Совершенствование системы учета кассовых операций ООО «Стройтехсервис»

 

2.3. Развитие карьеры – развитие организации

Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы кадрового планирования не являются формальными, могут существенно повысить свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом, сотрудник получает естественным образом образовавшиеся возможности для развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы.

Менеджер должен построить отношения организация – человек таким образом, чтобы, преследуя собственные интересы, человек повышал эффективность функционирования организации. Существует шесть важнейших принципов построения таких взаимоотношений²:

• Попробовать все  – означает испытать на себе как можно большее количество различных работ в компании, и через это раздвинуть личностные границы умения и возможностей.

• Брать риск принадлежности – умение оказывать поддержку  каким-либо идеям, людям или проектам. На основе этого качества могут строиться какие-либо инициативные группы, двигающие прогресс.

• Показать приверженность – умение найти способы для  поддержания имиджа, корпоративной  культуры собственной организации.

• Быть на виду – искусство  демонстрирования собственных способностей и своей значимости руководству и коллегам по работе, а не просто выполнение своих должностных обязанностей. Здесь важно показать, что Вы не только мастер своего дела, но и что в Вас нуждается трудовой коллектив.

• Использовать связи  – использование деловых, дружеских и не только связей для достижения успехов в карьере.

• Освещать достижения –  важнейшее умение, синтез всех предшествующих.

Демонстрация Ваших  и коллективных достижений общественности. Включает в себя активное участие  в корпоративной жизни, лидерство в коллективе, пропаганду идей компании в различных бизнес сообществах, публикации в тематических журналах.

Анализируя вышесказанное  легко понять, что в конкурентной среде у компании, исповедующей эти  принципы больше шансов на выживание  и развитие, так как у нее всегда есть союзники – собственные работники.

 

2.4. Процесс развития карьеры. Модель партнерства

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры — это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (для сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время дает определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

• более высокую степень  удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение  личных профессиональных перспектив и  возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

Организация получает следующие  преимущества:

• она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с  данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• получает возможность  планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

• может планировать  развитие карьеры отдельных сотрудников  и использовать эти данные в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

• имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для  продвижения на ключевые должности. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций (фирм, предприятий) к созданию формальных систем управления развитием карьеры своих, сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (приводится ниже).

 

 

 

Процесс планирования и развития карьеры. Модель партнерства.

 

РИСУНОК 5.

 

 

 

 

 

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, в терминологии современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т.д³.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление персоналом в 21в. приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции:

• Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.
• Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.
• Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.
• Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

 

 

 

Список  литературы

 

 

1. Менеджмент персонала предприятия. В.В.  Травин, В.А. Дятлов. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998г.
2. Менеджмент. А.Е. Басовский – Учебное пособие-  М.:ИНФРА-М, 2001
3. Основы менеджмента. Учебное пособие – М.: Издательский дом «Дашков и К^о» , 2000г.
4. Управление персоналом Ю.А. Цыпкин. Учебное пособие – М.: ЮНИТИ – Дини, 2001г.
5. Управление персоналом. В.М. Цветаев: С - П.: «ПИТЕР» 2000г.

  6. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.

7.  Управленческая карьера в России. Проблемы теории и практики управления. №6. 1996г.

8. Гарии Десслер «Управление персоналом», М.: БИНОМ, 1997
9. www.ochakovo.ru
10. Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», Москва

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 624с.

13. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. – М.: Дело, 2003. – 232 с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 312 с.

15. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2002. – 383 с.

16. Управление персоналом организации: Учеб./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М , 1997. – 512 с.

17. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2004. – 300 с.