Пути повышения кадрового потенциала ресторана «Савиано»

Федеральное агентство по  образованию  РФ

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российский государственный университет туризма и сервиса (ФГОУВПО «РГУТиС»)

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал)

Доклад

по дисциплине: «Управление персоналом»

тема:  «Пути повышения кадрового потенциала ресторана «Савиано»

Выполнила:                                                                                                                              Каратеева Ю.С.

Группа                                                                                                                      М4-1

Москва

2012

В наше время на рынке ресторанных услуг сложилась интересная ситуация. Появилось очень много частных заведений, у которых в меню качественные блюда и напитки. Так же существуют сетевые корпорации, которые, обладают большими возможностями и готовы захватить этот рынок. Парадокс в этой ситуации, заключается в том, что ни сетевые рестораны, ни частные заведения, находящиеся в условиях жесткой конкуренции, не могут похвастаться отличным уровнем сервиса.

Чтобы ресторан приобрёл популярность и пользовался спросом, надо чтобы в нём было что-то, что будет привлекать и заставлять возвращаться туда снова и снова.

Существует множество способов повышения конкурентоспособности предприятия. И одним из них является повышение кадрового потенциала. Эта темя является актуальной так как всё больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ведь эффективность деятельности любого предприятия зависит от обеспечения ее, компетентной, производительной и высококвалифицированной рабочей силой. Без людей, способных эффективно использовать сложную капитал, технологию и материалы, предприятие не сможет успешно двигаться вперёд и развиваться. Так что все, зависит от людей, их квалификации, умения и желания работать.

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Итак, попробуем выявить пути повышения кадрового потенциала на примере ресторана «Савиано».

Целью деятельности ресторана является обеспечение питанием, а также получение прибыли.

Основными видами деятельности являются:

                  организация общественного питания;

                  производство и реализация продукции;

                  организация досуга.

Ресторан «Савиано» разделен на 2 части, он состоит из большого и малого зала.

Ресторан «Савиано» - это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд, также вино-водочные, табачные и кондитерские изделия. Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей.

Чтобы выявить пути повышения кадрового потенциала следует провести анализ производительности труда за определённый период времени,в данном случае используем данные за последние 2 года.

По исследованным нами данным, видно, что все рассмотренные факторы способствовали увеличению среднегодовой выработки. В частности:

1.      Основным фактором, влияющим на рост среднегодовой выработки, является увеличение среднечасовой выработки одного работника.

2.      Увеличение удельного веса персонала в общей численности рабочих -оптимизация структуры персонала может увеличить производительность труда;

3.      Уменьшение потерь рабочего времени (увеличение времени, отработанного одним работником).

При помощи проведённого нами анализа удалось выявить пути повышения кадрового потенциала.

Действительно, повар, бармен и официант могут находиться на рабочих местах круглыми сутками, удельный вес персонала может быть приближен к 100 %, а производительность труда будет стремиться к нулю. Произойдёт это потому, что в ресторанном бизнесе на первое место в плане обеспечения высокой производительности труда работников выходят факторы спроса на услуги, предоставляемые рестораном. Чем активнее спрос – тем выше производительность труда.

Основным резервом роста производительности труда в ресторане «Савиано» является активизация маркетинговых программ. Так как только активизация маркетинговой деятельности способна обеспечить высокий уровень востребованности ресторана.

Так же проведённый выше анализ показал, что текучесть кадров на предприятии незначительна, но несмотря на это следует постоянно иметь в виду, что деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, её оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Высокий уровень текучести кадров, может объясняться неудачной кадровой политикой предприятия. И для её сокращения стоит принять следующие меры:

1.      Улучшение условий труда и его оплаты;

2.      Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной

3.      Совершенствование коммуникаций и обучения;

4.      Максимально полное использование способностей работников;

Внедрение новейших технологий и модернизация оборудования повышает производительность труда и оказывает относительно незначительное влияние на производительность труда в торговле и особенно – в общественном питании в части ресторанного бизнеса, так как и услуги, и предоставляемую клиентам продукцию в данном случае просто невозможно поставить на поток.

Уровень технической оснащённости предприятий торговли и общественного питания существенно ниже, чем в других отраслях, поэтому на практике резервы роста товарооборота и производительности труда в результате повышения фондоотдачи и фондовооружённости труда не изучаются. Однако для оценки эффективности новых технологий и оборудования есть смысл рассматривать влияние фондоотдачи и фондовооружённости труда на производительность труда.

Создание должности менеджера по персноналу.

Должность менеджера по персоналу присутствует в штатном расписании ресторана «Савиано», но на самом предприятии она отсутствует. Это большая ошибка т.к. менеджер по персоналу:
1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.
5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
12. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
13. Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии.

В настоящее время имеющаяся на предприятии система стимулирования труда персонала достаточно эффективна, однако это не означает, что она не может быть усовершенствована. На наш взгляд, основным направлением совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях должно быть направлено не столько на совершенствование системы оплаты труда персонала, которая работает достаточно эффективно, сколько на разработку и реализацию социальной политики предприятия.

Прежде всего, на предприятии общим собранием участников должна быть принята перспективная программа социального развития предприятия и определен твердый коэффициент распределения прибыли на реализацию социальных программ на каждый год на протяжении принятого горизонта планирования – это обеспечит финансирование разработанных программ социального развития предприятия.

Это может быть:

1.                  Использование негосударственного пенсионного страхования, что будет способствовать закреплению работников на предприятии в расчете на долгосрочную перспективу;

2.                  Страхование жизни и здоровья работников за счет средств, выделяемых на эти цели из фондов социального развития и материального поощрения;

3.                  Выдача беспроцентных, а в определенных случаях – полностью или частично безвозвратных ссуд работникам на улучшение жилищных условий и неотложные нужды – финансовые возможности предприятия это позволяют;

4.                  Предприятие остро нуждается в специалистах высокой квалификации, поэтому возможно их обучение на платной основе за счет средств предприятия с последующим погашением вложенных средств работником или за счет предприятия и т.д.

Выходу управления социальными процессами в рамках кадровой политики на качественно новый уровень будет способствовать реальное введение в штат предприятия менеджера по персоналу.

В результате проведённого исследования могут быть сделаны следующие выводы:

Основным стимулом, который используется в политике управления персоналом, является заработная плата, которая характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности.

Для повышения трудовой активности персонала на предприятии используется система материального стимулирования, в которой присутствуют премии , доплаты и надбавки, различные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. Так же на предприятии разработано положение по материальному стимулированию, которое включает в себя общие положения, размеры премий, а так же  лишения и снижения их размеров.