Методы и оценки трудовой деятельности персонала

                        (2)

где З_ср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З₁₀ ... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

n₁₀ ... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств  рассчитывается средний балл степени  проявления этого качества у аттестуемого по формуле:

          (3)

где П_ср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П_1,5 ... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

n_1,5 ... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

К = З_ср * П_ср,                                                     (4)

где К - качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1. 57 х 1,5 = 85,5;
2. 57 х 1,0 = 57,0;
3. 57 X 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод  о его повышении или включении  в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.

2. Анализ состояния и предложения по совершенствованию методов оценки персонала магазина сотовой связи ООО «Техника»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания «Техника» основана в 2000 году

В 2003 году компания, успешно  работавшая на рынке оптовой торговли электробытовыми товарами, начала развитие региональной розничной сети под брендом «Техника». В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и интернет стала основным видом деятельности группы «Техника».

В декабре 2006 года федеральная  сеть магазинов электробытовых товаров «Техника» подписала соглашение со стратегическим инвестором - ИГ «Русские фонды». Инвестиционная группа приобрела 50% розничной сети, инвестировав в развитие компании 2 млн. На 1 января 2008 года в сети «Техника» работает 51 магазин мобильной связи более чем в 14 городах России.

Компания «Техника» осуществляет следующие виды деятельности:

• Продажа электробытовой техники;
• оформление товаров в кредит;
• продажа товаров через интернет.

Вопросами организации  труда в ООО «Техника» занимается отдел по персоналу в лице заместителя коммерческого директора, менеджера по персоналу и взаимодействующих с ними работников бухгалтерии, которые подчиняются непосредственно руководителю организации.

Отдел по персоналу выполняет  следующие функции:

• разрабатывает штатное расписание;
• составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;
• разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;
• разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;
• разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;
• организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;
• содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

Отдел по персоналу имеет  следующие права:

• получение всей необходимой информации о планах других отделов предприятия;
• перемещение персонала из одного подразделения предприятия в другое;
• проведение аттестации работников по знаниям, касающимся деятельности организации;
• проведение планирования и аттестации рабочих мест;
• разработку мероприятий по улучшению организации труда;
• получение отчетов старших продавцов о деятельности отдельного салона.

Менеджер по персоналу  разрабатывает, а заместитель коммерческого  директора принимает и передает на рассмотрение и утверждение генеральному директору следующие организационные мероприятия по труду (см. табл. 1).

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1  Организационные мероприятия по труду

Организационное мероприятие	Цель мероприятия	Частота проведения
1	2	3
1. Разработка плана  будущего числа рабочих мест	Планирование и набор  персонала	Каждый месяц
2. Введение нанятых  работников в организацию и  в ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку	Профориентация и адаптация  нанятых работников в организацию	Каждые две недели
3. Разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы	Обучение персонала	Каждые две недели
4. Разработка методик  оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника	Оценка  трудовой деятельности по экономическим коэффициентам	Каждый месяц
5. Разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы	Повышение, перевод на другие рабочие места	Каждый месяц
6. Разработка мероприятий  по созданию комфортных условий  работы, включая материально-техническое  оснащение	Оценка улучшение условий  рабочего места	Каждый месяц
7. Рационализация рабочего  времени	Анализ и улучшение режима труда и отдыха персонала	Каждый месяц

 

2.2 Анализ динамики основных трудовых показателей

 

Методы оценки персонала  основываются на нормировании количественных трудовых показателей.

Нормированием труда  в ООО ««Техника» занимается отдел по персоналу во главе с менеджером по персоналу (при участии бухгалтеров), который подчиняется и согласовывает свою работу с коммерческим директором и непосредственно с генеральным директором.

Работа по нормированию включает в себя:

• разработку норм продаж каждого работника индивидуально и для салона связи в целом;
• разработку локальных нормативных актов, касающихся организации труда и норм обслуживания клиентов;
• разработку режима труда и отдыха;
• выявление потенциала сотрудников, сопоставление с плановыми заданиями и определение количества необходимых новых сотрудников.

Непосредственным специалистом по нормированию труда является менеджер по персоналу, краткая характеристика должностной инструкции которого представляет собой следующие положения:

1. Общие положения – назначается руководителем; занимается набором персонала, организацией  и нормированием труда в соответствии с локальными актами организации и законодательством РФ.
2. Обязанности – разработка плана по персоналу, его обучению, продажам и улучшению условий труда, а также создание графиков рабочего времени и режима труда и отдыха.
3. Права – получение достоверной информации о результатах и условиях работы подразделений организации и каждого из работников этих подразделений, назначение штрафных санкций продавцам-консультантам.
4. Разрешение споров – руководителем организации или судом.

Характеристика менеджера  по персоналу: высшее образование по менеджменту, около 5 лет непрерывного стажа, 28 лет, жен.

Характеристика бухгалтера, помогающего менеджеру по персоналу: высшее экономическое образование, около 3 лет непрерывного стажа, 25 лет, жен.

Для разработки норм труда  менеджер по персоналу использует компьютерную технику с соответствующим программным  обеспечением.

По истечении каждого  месяца нормы труда анализируются, если необходимо пересматриваются и разрабатываются новые нормы в соответствии с изменившимися внутренними и внешними факторами. А далее при согласовании с коммерческим директором передаются на рассмотрение и утверждение генеральному директору.

Методы оценки в ООО «Техника» базируются на трудовых показателях. К основным трудовым показателям в организации относится численность работающих, производительность их труда и заработная плата.

Производительность труда  измеряется количеством продукции, произведенной (реализованной) работником в сфере материального производства (торговли) за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство (продажу) единицы продукции.

Вначале проанализируем динамику объема продаж, которая выражается в индексе роста объема продаж:

Jq=Qот/Qб                                                                      (5)

где Qот – объем продаж, произведенной в отчетном году (т. руб.);

Qб – объем продаж, произведенной в базисном году, то есть, предшествующему отчетному (т. руб.)

Jq=1658000/1549532=1,07

Так как на рост объема продаж решающее значение оказывают  два момента: рост численности персонала  и рост производительности, то необходимо распределить полученные данные о росте  объема продаж между двумя этими показателями, исходя из взаимосвязи индексов:

Jq=Jч*Jпт                                                                     (6)

где Jч – индекс динамики численности персонала;

Jпт – индекс динамики производительности труда

Jq=1,02*1,05=1,07

В данном повышении свою роль сыграло использование резервов производительности труда:

1. Резервы численности выражаются в постоянном запасе новых кандидатур продавцов-консультантов прошлых лет, которых приглашают на работу в организацию.
2. Резервы производительности выражается в более полном использовании имеющегося оборудования; в более усиленной продажи остатков товара прошлого года; в более эффективном использовании времени обслуживания клиентов.

2.3 Оценка персонала на базе пофакторного анализа производительности труда

 

Производительность труда, плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере  материального производства за единицу  рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции.

Выделим следующие основные группы факторов роста производительности труда в ООО «Техника»:

1. Повышение технического уровня.
2. Совершенствование организации управления.
3. Совершенствование организации труда.

Для анализа были использованы данные форм статистической и бухгалтерской  отчетности.

Для определения прироста производительности труда по каждому  фактору можно применить следующую  формулу:

∆П=(В₂*100/В₁)- 100                                                             (7)