Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии

 

а) потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

 

б) более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

 

в) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

 

 

Данная модель предполагает сотрудничество трёх сторон - рабочего, его руководителя и отдела технического обучения. Рабочий несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника.

 

Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует рабочего.

 

Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

 

После приёма на работу специалисты отдела кадров должны проводить обучение нового рабочего. Обучение преследует две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

 

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела технического обучения и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития.

 

 

 

В результате формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инструментов кадрового аудита: система, механизм, процесс управления карьерой.

 

Итак, система управления человеческими ресурсами будет эффективной, способствующей благоприятному развитию бизнеса в случае осуществления правильного руководства. В связи с этим необходимо:

 

1 Организовать правильную систему подбора и выдвижение человеческих ресурсов.

 

2 Разработать процесс принятия решений и применения адекватных методов решения проблем.

 

3 Организовать систему стимулирования.

 

4 Привести в согласованную структуру организационные и личные ценности и цели руководителя и подчиненных.

 

5 Уделять внимание степени наличия управленческих способностей руководства.

 

6 Развивать знания, умения и навыки менеджеров в области управленческой деятельности.

 

7 Развивать способность управлять собой, управлять группой.

 

8 Доброжелательно относится к персоналу.

 

9 Стимулировать у персонала стремление к личностному росту.

 

10 Мотивировать персонал.

 

11 Развивать способность тонко манипулировать сотрудниками, считаться с их мыслями, убеждениями, интересами.

 

Достижение указанных условий позволит разработать эффективную систему управления человеческими ресурсами в «Почта России».

Выводы по второй главе

Таким образом, условиями успешного осуществления системы управления человеческими ресурсами являются:

1. Четкость и достижимость поставленных целей;

2. Глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3. Ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4. Соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5. Совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6. Высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7. Внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8. Делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

При соблюдении указанных условий и следовании рекомендациям, изложенным выше, «Почта России» получит следующие преимущества:

а) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

б) возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

в) планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

г) группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии -многогранная социально-экономическая проблема, которая затрагивает все стороны жизни и деятельности предприятия.

 

Управление человеческими ресурсами представляет собой основной компонент управления любой организацией.

 

Управление людскими ресурсами включает в себя классическую деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой, вознаграждением и т.п. Вместе с тем оно предполагает также разъяснение персоналу целей руководства, обоснование его действий, удовлетворение потребностей, связанных с трудом рабочих, оказание им помощи в решении их проблем.

 

Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

 

В процессе формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами в «Почта России» выявлены недостатки.

 

При отборе имеются следующие недостатки:

 

1. Ошибками в деле организации отбора кадров считается недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

 

2. Не сформулированы требования к работе необходимые к претендентам;

 

3. Не изучены методы, качества и способности претендентов.

 

При оценке человеческих ресурсов типичными ошибками являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д.

 

Таким образом, условиями успешного осуществления системы управления человеческими ресурсами являются:

 

1. Четкость и достижимость поставленных целей;

 

2. Глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

 

3. Ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

 

4. Соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

 

5. Совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

 

6. Высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

 

7. Внедрение и использование современных средств труда и технологий;

 

8. Делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

 

Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

 

При соблюдении указанных условий и следовании рекомендациям, изложенным выше, «Почта России» получит следующие преимущества:

 

1) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

 

2) возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

 

3) планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

 

4) группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

 

Для устранения недостатков применения системы управления человеческими ресурсами в «Почта России» необходимо четко соблюдать все рекомендации, это содержательно изменит технологии управления от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации (с поправками от 30 декабря 2008 г.). Система «Гарант», ред. от 2 марта 2009 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 17.07.2009).

 

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В.В. Авдеев. - M.: Наука, 2002. - 544 с.

 

4. Андреева Г. Почему ухолят лучшие: проблема демотиваиии персонала [Текст] / Г. Андреева. - М.: 2004. -32 с.

