Технология управления персоналом и его развитием в организации

·         организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

·         учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

·         стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной  стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в  праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед  собой администрация по использованию  персонала и какие для этого  необходимо создать условия. Эти  цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения  состава функций управления. Для  формирования функций необходимо выявление  их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство  органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения  по управлению персоналом и специалисты  по управлению персоналом (они также  одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного  коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Качественные  характеристики:

·         способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

·         мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

·         личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

Служба  управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

·         разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов, оформление трудовых взаимоотношений;

·         набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры; подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

·         выявление социальной напряжённости и её снятие;

·         анализ рабочего места и рабочих процессов;

·         оценка результативности труда работников;

·         консультирование и поддержка руководящих работников;

1.2. Описание кадровых технологий

Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор (подбор) кадров.

Технология  отбора новых работников не только призван обеспечить режим нормального  функционирования, но и закладывает  фундамент будущего успеха организации.

Отбор персонала – есть латентная функция  организации, осуществляемая участниками  управленческого процесса и заключающаяся  в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который  будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего  подбор, так и для реализуемого им дела. Присутствуя на всех этапах работы с кадрами (набор, отбор, выдвижение, назначение, расстановка кадров, уход и т.д.), подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности (собственной  и/или другого) ее ближайшего окружения, зачастую являясь при этом одной  из стадий развития каждого из указанных  этапов системы работы с кадрами.

Любая деятельность человека обусловлена  его реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. «Мотивированная  деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов». Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

«Мотив  – внутреннее побуждение (импульс), который заставляет человека поступать  определенным образом».

В структуру  мотива труда входят:

·         потребность, которую хочет удовлетворить работник;

·         благо, способное удовлетворить эту потребность;

·         трудовое действие, необходимое для получения блага;

·         цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществление трудового действия).

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним  организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (скажем, дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Мотив – это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ  необходимого, потребностно-значимого  предмета. Источником побудительной  силы мотива выступают потребности. «Как справедливо отмечал классик  психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи  потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной  направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень", то есть в мотив».

В социологии мотив рассматривается как «осознаваемая  потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий  деятельности» и как «внутренние  побуждения активности индивидов и  социальных общностей» в отличие  от внешних стимулов. Психологическая  наука в качестве общего механизма  возникновения мотивов рассматривала  реализацию потребностей в ходе «поисковой активности». Центральная закономерность этого процесса – развитие мотивов  через изменение и расширение круга деятельности.

Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в тоже время  необходимость наличия внешний  условий (стимулов) для реализации этой потребности.

Отсюда  мотивация – «это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий».

Рассмотрим  основные типы мотиваций по классификации  М.Н. Мельниковой и дадим им краткую  характеристику (рис.2.1.). 

Рисунок 2.1. Классификация типов мотивов 

 

1.    Инструментальный – это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей.

2.    Коллективистский – мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.

3.    Достижительный – ориентирует на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

4.    Интеллектуальный – ориентирует на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.

5.    Комфортно-ориентированный – это ориентация на комфортные условия труда.

Еще одним инструментом управления персоналом является стимулирование. Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

Стимулирование  труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения  вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения  работника и начисления работнику  определенной суммы денежных средств  при условии достижения целевых  установок, поставленных работодателем.

Существует  следующая классификация стимулирующих  выплат.

1. Системы,  увязывающие основную оплату  труда с показателем выполнения  и перевыполнения работ, выходящих  за пределы основной нормы  труда (трудовой обязанности)  работника. К ним относятся  различные премии за основные  результаты работы и порядок  формирования оплаты за перевыполнение  норм у сдельно оплачиваемых  работников.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так  и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.  

2. Системы,  увязывающие основную оплату  труда с показателем выполнения  и перевыполнения работ, выходящих  за пределы основной нормы  труда (трудовой обязанности)  работника. К ним относятся  различные премии за основные  результаты работы и порядок  формирования оплаты за перевыполнение  норм у сдельно оплачиваемых  работников. Эти виды поощрения  являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так  и по удельному весу в заработной  плате. Их отличительная особенность:  они, как правило, имеют четкие  количественные параметры, позволяющие  контролировать уровень начисляемой  заработной платы как самому  работнику, так и его непосредственному  руководителю. Более того, если они  заранее известны работнику, это  позволяет ему целенаправленно  использовать свою материальную  заинтересованность, индивидуально  или вместе с другими добиваться  того уровня заработка, который  его устраивает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.      Планирование потребности в персонале 

Под потребностью предприятия  в персонале понимается необходимый  количественный и качественный состав кадров, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации и с учетом внешних  условий. Данное планирование подразумевает  определение численности работников по определенным категориям, которые  необходимы для выполнения конкретных заданий.

Планирование потребностей в персонале является начальной  ступенью более общего процесса кадрового  планирования.

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система  комплексных решений, имеющая под  собой конкретные цели. Цель планирования – иметь в нужном месте и  в нужное время персонал необходимой  квалификации для выполнения  соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки. А основными задачами можно назвать следующие:

- Обеспечение  организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

- Организация эффективной  работы по найму (комплектованию) и развитию (обучению) персонала.

То есть в результате прогноза числа людей, в которых организация  нуждается, уровня их квалификации, а  также предполагаемой расстановки  кадров, может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также и политика отношений между администрацией и работниками.

Хотелось бы обратить ваше внимание, что планирование персонала  связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и по времени должно с ними соотноситься.  

Если осуществлять планирование персонала изолированно, то оно будет  малоэффективным, поскольку на решение  по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы организации: производственный план, план научно-исследовательских  работ, план оборота, финансовый план и  т.д. Но и другие планы организации, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

Общая система планирования в организации обычно включает в  себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих  и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели организации  на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен  на решение отдельных проблем  стратегии предприятия или фирмы  в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает  все направления деятельности организации  и работу ее функциональных служб, в  том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят  детальный характер.