Анализ форм и систем оплаты труда

 

Окончание таблицы 9

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Степень самостоятельности выполнения работ	0,20	Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника. В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством. Полностью самостоятельно.	0,5     0,7     1,0
Степень ответственности	0,25	Ответственность только за свою работу	0,45
		За работу группы	0,8
		За весь коллектив подразделения	1,0

 

 

Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочего персонала представлена в таблице 10.

 

Таблица 10 – Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочего персонала в ОПС «Почта России»

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Физическая нагрузка	0,1	Труд простой ручной,	0,2
		Механический	0,3
Умственная нагрузка	0,2	Труд технический	0,2
		Формально-логический	0,3
Навыки и сноровка	0,25	------	-----
Производительность и качество труда	0,4	Низкие	0,3
		Средние	0,5
		Высокие	0,6

 

 

Далее на основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда путем умножения весомости факторы на его значимость (таблица 11).

 

Таблица 11 – Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Разряды   Вилка значений	Квалификационные группы работников
	1	2	3	4	5
	0,5-0,59 Кср. = 0,54	0,55-0,67 Кср. =0,61	0,65-0,78 Кср. =0,75	0,75-0,84 Кср. =0,79	0,88-1,32 Кср. =1,10
1	Х	Х
2		Х	Х
3			Х	Х
4				Х	Х

 

 

Для стимулирования работников к повышению производительности труда применяются повышающие и понижающие коэффициенты. В таблице 12 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.

 

Таблица 12 – Повышающие и понижающие коэффициенты

№	Наименование показателя	Коэффициент
Повышающие коэффициенты
1	Перевыполнение плана	0,3
2	Отсутствие замечаний в работе	0,15
3	Оказание помощи новичкам	0,1
4	Освоение новых технологий и методик	0,15
5	Проявление инициативы	0,2-0,5
6	Увеличение прибыли	0,3

 

Окончание таблицы 12

№	Наименование показателя	Коэффициент
Понижающие коэффициенты
1	Несвоевременное выполнение обязанностей	0,3
2	Нарушение трудовой дисциплины	0,5
3	Наличие замечаний в работе	0,1
4	Не обеспечение сохранности материальных ценностей	0,2
5	Отсутствие инициативы	0,2

 

 

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на заработной плате, так как выполнение той или иной работы включает их в определенное соотношение в оплате труда. Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников в ОПС «Почта России» в зависимости как от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Рассчитаем на примере эффективность предложенной методики. Используем разработанную методику на примере работника управленческого аппарата – главного бухгалтера.

В таблице 13 представлены факторы, которые соответствуют должности и профессионализму специалиста.

 

Таблица 13 – Факторно-критическая модель оценки сложности выполнения работ главного бухгалтера в ОПС «Почта России» в 2009-2011 гг.

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Степень специализации	0,1	Разнородная по всему кругу задач подразделения	1,0

 

 

Окончание таблицы 13

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Степень самостоятельности выполнения работ	0,2	Полная самостоятельность	1,0
Степень ответственности	0,25	За работу всех подразделений	1,0
Производительность и качество труда	0,3	высокие	0,9

 

 

Коэффициент сложности работ = 0,1*1,0+0,2*1,0+0,25*1,0+0,3*0,9 = 0,1+0,2+0,25+0,27 = 0,82.

Как видим, главный бухгалтер входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует соотношение в оплате труда в диапазоне 0,75-0,84, среднее значение 0,79 (Таблица 11).

Для него утверждены следующие показатели и коэффициенты, представленные в таблице 14.

 

Таблица 14– Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда главного бухгалтера.

Категория работника	Диапазон соотношений и ср. знач.	Показатели увеличения	Показатели уменьшения
Главный бухгалтер	0,75-0,84 / 0,79	Увеличение объема выпуска продукции (+ 0,3)	----
Группа оплаты - 4		Проявление инициативы в выполнении работы, высокий профессионализм (+0,3)	----

 

 

Коэффициент для всех работников равен – среднесписочная численность работников * медиану сетки соотношений в оплате труда.

Медиана рассчитывается с помощью программы MSExcel и составляет 0,765 (данное число входит в «вилку» значений групп 3 - 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84). Тогда коэффициент составит  = 0,765 * 192 = 146,88

Рассмотрим пример, если увеличился объем выпуска продукции на 10 % (+0,3), главный бухгалтер проявил инициативу и высокий профессионализм в работе (+0,3).

Тогда коэффициент составит +0,3+0,3 = +0,6, а заработная плата в год (при среднегодовом ФОТ предприятия 27 441 231 рублей (данные за 2011 год) и сумме коэффициентов для всех работников предприятия 146,88):

З1 = 1,3 * (27441231 / 146,88) / 12 =20 239,65 рублей    

Коэффициент может быть как низкий, так и высокий.

В случае снижения показателей заработная плата соответственно уменьшается.

С учетом того, что до внедрения мероприятия заработная плата главного бухгалтера составляла 17500 рублей (оклад по штатному расписанию), произойдет ее увеличение на 2739,65 рублей.

Эффективность внедрения предполагается в увеличении производительности труда и, как следствие, выручки предприятия.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

В 2011 г. по сравнению с 2009 г. выручка увеличилась на 3928 тыс. рублей, так как у предприятия был только данный объем работ, соответственно, чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс. рублей.

В 2011г. среднегодовая численность уменьшилась на 4 человека, в том числе:  произошло уменьшение численности рабочего персонала на 15 человек, и увеличение ИТР на 6 человек, специалистов на 5 человек. Изменилась и структура трудовых ресурсов. В 2009 году численность рабочего персонала составляла 85,0% от общей численности, а ИТР (руководители и специалисты) – 15,0%; в 2011 году численность рабочего персонала уменьшилась на 3,0% и составила 82,0%, численность же руководителей и специалистов увеличилась на 3,0% и составила 18,0%.

Фонд заработной платы увеличился на 4469,70816 тыс. рублей за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет уменьшения численности работников на 4 человека на 478,573876 рублей, что в итоге составило + 3 991 111 тыс. рублей.

Предложенная система расчета заработной платы напрямую зависит от личного вклада в развитие предприятия и степени ответственности работников.

Считаю, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

 

В курсовой работе мы рассмотрели существующие формы оплаты труда и их применение на практике на примере ОПС «Почта России» в г. Дальнереченск.

В результате исследования были сделаны следующие выводы.

Как социально-экономическая категория заработная плата для работника – это главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удерживать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к работе.

Для того чтобы обеспечить стабильный рост оказываемых услуг, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

В результате исследований системы оплаты труда в ОПС «Почта России» установлено, что на предприятии действуют окладная и сдельная системы оплаты труда.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции необходимо механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.