6	Готовность помочь, готовность к сотрудничеству	Индивидуализм
7	Дисциплинированность	Недисциплинированность
8	Целеустремленность, настойчивость	Пассивность, недостаточная сила воли
9	Осторожность, предусмотрительность	Склонность к риску, импульсивность, беспечность
10	Самостоятельность	Конформизм
11	Решительность, смелость	Неуверенность, растерянность, трусость
12	Наблюдательность	Неосмотрительность
13	Аккуратность	Неаккуратность, неряшливость
14	Коммуникабельность	Замкнутость
15	Дружелюбие	Агрессивность
16	Способность к адаптации	Неспособность к адаптации, привыкание к опасности
В. Физиологические, психофизиологические
17	Работоспособность, выносливость	Физическая слабость, низкая выносливость
18	Быстрота психомоторных реакций	Замедленность психомоторных реакций
19	Острота зрения	Близорукость (и другие отклонения)
20	Глазомер	Не развитый глазомер
21	Цветовосприятие	Дальтоник
22	Острота слуха	Тугоухость
23	Дифференциация звука	Неспособность к дифференциации звука
24	Эмоциональная устойчивость	Эмоциональная неустойчивость, чрезмерная тревожность
25	Устойчивость внимания	Рассеянность
26	Распределение внимания	Неспособность к распределению внимания
27	Оперативная память	Недостаточная оперативная память
28	Долговременная память	Слабая долговременная память
29	Оперативное мышление	Неспособность к оперативному мышлению
30	Логическое мышление	Неспособность к логическому мышлению

 

 

Испытания и оценка профессионально важных качеств 

 
При профессиональном отборе используются следующие методы испытаний и оценки выраженности профессиональных качеств:  
а) экзамен - для определения и оценки уровня профессиональных знаний, умений и навыков;  
б) экспертные оценки - для оценки социально-психологических и эмоционально-волевых качеств;  
в) психофизиологические диагностики и тестирование - для испытаний и оценки физиологических и психофизиологических качеств.  
Например, определение таких социально-психологических качеств, как дисциплинированность, ответственность, отношение к алкоголю, наркотикам, - проводится методом экспертной оценки. Сущность его состоит в заполнении тремя (или более) экспертами, в качестве которых приглашаются непосредственный руководитель испытуемого (мастер, механик, диспетчер), руководитель цеха и бригадир (звеньевой) или кто-либо из опытных и авторитетных рабочих, достаточно хорошо знающих испытуемого. Оценка качества проводится по пятибалльной шкале. Высшее проявление качества, указанного в анкете, оценивается в пять баллов. По каждому качеству выводится средняя оценка по данным трех анкет.  
Для определения психофизиологических качеств используется комплекс опросных, тестовых и аппаратных методик. Измерение и оценка психофизиологических качеств таких, например, как скорость психомоторных реакций, острота зрения, глазомер, цветовосприятие, острота слуха, дифференциация звука, устойчивость внимания, распределение внимания проводятся с использованием компьютерных версий аппаратных методик.  
Отобранные как профессионально важные для определенных категорий рабочих качества имеют разную степень значимости для разных профессий. Некоторые качества являются абсолютно необходимыми и не могут быть компенсированы высоким уровнем других качеств. Например, острота зрения для машиниста локомотива не должна быть ниже установленной нормы и не может быть компенсирована высокими показателями глазомера. В то же время такое качество, как целеустремленность (настойчивость) вполне может быть компенсировано высоким уровнем добросовестности, дисциплинированности.  
По признаку значимости профессионально важные качества разделяются на две категории:  
Категория А – обязательно необходимые качества.  
Категория В – ограниченно необходимые.  
В зависимости от профессии, то или иное качество может относиться или к категории А, или к категории В.  
В свою очередь, степень значимости качеств категории В зависит от профессии, что может быть выражено через коэффициент значимости Кi.  
Интегральная оценка степени профессиональной пригодности работника для работы по данной профессии по результатам тестовых испытаний определяется на основе двух критериев:  
1. Положительные оценки (не ниже 4 баллов) по всем качествам, которые для данной профессии относятся к категории А.  
