Кадровая политика торговой организации

1.  Планирование потребности  в трудовых ресурсах.

2.  Обеспечение потребности  в персонале (наём и движение  персонала внутри предприятия).

3.  Адаптация персонала.

4.  Организация труда  персонала.

5.  Оценка персонала.

6.  Стимулирование труда  работников.

7.  Социально-бытовое обеспечение.

8.  Обучение и повышение  квалификации персонала.

9.  Комплекс мероприятий,  связанных с увольнением работников.

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на коллектив в целом, отдельные группы и непосредственно  на работников, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

Выделяют административные, экономические, социально-психологические  методы, которые различаются способами  воздействия на людей.

1.  Административные методы  ( организационно-распорядительные) базируются на власти, дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал.

2.  Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наёмного работника. Они подразделяются на две основные группы:

-  материальное стимулирование

-  экономическая ответственность

Материальное стимулирование - денежные выплаты и предоставление иных материальных прав - способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.

К денежному относят основную и дополнительную часть заработной платы, включающую различные стимулирующие денежные выплаты, выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ, тарифными соглашениями и внутренними положениями организации

Не денежное материальное стимулирование включает:

- скидки на приобретение  товаров, в том числе реализуемых  в магазине;

- оплата услуг и различного  рода льготы ( оплата питания, жилья, учёбы, медицинских услуг);

-материальные нефинансовые  вознаграждения9 подарки, сувениры) ;

- подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения  ребёнка;

- семейные подарки (праздничные  продуктовые наборы, абонементы  в оздоровительные культурные  учреждения);

- совместное проведение  досуга, организуемое руководством( праздничные и юбилейные торжества, вечеринки, загородные экскурсии) ;

- оплата медицинских страховок.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатом труда и  его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  определяет нормативную стоимость  рабочей силы с учетом средних  затрат труда при его нормальной продолжительности.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в  достижение целей организации. Денежные стимулы напрямую связывают результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием предприятия- прибылью.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в здоровом морально-психологическом климате организации и высокой норме прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких результатов и неблагоприятной трудовой атмосферы.

3. Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства;

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном мире человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Адаптация персонала.

 Адаптация - процесс  изменения знакомства сотрудника  с деятельностью и организацией  и изменение собственного поведения  в соответствие с требованиями  среды.

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

- снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

- сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и не нужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

- экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

- развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворение  работой.

Трудовые соглашения.

Соглашение представляет собой «правовой акт, устанавливающий  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых  между полномочными представителями  работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Коллективный договор  представляет собой «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения  в организации и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей».

Грамотно составленный коллективный договор обеспечивает не только защиту и социальные гарантии наёмному персоналу, но и создаёт условия для максимизации прибыли работодателя, формируя социальную гармонию трудовых отношений.

Мотивация сотрудников.

 Одна из важных составляющих  кадровой политики - мотивация персонала,  приобрела решающее значение  в современных условиях.

Политика мотивации в  нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала  с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно  побуждает персонал к развитию потенциальных  способностей, более интенсивному и  продуктивному труду, творческому  отношению к труду.

Требования творческого  подхода работников к производству обусловит повышение их самостоятельности  и ответственности за выполненную  работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах  труда.

Мотивация персонала всегда является одним из самых главных  вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента в  целом. Что движет людьми, пришедшими в кампанию? Какие цели - личные и  профессиональные они преследуют? Чем  можно их заинтересовать?

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Существуют различные  способы мотивации:

1. Нормативная мотивация  - побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно - психологического  воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического  заражения и т.п.

2. Принудительная мотивация,  основывающаяся на использовании  власти и угрозе ухудшения  удовлетворения потребностей работника  в случае невыполнения им соответствующих  требований.

3. Стимулирование - воздействие  не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства  с помощью благ-стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые 2 способа мотивации  являются прямыми, так как предлагают непосредственное воздействие на человека, третий способ, стимулирование, косвенный, поскольку в его основе лежит  воздействие внешних факторов - стимулов.

Понятия «мотив труда» и  «стимул труда» по сути, тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив), а в  другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при  условии эффективной трудовой деятельности .

Стимулирование труда - это  способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности  труда и требований технологии.

Система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии (восстановление работников).

Набор, отбор и увольнение сотрудников.

 Кадровая политика  организации включает такие и  такие стадии как набор, отбор  и увольнение персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Выбор методов и средств  поиска, а также путей привлечения  кандидатов зависит от направления  деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена  данная вакантная должность.

Выделяют внутренние и  внешние источники привлечения  кандидатов.

Внутренние источники - это  люди, работающие в организации. При  работе с резервом во всех крупных  фирмах существуют так называемые матрицы  перемещений, в которых находит  отражение настоящее положение  каждого руководителя, его возможные  перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

К внешним источникам набора персонала относятся:

- рекрутинговые агентства;

- службы (центры) занятости,  биржи труда, ярмарки вакансий;

- школы, гимназии, колледжи;

- средние специальные  учебные заведения;

- высшие учебные заведения;

- личные знакомства (контакты);

- работники, уже работающие  в организации;

-самостоятельное обращение  в организацию людей, ищущих  работу;

- переманивание лучших  работников из других организаций  - «охота за головами».

- самостоятельный поиск  фирм через средства массовой  информации.

Следующая немаловажная составляющая кадровой политики - это отбор персонала. На этом этапе происходит оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

В процессе отбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания «старых» и «молодых».

Еще один принцип отбора - принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности.

Стабильность позволяет  проводить долгосрочные мероприятия, а мобильность - это планомерно организованное движение кадров.

Очень важный принцип - установление оптимальных сроков пребывания на той  или иной должности.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора.

1. Предварительная отборная  беседа. Основная цель - оценка уровня  образования кандидата, его внешнего  вида и определяющих личностных  качеств.

2. Заполнение бланка заявления.  Претенденты, успешно преодолевшие  предварительную беседу, должны  заполнить специальный бланк  заявления и анкету.

3. Тестирование. Источник  информации, который может дать  сведения о профессиональных  способностях и умениях кандидата.

4. Проверка рекомендаций  и послужного списка. Информация  рекомендательных писем или бесед  с людьми, которых кандидат назвал  в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

5. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет  особые требования к здоровью  кандидатов.

6. Принятие решения. Сравнение  кандидатов. Предоставление результатов  на рассмотрение руководству,  принимающему решение. Принятие  и исполнение решения.