Развитие карьеры: проблемы и перспективы

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………3

 

Глава 1. Развитие карьеры: проблемы и перспективы.

 

 

          1.1 Социально-экономическое содержание, классификация типов…..4

 

          1.2 Особенности и факторы развития карьеры………………………….9

 

         1.3 Понятие, сущность и программы развития карьеры......................12

 

          1.4 Концепции развития карьеры персонала…………………………...13

 

 

Список литературы.................................................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

          Управление любой организацией предполагает прежде всего воздействие на людей, характер и содержание которого зависят целей субъекта управления.  Ценность управления персоналом, как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием. Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Любому менеджеру важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.

     Человек  планирует свое будущее, основываясь  на своих потребностях и учитывая  сложившиеся социально-экономические  условия. Нет ничего удивительного в том, что ему необходима информация о перспективах служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях их реализации. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

     Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

     Актуальность  проблемы проявляется в том,  что управление карьерой персонала  представляет собой одну из  сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают люди как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.

 

1.1.Социально-экономическое  содержание, классификация типов. 

     Человеческий  капитал - это знания, способности  и навыки человека, которые могут  стать источниками доходов для  него самого, предприятия, государства.  Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомо-физиологических качеств) человека, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал.     Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию работника и производительность его труда. Это могут быть расходы на образование (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), мобильность (благодаря соответствующим инвестициям происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), охрану здоровья и безопасность труда (такие позволяют удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а следовательно, и производительность труда).

     Собственник  рабочей силы, как и любой собственник  экономических ресурсов, стремится  получить возмещение затрат человеческого капитала и прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности. В связи с этим каждый носитель рабочей силы имеет субъективно осознанные индивидуальные суждения о своем трудовом будущем, о характере инвестиций в человеческий капитал, о желаемых путях самовыражения и уровне удовлетворенности трудом.

     Таким образом,  карьера - это индивидуально осознанная  позиция и поведение, связанные  с накоплением и использованием  возрастающего человеческого капитала  на протяжении рабочей жизни человека.

     В экономической  литературе различают два вида  карьеры на:

1. профессиональную
2. внутриорганизационную.

 

     Профессиональная карьера - процесс накопления человеческого капитала, происходящий на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала. Это следующие стадии:

1) обучение профессии  (16-20 лет);

2) включение в трудовую  деятельность (21-23 года);

3) достижение успеха (24-30 лет);

4) профессионализм (31-40 лет);

5) переоценка ценностей  (41-50 лет);

6) мастерство (51-60 лет);

7) выход на пенсию (61 год и более)

     Юношеские  карьерные планы (стадии включения  в трудовую деятельность и  обучения профессии) характеризуются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В частности, возможны разочарование, ощущение невозможности самореализации в труде, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, восприятие порученных должностных обязанностей как рутины, «социальная глухота», конфликт поколений и т.д. Нередко причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно выполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества. Программами поддержки должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий с делегированием ответственности за них и при успешном выполнении этих заданий поощрение этого сотрудника перед коллегами. Кроме того, следует практиковать личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации.

     Карьерные  планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и  профессионализма) в большинстве  случаев являются одноцелевыми при поливариантности средств достижения профессиональных целей. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии. Карьерные планы сотрудников в значительной степени увязываются с внешними факторами профессионального развития, и их отличают высокая степень реалистичности, обоснованность с точки зрения темпа достижения этапов карьеры, точности и экономичности средств достижения.

     На стадии  мастерства карьерные планы одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности молодых коллег, на заботу о благополучии своей организации. [3, c. 46]

     Наиболее  сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 40-50 лет. При отсутствии четких перспектив профессионально-квалификационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних». Последний характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Основными программами поддержки профессиональной карьеры на этапе переоценки ценностей являются экономико-организационные (альтернативы передвижения сотрудников, досрочное увольнение) и социально-психологические (консультации психотерапевта).

     Социально-психологические  программы предусматривают вербализацию  проблем карьеры с профессиональной  помощью психологов. В настоящее  время известны три подхода  к организации консультационных  услуг в области моделирования карьеры:

• индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры;
• различные формы самооценки проблем сотрудника, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить пути ее преодоления. Этот метод относительно дешевый, но следует иметь в виду, что многие сотрудники не обладают способностью к объективной самооценке;
• метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе глубину индивидуального консультирования с экономическими преимуществами групповой оценки работников.

     Стадии  использования человеческого капитала  у работника, связанные с его  переходом между рабочими местами  в стратифицированной системе  трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

     По скорости  переходов между рабочими местами  внутриорганизационная карьера  может быть охарактеризована  как стабильная, нормальная (равномерная)  и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры. [3, c. 58]

     В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов;

1) Целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

2) Монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

3) Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) Мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

5) Стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет;

6) Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.[5, c.115]

 

1.2 Особенности и факторы развития карьеры.

     Внутренние  факторы, влияющие на успешность  карьеры.

     Интегральное выражение  внутренних ресурсов человека - способ  деятельности и его составляющие - способности индивидуума, его знания, умения, опыт, умение управлять ими при решении профессиональных задач и развитие этих составляющих.

1. Ресурс - способности человека. Самый простой и достаточно верный способ выявления своих способностей - анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем и в связи с чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Однако деятельность всегда связана с решением комплекса задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Внутренний ресурс может быть активизирован двумя способами. Первый - освоение того, что не интересно: в процессе наращивания знаний о предмете деятельности, умений обращения с ним, он становится "своим" и, следовательно, интересным. Второй способ - подключение воли, т.е. способности мобилизовывать свои усилия в нежелательной, но необходимой деятельности, существенно, что систематическое целенаправленное повторение таких действий (тренировка) пробуждает интерес к самому процессу преодоления трудностей, что приводит к экономии волевых усилий.