2. Сумма баллов по всему перечню профессионально важных качеств (категории А и Б) должна быть не ниже величины, определяемой экспериментально для каждой профессии.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.6 ФОРМИРОВАНИЕ БЕЗОПАСНОГО  ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
 
Если для оценки квалификации работника и его состояния имеются четкие показатели, то по каким критериям можно оценить (с позиций безопасности) поведение работника?  
Практика показывает, что поведение (действия) работника можно характеризовать как безопасное, если он:  
1) работу (задания, операции) выполняет согласно технологическому регламенту с соблюдением требований безопасности;  
2) при опасных ситуациях (несчастном случае, инциденте, аварии и др.) действует уверенно, в установленном порядке;  
3) как на рабочем месте, так и вне его соблюдает трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка.  
Основой поведения человека является мотивация.  
Мотивация – система факторов, которая включает: потребности, цели, намерения, ценности, установки, отношения (к себе и окружающим), интересы и другие.  
Мотивация обусловливает направленность и активность поведения человека в целом. Однако конкретный поступок, конкретное действие происходит под влиянием феномена, который называют мотивом.  
Мотив – это то, что в данный момент, при данных условиях, при данном физическом и психическом состоянии человека побуждает его к данному действию (опасному или соответствующему норме). Мотив, образно выражаясь, - “детонатор” действия. Мотив может сформироваться в результате осознанного решения, когда взвешиваются все “за” и “против”. Однако он может возникнуть “вдруг” - спонтанно, неосознанно. И тогда говорят об импульсивном, необдуманном поведении. Мотив также можно представить как образовавшуюся в мозге модель цели действия и способа его выполнения.  
Мотивация – не раз и навсегда сформировавшееся качество человека. Мотивация постоянно обновляется и изменяется в процессе обучения, воспитания и самовоспитания, накопления жизненного опыта. Соответственно изменяются и мотивы конкретных действий, поступков.  
Важную роль в формировании мотивации играют потребности и психологические установки.  
Потребность – состояние, при котором человек ощущает нужду в чем-то или в ком-то. Согласно концепции известного психолога А. Маслоу, у человека пять групп потребностей:  
1) физиологические;  
2) безопасности;  
3) принадлежности (стремление принадлежать к определенной социальной группе);  
4) признания (стремление к достижению мастерства, компетентности, потребность в престиже и высоком социальном статусе);  
5) самореализации (познавательные и эстетические).  
При этом считается, что каждая из потребностей (начиная со второй группы) формируется по мере удовлетворения предыдущей.  
Психологические установки – это готовность, предрасположенность к определенным действиям.  
В трудовой деятельности у работника может преобладать одна из следующих установок:  
- установка выгоды – приоритетным для работника является вознаграждение за труд (заработать как можно больше);  
- установка на безопасность. Работник уверен, что сохранение своей жизни и здоровья превыше всего; что для этого необходимо выполнять требования безопасности, избегать опасных ситуаций, быть предельно бдительным и т.д.;  
- установка на экономию сил, удобство: работник выбирает более легкий способ выполнения задания, избегает тяжелых работ, не напрягается;  
- установка на получение удовлетворения от процесса труда, от его результата – это, так называемые, «трудоголики»;  
- установка действовать так, как это принято в данной группе, коллективе (“не высовываться”).  
В реальности названные установки могут присутствовать у работника в любом сочетании, и при определенных обстоятельствах конфликтовать между собою, порождая сомнения, неуверенность, напряженность.  
- Наиболее драматичен конфликт между установками на выгоду и на безопасность, что характерно при сдельной оплате труда.  
Создание психологического настроя на безопасность  
- Важным компонентом мотивации является психологическая установка (настрой) на выполнение требований безопасности. То есть безопасная деятельность работника является следствием правильного отношения к требованиям охраны труда, его настроя на работу без несчастных случаев. А “отношению к чему-либо не учат – его перенимают” - считают психологи. Следовательно, чтобы добиться благоприятного отношения работника к требованиям безопасности, такое отношение необходимо создать, прежде всего, у его руководителя, и оно должно “захватить” работника. Работник будет верить в возможность безопасного труда только в той мере, в какой будет верить в это его непосредственный и вышестоящий руководитель. Поэтому все звенья управления производством должны постоянно проявлять “видимый” и “слышимый” работниками интерес к обеспечению безопасных условий их труда. Поскольку высшие руководители производства по роду своих обязанностей более удалены от рабочих, их труда и опасности, то им в большей мере следует компенсировать свою удаленность повышенным вниманием и большей заботой о безопасности, благополучии рабочих. Причем рабочие должны постоянно это ощущать на себе. Как правило, руководители недооценивают роль того фактора, на который они могут широко воздействовать (создание хорошего психологического климата), и переоценивают значение фактора, где их возможности ограничены (увеличение заработка).  
