Реинжиниринг производства

Оглавление

Введение

Организации не являются чем-то застывшим. Они постоянно меняются. Иногда изменения происходят вынужденно, против желания организации, а иногда их приветствуют и к ним стремятся. Изменение может принести организации пользу или вред, вызвать рост, спад. Изменение может привести как к повышению эффективности, так и к ее снижению.

В начале XXI века происходят беспрецедентные перемены в организациях – реструктурирование, реорганизация, разукрупнение компаний, их слияния и другие изменения подобного рода. Для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности предприятия должны время от времени вносить изменения в свою организацию и хозяйственную деятельность. Потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. Организации рождаются, растут и приходят в упадок. Они могут возрождаться или навсегда уйти с рынка. Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поисках новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время компания находится в состоянии дисбаланса.

И чтобы успешно разрешать такие проблемы, исследователи разработали новые современные методы и способы построения организаций. Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм организация будет меняться в соответствии с изменением внешних условий и объективных требований к ней.

Концепции социально-организационных изменений

При проведении реинжиниринга социально-организационные инновации приобретают особое значение. С одной стороны, научная деятельность все больше втягивается в систему рыночных отношений; с другой стороны, ориентация на текущую экономическую конъюнктуру отрезает путь к фундаментальным исследованиям и принципиальным инновациям. Все процессы перехода к рыночной системе с их неоднозначными последствиями обязательно затрагивают интеллектуальный потенциал общества и человека как создателя этого потенциала. Дело в том, что инновационный и интеллектуальный потенциал обладает собственной энергией движения. Современное экономическое развитие предполагает постоянное вовлечение в хозяйственный оборот ранее неизвестных или малозначимых ресурсов. Для каждого типа реинжиниринга выявляется доминанта в системе преобразований. Интеллектуализация должна трактоваться с точки зрения доминанты инновационного экономического роста, а соответствующие организационно-управленческие подходы, институционально-законодательные нормы, система государственной поддержки и финансирования должны рассматриваться как необходимые условия и гаранты реализации.

Благодаря инновационным структурам в стабильно действующих производственных системах должны реализовываться интеллектуальный потенциал, осуществляться его социотехническое конструирование и инновационное управление им. Для использования интеллектуального потенциала необходимы фундаментальные научные и прикладные исследования, которые будут проводить академический, вузовский, отраслевые секторы и фирмы, занимающиеся инновационным бизнесом. Безусловно, закономерен структурно-системный подход к интеллектуальному потенциалу: этот потенциал является и источником интеллектуального продукта, и средой для творческой и интеллектуальной деятельности; его можно воспринимать как носитель интеллекта и силу, созидающую новшества. По отношению к структурам предприятия интеллектуальный потенциал характеризуется совокупностью социальных, правовых, организационных и прочих образований, обеспечивающих гармонизацию взаимодействия всех элементов системы.

Интеллектуальный потенциал реализуется тем эффективнее, чем выше законодательные гарантии, реальнее права и разнообразнее формы собственности, больше свобода творчества и предпринимательства, гибкость, синхронность, сопряженность и адаптивность регулирования рыночных отношений в конкретной ситуации.

Уровень интеллектуального потенциала в значительной степени зависит от структуры интеллектуальных ресурсов в различных отраслях знаний и при разных типах технологических структур. От его величины, активности и направленности зависит возможность решения сложнейших проблем предприятия, обычно аккумулирующихся во многих научно-технических приоритетных программах реинжиниринга.

Часть интеллектуального продукта изначально выступает кик интеллектуальные общественные блага. Превалирование интеллектуального продукта над финансово-промышленным капиталом и живым трудом проясняет значение человеческого ресурса как фактора развития предприятия.

В условиях научно-технической революции значение интеллектуального продукта столь велико, что на смену концепции индустриального развития приходит концепция информационного общества. Новые концепции реинжиниринга касаются перспектив развития не только всего общества, но и «интеллектуальных коллективов».

Новая методологическая и научная ориентация инновационного бизнеса основана на качественном своеобразии теоретического уровня знаний и их определяющей роли в развитии предприятия. Модели исследовательского процесса и процедура возникновения нового интеллектуального продукта получают все большее распространения. Создание единой логики научного познания и использование интеллектуального продукта становятся центральными в современной теории и практике совершенствования предприятия.

