Анализ фонда заработной платы на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

 

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Зачастую именно заработная плата является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Порядок начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми  и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Выплата заработной платы  обычно производится в денежной форме. В соответствии с коллективным или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Республики Беларусь.

Целью курсовой работы является анализ фонда заработной платы в ТУЧП «Фирма АВВА».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить экономическую сущность заработной платы и значение контроля расчетов по оплате труда;
• изучить нормативно-правовое обеспечение контроля с персоналом по оплате труда в Республики Беларусь;
• изучить приемы документального и фактического контроля труда и заработной платы;
• провести проверку документального оформления и учета отработанного времени, начислений в адрес персонала, своевременности и полноты произведенных из них удержаний в ТУЧП «Фирма АВВА»;
• обобщить результаты контроля расчетов по оплате труда.

 Объектом исследования курсовой работы является ТУЧП «Фирма АВВА».

УП «Фирма АВВА» зарегистрирована решением Гродненского городского исполнительного  комитета №443 от 14.06.2000г.

Учредитель фирмы –  Киреев Алексей Юрьевич, гражданин  РБ.

Фирма арендует помещение  по адресу: г. Гродно, 5-й пер. Куйбышева, 10; ул.Карского, 17.

Основным видом деятельности ТУЧП «Фирма АВВА» является оптовая  торговля веществами и продуктами, услуги по ремонту и обслуживанию автомобильной и тракторной техники, ремонт дополнительного оборудования к автомобилям (автомобильные отопители  и кондиционеры).

Общая численность работающих 15 человек.

При написании работы было использовано множество различной  литературы, нормативно-правовая документация, а также методические материалы  по расчету оплаты труда. В соответствии с поставленными задачами при  написании курсовой работы использовались научные труды таких ученых, как  Стражева Н.С., Ладутько Н.И., Пелих С.А. и другие. Также были использованы первичные документы по учету труда и заработной платы в ТУЧП «Фирма АВВА».

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в курсовой работе положения по организации  и проведению анализа расчетов с  персоналом по оплате труда могут  быть использованы при разработке внутрифирменных  стандартов предприятия.

 

ГЛАВА 1

РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Сущность заработной  платы и ее влияние на эффективность  производства

 

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы.

Реальная заработная плата –  это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную  зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Трудовые и связанные с ними отношения в организациях республики регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативные актами, принятыми в соответствии с законодательством. В коллективных трудовых договорах (соглашениях) могут устанавливаться условия, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Трудовой договор между работником и нанимателем заключается только письменной форме на неопределенный срок, определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), время  выполнения определенной работы, время  выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, время выполнения сезонных работ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор  считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается  сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного  согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может  быть заключен с лицом, достигшим  четырнадцати лет, для выполнения легкого  труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения[2, с.55].

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В  ней получает своё выражение широкий  аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда.

 

1.2. Тарифная система  и ее значение

 

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими  тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления. Единая тарифная сетка работников РБ представлена в таблице 1.

Таблица 1.Единая тарифная сетка  РБ

Разряд	1-2	2-3	3-4	4-5	5-6	6-7	7-8	8-9	9-10	10-11	11-12
Коэф.	3,500	3,066	2,66	2,321	2,148	1,988	1,888	1,798	1,708	1,626	1,536
Разряд	12-13	13-14	14-15	15-16	16-17	17-18	18-19	19-20	20-21	21-22	22-23
Коэф.	1,456	1,377	1,309	1,248	1,208	1,169	1,129	1,099	1,060	1,030	1,000
Разряд	23-24	24-25	25-26	26-27	27
Коэф.	1,000	1,000	1,000	1,000	1,000

 

Тарифные коэффициенты характеризуют  соотношения квалификационного  уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих  разрядов выше ставки первого[3, с.25].

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Согласно ст.60 Трудового  кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые  и (или) месячные тарифные ставки и должностные  оклады, определяющие уровни оплаты труда  для конкретных профессионально  – квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета  и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Нарастание тарифных коэффициентов  ЕТС по диапазонам разрядов установлено  в следующих размерах: с 1 по 4 разряд – 16%, с 4 по 6 разряд – 10%, с 6 по 23 разряд – 7% [3, с.28].

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники  предназначены для тарификации  работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация  рабочих с 1-го по 8-й разряд, что  позволяет оценивать сложность  той или иной профессии одним  и тем же измерителем — номинальной  величиной разряда.