Политика создания условий для безопасного труда должна быть направлена на коллективный поиск членами производства на всех его ступенях путей предупреждения несчастных случаев. Каждый на своем месте обязан искать пути решения этой проблемы и вносить предложения в данном направлении, причем такие предложения следует всемерно поощрять. Любой несчастный случай, независимо от степени его тяжести, должен привлекать к себе внимание руководителей всех уровней. Все это способствует тому, что на производстве создается общественное мнение: здесь каждый несет ответственность за безопасность. Только в таком случае у рабочего появится уверенность в том, что вокруг него все в порядке, появится настрой на безопасную работу.  
Воспитание безопасного поведения  
Воспитание безопасного поведения можно определить как направленное воздействие на психику работника с целью развить у него качества, способствующие его безопасной работе.  
Безопасному поведению противостоит небезопасное (рисковое) поведение.  
В промышленной безопасности термин “риск” означает меру опасности – вероятность опасного события и тяжесть его последствий. Под риском в трудовой деятельности человека понимается действие (поведение), которое может привести (а может и не привести) к опасности для человека, совершающего подобное действие, или для других людей. Заведомо нельзя утверждать, какой будет исход. Множество условий и обстоятельств влияют на финал рискового поведения. Лучший пример – переход через проезжую часть улицы на красный свет.  
Рисковое поведение может быть самоцелью – продемонстрировать свою храбрость; получить острые ощущения. Однако в большинстве производственных случаев такое поведение имеет цель сэкономить время или силы, дать больше продукции и, следовательно, больше заработать.  
Предрасположенность к риску – одно их многих врожденных психологических качеств человека. Однако по мере становления личности это качество непрерывно изменяется как по силе, так и частоте проявления.  
Рисковое поведение в трудовой деятельности, если никто и ничто ему не противодействует, может закрепиться, стать дурной привычкой. Однако при жестком противодействии со стороны коллег по труду, руководителей можно добиться сведения его проявления к разумному пределу.  
Антипод рискового поведения – чрезмерная осторожность или трусость, которую также нельзя оценивать как положительное профессиональное качество. Разумная осторожность – вот то, что необходимо каждому работнику, впрочем, и любому человеку, который дорожит своей жизнью.  
Несколько слов о понятии “оправданный риск”, широко используемом в финансовой, коммерческой и других видах деятельности.  
Риск в этих сферах деятельности связан с необходимостью принимать ответственные решения в условиях неопределенности, отсутствия точной информации. При этом, как правило, всесторонне просчитываются возможные исходы.  
Оправданный риск применительно к трудовой деятельности может иметь место только в экстремальных ситуациях. Например, при аварии в шахте горноспасатели идут в аварийную зону, чтобы спасать людей, подвергаясь при этом высокому риску для своей жизни.  
Для воспитания безопасного поведения используют два метода воздействия:  
- одноканальные коммуникации, когда существует канал воздействия, но отсутствует канал обратной связи для контроля за восприятием этого воздействия;  
- двухканальная коммуникация, при которой в процессе воздействия имеется возможность контролировать его восприятие.  
Средством одноканального воздействия являются печатные издания (инструкции, наставления, правила и т.д.), плакаты по безопасности, стенные газеты, доклады, телевидение, кино. Двухканальное воздействие реализуется методом бесед, коллективного обсуждения с рабочими несчастных случаев, путей использования средств защиты. Каждый из названных методов должен избираться применительно к конкретной решаемой задаче, но значительно более эффективными являются средства двухканальной коммуникации.  