В развитых странах углубляется и расширяется связь интеллектуального и инновационного потенциала общества с реальным качеством жизни. Все больше становится работников интеллектуального и информационного труда. Резко возрастает доля наиболее приоритетных и высокотворческих видов услуг. Наукоемкие и информационные услуги превалируют в постиндустриальном информационном обществе.

В России существует реальная опасность невосполнимой потери значительной части интеллектуального потенциала и оттока работников из сферы интеллектуального труда. Доминирование в современной мировой экономике интеллектуального продукта порождает принципиально иные производственные отношения и по-новому высвечивает роль интеллектуального труда в качестве фактора материального производства.

Интеллектуальный потенциал современного общества служит средством, обеспечивающим производство, распределение и потребление новых знаний — интеллектуального продукта, имеющего свой рынок. Следует выделить три типа рынка интеллектуального продукта:

1) рынок, товарами на котором являются новые знания (здесь экономические отношения тесно переплетаются с неэкономическими, имеют свою собственную природу, источники, социокультурные корни и традиции);

2) рынок, товарами на котором выступают собственно интеллектуальный продукт и услуги;

3)рынок, товарами на котором являются копии и имитации интеллектуального труда.

Интеллектуализация производственной и непроизводственной сферы не может пониматься только как доминанта экономического и научно-технического прогресса, связанная с созданием невещественного продукта или услуги. С и их позиций современная модель хозяйственного роста может быть названа ннтеллектуалоемкой и услугоемкой. Это означает появление комплекса тенденций, новых ориентиром и мотивов в действиях производителей и потребителей. Эти действия приводит к ннновационализации и софтизацни. Речь идет не просто о расширении спектра факторов производства, а о расширении горизонта видения направленности, целеполагания и целесообразной деятельности, Интеллектуальная и инновационная способность, гибко связанная с социально-организационными изменениями, не только спрямляет путь к потребителю, но и повышает социальную оправданность научно-технического и экономического развития. Не случайно сайнтификация, софтизация и сервисация – главные характеристики современного этапа экономического развития. Изменения в экономике постиндустриальных стран приводят к отрицанию техноцентризма как философии предпринимательства.

Ставка лидеров технократической концепции на жесткую иерархическую организацию труда с его узкой специализацией оказалась обреченной на провал. Получила признание тесная взаимосвязь социальных, организационных и технологических инноваций как фактор экономического развития. В концепции организационных изменений наметился резкий поворот от техноцентризма к антропоцентризму, в основе которого, ориентация на инновационные системы с непрерывным процессом накопления знаний и навыков, трансформацией и взаимопереплетением овеществленных и неовеществленных видов инноваций. Безусловно, антропоцентристские концепции, в которых главным элементом является человек с его знаниями, квалификацией и мотивацией труда, нельзя абсолютизировать. Меняется угол зрения, варьируются методы оценки, базирующиеся на оптимальном сочетании технико-технологических, организационно-экономических и социально-психологических аспектов инновационной деятельности. Законом развития становится ориентация на разнообразные быстро меняющиеся запросы потребителя. При напряженных темпах обновления производства, жесткой конкуренции в условиях социальных конфликтов применяется множество социально-экономических нововведений — всевозможных методов обогащения содержания труда, гуманизации труда, ротации кадров, создания автономных групп и бригад, научной организации рабочего места и т.д. В конечном счете любое такое новшество ложится в основу инновационного управления персоналом. Однако до 80-х годов ХХ века в западном менеджменте практически не существовало единой концепции и системного подхода к инновационному управлению трудом.

Задачей эффективного управления персоналом в 80-е годы стало построение социального организма предприятия. Оно заключается в проектировании социальной структуры, создании оптимальной системы организации и оплаты труда. На первый план по сравнению с традиционным управлением персоналом выдвигаются задачи адаптации человеческого ресурса к инновационному типу развития производства, а также максимальное развитие творческой ориентации и организаторской активности работников.

Стратегия управления основана на учете неформальных организации. новых трудовых мотиваций, новых аспектов поведения личности и малой группы. Неформальное управление нацелено в первую очередь на соответствие рациональных действий менеджера требованиям социально-политической, научно-технической и экономической внешней среды.