 

5. Бадаш Х.З. Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие / Бадаш Х.З. - Ижевск : Изд. ИЭ и У ГОУВПО «УдГУ», 2006.-266с.

 

6. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского [Текст] / К. Боумэн. - М: Юнити, 2007.- 367с.

 

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / Веснин В.Р. - М.: «Юристъ», 2008г._496с.

 

8. Веснин В.Р. Стратегический менеджмент [Текст]: Учебное пособие / Веснин В.Р. - М.: МГИУ, 2007. - 320с.

 

9. Виханский О.И. Стратегическое управление [Текст] / О.И. Виханский - М.: Юнити, 2005.- 468 с.

 

10. Виханский О.С., Наумов А. Й. Менеджмент [Текст]: Учебник / Виханский О.С., Наумов А. Й. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2005. --528 с: ил.

 

11. Вудкок М. Френсис Д. «Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика» [Текст] / Вудкок М. Френсис Д. - М.: Издательство «Дело», 2007 - 244 с.

 

12. Гаврилова С.С. Экономический анализ [Текст] / Гаврилова С.С. - М.: Эксмо, 2006. - 144с.

 

13. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: Учебник / Герчикова И.Н. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 480 с.

 

14. Дорофеева Л.И. Менеджмент: конспект лекций [Текст] / Дорофеева Л.И. - М.: Эксмо, 2007. - 192с

 

15. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики [Текст] / Дункан Джек У. - М., Дело, 2006. - 215 с.

16. Инновационный менеджмент [Текст]: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголёвой. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 238 с.

 

17. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. [Текст] / Ковалев В.В., Волкова О.Н. - М.: Проспект, 2005.

 

18. Котлер. Ф. Маркетинг. Менеджмент [Текст]: экспресс-курс / Филип Котлер ; [пер. с англ. Т. Виноградова, Д. Раевская, Л. Царук ; под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского]. - СПб. и др. : Питер, 2005. - 495 с. : ил. ; 24. - (Деловой бестселлер).

 

19. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. [Текст] / Круглов М.И. - М.: Русская деловая литература, 2008. - 310 с.

 

20. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. [Текст] / Лапин А.Н. - М.: Дело, 2006. - 288с.

 

21. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент [Текст]: Курс лекций. / Маркова В. Д., Кузнецова С. А. -- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004. -- 288 с. -- (Серия Высшее образование).

 

22. Маховикова Г.А. Планирование на предприятии [Текст]: Учебное пособие. / Маховикова Г.А. - М.: Эксмо, 2007. - 144с.

 

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. [Текст] / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Издательство «Дело», 2005.- 451 с.

 

24. Парамонова Т.Н. Конкурентоспособность предприятий розничной торговли: учебное пособие. [Текст] / Парамонова Т.Н. - М.:КНОРУС, 2008. - 120 с.

 

25. Семёнов А.К. Основы менеджмента [Текст]: Учебник. / Семёнов А.К. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательская корпорация «Дашков и К», 2008.-556с.

 

26. Треногов А.А. Стратегический менеджмент. [Текст]-/ А.А Треногов. - Харьков: «Прапор», 2005. - 352 с.

 

27. Уткин Э.А. Курс менеджмента [Текст]: Учебник для Вузов / Э.А.Уткин -- М.: Изд-во «Зерцало», 2007. - 402 с.

 

28. Учёнова В.В. Реклама и массовая культура [Текст]: Учебное пособие. / Учёнова В.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-248с.

 

29. Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. Руководитель в системе менеджмента. [Текст] / Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. - М.: РЭА, 2006. - 231 с.

 

30. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент [Текст]: Учебник. / Фатхутдинов Р.А. -- 7-е изд., испр. и доп. М,: Дело, 2005. -- 448 с.

 

31. Филосова Т.Г. Конкуренция и конкурентоспособность [Текст]: Учеб.пособие. / Филосова Т.Г. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 271с.

 

32. Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятия: менеджмент и анализ [Текст]: Учебное пособие. - 2-е изд., испр.и дополн. / Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. - М.:ИНФРА, 2008. - 479 с.