Важным аспектом воспитательной работы по охране труда является подготовка квалифицированных специалистов в этой области и наделение их соответствующими полномочиями, способствующими повышению авторитета службы охраны труда.  
Предупреждение об опасных ситуациях – рассматривается как один из действенных методов психологического настроя на безопасное поведение.  
Каждый несчастный случай, независимо от его происхождения, всегда в какойто мере поучителен как для пострадавшего, так и для окружающих. Все обстоятельства, характерные для ситуации, в которой возник несчастный случай (на каком рабочем месте, при выполнении какого действия, при каких условиях, в какой день недели, в котором часу и т.п.), связываются с несчастным случаем и на будущее становятся настораживающими, т.е. значащими для индивида. И уже одно это, как было неоднократно показано, способствует избежанию опасностей при встрече с подобными ситуациями или их элементами. Причем, знание опасности вызывает не только сознательное противодействие ей, но порождает и неосознанные процессы саморегуляции, способствующие противостоянию организма вредным или нежелательным воздействиям на него. Поэтому так важно заблаговременно предупреждать рабочих об опасных ситуациях, которые могут возникать на отдельных этапах их труда, подробно информировать о нарушениях требований безопасности, допущенных отдельными работниками, о происшедших несчастных случаях, инцидентах и авариях.  
На основе анализов статистического материала представляется возможным выделить не только ситуации, в которых чаще всего возникают несчастные случаи, но и отдельные внешние условия, которые им сопутствуют. Таким образом, для рабочих разных профессий, для различных рабочих мест можно указать конкретные данные: при каких действиях, операциях, в какие дни месяца, недели, в каком часе работы и т.п. наиболее вероятны ошибки, ведущие к несчастным случаям. Эта информация в виде плакатов-предупреждений может вывешиваться как средство, направленное на снижение травматизма.  
Относительно новый метод предупреждения опасных ситуаций получил название “актуализации предпосылок”. Этот метод нацелен на выявление обстоятельств, которые привели к возникновению опасных ситуаций, не завершившихся несчастными случаями, и основан на следующих соображениях. Обстоятельства зафиксированных несчастных случаев обычно разносторонне изучаются, анализируются, и по ним делаются соответствующие выводы. Те же опасные ситуации, которые по тем или иным причинам не привели к несчастным случаям (а их, как правило, гораздо больше, чем несчастных случаев), обычно остаются неизученными. Такие ситуации называют предпосылками к несчастным случаям. Авторы метода считают, что следует специально восстанавливать в памяти людей, у которых были подобные предпосылки, эти ситуации, анализировать их, обобщать и принимать по ним меры.  
Главной задачей этого метода является изучение возможностей возникновения опасных ситуаций до того, как появится несчастный случай и связанный с ним материальный ущерб. Авторы метода обращают внимание на трудности восстановления реальных условий несчастного случая, поскольку пострадавшие обычно не любят вспоминать о происшествии – люди охотнее говорят о ситуациях, где им удалось избежать несчастного случая, т.е. о предпосылках к нему. Однако существует целый ряд причин, по которым они не всегда охотно рассказывают и о предпосылках к несчастным случаям. Среди таких причин выделяют следующие:  
- незнание рабочим, как руководство или товарищи будут реагировать на его сообщение;  
- опасение потерять доброе имя и повредить себе по службе;  
- желание показать себя с лучшей стороны и пр.  
Предупреждение об опасных точках производства – можно рассматривать одновременно как метод углубления профессиональных знаний и как метод настроя на безопасный труд.  
Работников следует предупреждать не только об опасных ситуациях, которые могут возникнуть у них в процессе труда, но и указывать конкретные места – опасные точки, при соприкосновении с которыми наиболее возможно возникновение таких ситуаций. Указанные точки становятся опасными по многим причинам. Точка может стать опасной потому, что при взаимодействии с ней у рабочего часто возникают сложные задачи, где весьма возможны ошибочные решения. Точка становится опасной и потому, например, что особенности технологии в данном месте плохо согласованы с психофизиологическими возможностями человека и провоцируют его ошибки. Рабочий может взаимодействовать с данной точкой в состоянии усталости, что также делает ее опасной. Возможно, что в данной точке часто возникают отказы техники, причиняющие повреждения рабочему. Следовательно, опасные точки могут возникать в связи с самыми разнообразными причинами, действие которых, в конце концов, сводится к тому, что в данном месте несчастные случаи появляются значительно чаще, чем в других местах.  