Под влиянием изменений окружения и структурных перемен реинжиниринг-менеджер должен принять решения об адекватном позитивном изменении внутренней среды.

Это заставляет управляющих искать непрерывные формы трансформации организационно-технологической и социально-экономической внутренней среды предприятия. От того, насколько эффективен анализ состояния внешней и внутренней среды, зависит результативность решений менеджера и усилий персонала.

Управление персоналом как наука прошло сложный путь от тейлоризма с его теорией рационализации труда до доктрины человеческих отношений как социального института и эмпирической школы политической экологии менеджмента Питера Дракера.

Основоположник доктрины человеческих отношений и так называемой индустриальной социологии Элтон Мэйо изучал влияние различных факторов: организации труда, заработной платы, стиля руководства и качества межличностных контактов — на повышение производительности труда на промышленном предприятии. Он показал особую роль человеческого фактора в совершенствовании производства.

В 30—40-х годах XX в. Мэйо создал теорию социальной философии менеджмента. В основу его теории были положены принципы ориентации человека на групповое поведение и групповые ценности, необоримости социальной стабильности общества и удовлетворенности индивида своей работой. Согласно этой теории жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его стремлением к слободе. Поэтому принципы рационального управления персоналом на основе той концепции базировались на создании благоприятного морального климата на производстве, учете социально-психологических особенностей коллектива, стимулировании удовлетворения трудом и практике осуществления демократического стиля руководства. Служащие рассматривались с позиции плодотворного партнерства. Однако фетишизация человеческих отношений привела к пренебрежению внешними и внутренними факторами организации и построению модели социального прогресса.

Выдающийся теоретик менеджмента и предпринимательства профессор Питер Дракер сделал попытку объединить рационализм тейлоризма с психологизмом концепции человеческих отношений. Сторонник эмпирической школы в социологии менеджмента, он стремился обобщить абстрактно-философские построения с управленческими рекомендациями, максимально приближенными к нуждам сегодняшней практики. Динамичное, противоречивое равновесие между отдельной личностью и обществом в целом, по мнению П. Дракера, сохраняется благодаря процессу социальных нововведений.

Современное общество, по Дракеру,— это плюралистическое общество организации, все большее число членов которых становятся менеджерами и «профессионалами знаний». Новый тип менеджера сделался ведущей фигурой современного общества 90-х годов XX в. в противовес технократии 70-х годов. На волне социальных инноваций именно менеджер должен идти дальше своей личной выгоды, формируя новое качество экономического роста и новое качество жизни общества и индивида. Сдержанность, мудрость и благоразумие должны быть присущи инновационному управлению трудом. Этому явлению, согласно Дракеру, должны соответствовать новые формы малого и среднего бизнеса.

В соответствии с концепциями инновационного управления крупные бюрократические организации представляют собой устройства, для которых характерны безличность, рациональность, строжайшая регламентированность и ограниченность ответственности. Бюрократические системы отличаются вертикальным распределением функций между различными уровнями управления.

В отличие от инновационных систем бюрократические структуры характеризуются высокой степенью упорядоченного взаимодействия между уровнями организации. Преувеличение значения стандартизованных правил и норм, отсутствие гибкости, высокая инерционность управленческих систем заставляют крупные корпорации отказываться от традиционных структур и применять разные формы департаментализации. Этот процесс дифференциации на блоки, отделы, даже выделение вторичных подразделений и самостоятельных малых и средних фирм, как правило, сопровождается мероприятиями по инновационному управлению персоналом.

Механизм взаимодействия крупных и мелких подразделений с социальной точки зрения был изучен на основе динамики промышленной бюрократии как системы. В традиционном обществе строго иерархическая линейно-штабная структура способствует наибольшей рационализации труда. Однако при выведении этой системы из равновесия под воздействием внешних факторов, например, социальных конфликтов, безработицы, научно-технических достижений и инноваций, в бюрократической системе появляются внутренние силы, в том числе управленческие, помогающие возвратиться к равновесию и ужесточающие контроль. Это в свою очередь ведет к дальнейшим отклонениям в системе, которые характеризуются увеличением напряженности, исключением неформальных течений, возникновением конфликтов и стрессовых ситуаций, ухудшением результатов деятельности и дисфункцией. Именно поэтому традиционные структуры неадекватны процессам реинжиниринга.