Основанием для выделения опасных точек обычно служит статистика несчастных случаев и материалы их анализа. Статистика позволяет установить точки, при взаимодействии с которыми несчастные случаи возникают особенно часто, а данные анализа показывают характер опасности (механической, электрической и т.п.).  
Появление новой техники или новой технологии должно во всех случаях являться объектом особого внимания службы безопасности на предприятии. Здесь может выясниться непригодность или неполная пригодность ранее действовавших правил, могут выявиться новые производственные опасности, которые раньше нельзя было предвидеть. Повышенное внимание руководства к таким опасным из-за своей новизны точкам не останется незамеченным рабочими, и тоже будет содействовать лучшему их настрою на безопасную работу.  
 

3.7 ФОРМИРОВАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ  УСТОЙЧИВОСТИ РАБОТНИКА В ОПАСНЫХ  СИТУАЦИЯХ 
 
Практика показывает, а специальными исследованиями подтверждено, что при опасных ситуациях люди действуют по-разному. Незначительная часть (12-15%) – испытывает прилив сил, умственной энергии, принимает быстрые и точные решения, действует смело и целенаправленно. Часть людей (15-20%) – в целом сохраняет способность правильно мыслить и действовать, хотя испытывают напряженность, беспокойство. Однако, основная масса людей (до 65%) при возникновении серьезной опасности теряет способность к целесообразным действиям. Некоторые из них впадают в состояние аффекта: действуют импульсивно, беспорядочно, иногда агрессивно.  
Другие – под действием страха вместо того, чтобы попытаться предотвратить развитие опасной ситуации, отказываются от каких-либо действий, пытаются покинуть опасное место. При этом они не представляют, как и куда нужно уходить, чтобы спастись. Наконец, среди рассматриваемой группы всегда находятся люди, которые вообще не в состоянии что-либо делать: страх сковывает их мысли и движения, они впадают в ступор, или как принято говорить “отключаются”.  
Люди, которые составляют первую из выделенных групп – обладают высокой эмоциональной устойчивостью.  
Под эмоциональной устойчивостью следует понимать свойство личности, характеризующееся таким взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов психической деятельности человека, которое обеспечивает успешное поведение (действия) в сложной или опасной обстановке.  
Уровень эмоциональной устойчивости зависит от многих факторов как биологической, так и социальной сущности человека. Эмоциональная устойчивость определяется, с одной стороны, особенностями нервной системы индивидуума и уровнем физического состояния организма, а с другой, – особенностями сознания личности, её интеллектом, мотивационно-волевой сферой и сферой высших чувств.  
Что же выводит человека из равновесия? Кроме угрозы для своей жизни и здоровья или близких ему людей психологи называют десятки факторов, отрицательно влияющих на психику человека. Применительно к трудовой деятельности – это, прежде всего, ненормальные условия труда (чрезмерный шум, вибрация, загазованность и другие); конфликты в отношениях с руководителями и товарищами по труду; нехватка времени; угроза потерять заработок из-за простоя и т.д.  
Специфическая реакция человека на названные и им подобные раздражители именуются стрессом. Установлено, что стресс – сложное психофизиологическое явление. Под действием раздражающего фактора (стрессора) в первоначальный момент происходит мобилизация организма на преодоление раздражителя. Но при сильном стрессоре и продолжительном его действии у большей части людей, как выше отмечено, наступает сбой в психике.  
Однако не все так безнадежно. Исследованиями и практикой подготовки наиболее ответственных профессий (летчиков, подводников, космонавтов) установлено, что путем специального обучения, целенаправленными тренировками можно повысить эмоциональную устойчивость человека.  
При этом главную роль в сохранении эмоционального равновесия играют волевые качества, проявляющиеся в умении заставить себя самоприказом сознательно управлять и адекватно регулировать свои действия.  
На конкретном предприятии для формирования у работников эмоциональной устойчивости в опасных ситуациях должны проводиться мероприятия, учитывающие степень опасности производства, виды возможных аварий, квалификацию персонала.