Финансово-экономическая сущность заработной платы и ее место в финансах предприятия

 С другой стороны,  противники данной схемы имеют  веские причины считать ее  неработоспособной. Одна из них  — то, что полезность этой схемы  зависит от правильности системы  оценки результатов труда. Если  оценки являются несправедливыми,  то такой же является вся  схема.

 Кроме того, многие  менеджеры склонны преуменьшать  различия в результатах труда  различных сотрудников на момент  расчета повышения. Они стараются  уравнять выплаты всех сотрудников с тем, чтобы не допустить отчуждения части сотрудников от коллектива и не позволить отстающим оставаться на прежнем жизненном уровне.

  И, наконец, каждый работник считает себя исполнителем выше среднего уровня. Принимая это во внимание, можно утверждать, что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может стать деморализующим фактором. Подобные проблемы могут подорвать данную схему, однако не вызывает сомнения, что схема надбавок позволяет улучшить производительность труда. Таким образом, прежде всего, необходимо убедиться, что оценка результатов деятельности сотрудников проводится эффективно.

  Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать:

• Повышение работником квалификации и уровня мастерства;
• Длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности.

 Выплата этих надбавок  не связана с возложением на  работников новых трудовых функций  сверх тех, которые определены  при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной  заработной платы работника.

  Широкое применение в отраслях экономики получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом:

• За квалификационные классы;
• За высокое профессиональное мастерство;
• За продолжительность непрерывной работы;
• За подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом постоянную работу в пути;

 Надбавки руководителям  объединений, предприятий и организаций  до 50% должностного оклада за выполнение  указанных или других показателей,  обеспечивающих повышение эффективности  производства, устанавливаются органом,  уполномоченным управлять государственным  имуществом, и предусматривается  контрактом.

 В итоге делаем вывод,  что надбавки - это повышение зарплаты  работника, основанное на его  личных результатах. Надбавка  отличается от премии тем, что  премия представляет собой единовременную  выплату, а надбавка — выплата  постоянная. Надбавки имеют своих  противников и сторонников. Защитники  говорят, что только такого  рода выплаты, прямо привязанные  к результатам труда, могут  способствовать его улучшению.  Они полагают, что раздача надбавок  без разбора (независимо от  личных результатов) может отвлечь  от результатов труда, так как  в глазах работников они не  будут иметь никакого значения.

Доплаты к тарифным ставкам  рабочих применяются в случаях, предусмотренных законодательством  или в коллективном договоре. Они  начисляются сверх основного  заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность  труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все  доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.

 Для возмещения дополнительных  затрат труда в отраслях экономики  применяются следующие доплаты:

• За работу с вредными (особо вредными) условиями труда.
• За работу с тяжёлыми условиями труда.
• За интенсивность труда.
• За ненормированный рабочий день.
• За выполнение обязанностей бригадира.
• За совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
• За работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;
• За работу в лесных массивах;
• За работу в ночное время;

 Компенсация потерь  в заработке, происшедшая не  по вине работника, производится  в следующих случаях:

• При выполнении работ различной квалификации.
• При невыполнении норм выработки, браке и простое.
• При переводе на более лёгкую работу.
• При переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу.
• В связи с вынужденным прогулом.

  Вывод, что доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в  основном постоянные факторы, т.е. затраты  труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств  работников

(отношение к труду,  проявление творческой инициативы  в выполнении заданий).

 Учёт этих личных  качеств, которые в значительной  степени влияют на рост производительности  труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует  работников на достижение результатов  как индивидуального, так и  коллективного труда, а так  же их вклад в повышение  эффективности производства.

Следовательно, под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

  Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу  лиц на основании установленных  конкретных показателей и условий  премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия  премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или  их предельные размеры) предусматриваются  в положении о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя- обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно- премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.

  Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом.

 Показатели и условия  премирования, их исходные уровни  определяются в соответствии  с хозрасчетными показателями  работы, установленными для данного  участка, цеха и с учетом  степени влияния рабочих на  изменение этих показателей.

 Премирование индивидуально  оплачиваемых рабочих осуществляется  в первую очередь за выполнение  производственных (нормированных) заданий,  установленных исходя из планов  участков и цехов, рост производительности  труда, улучшение качества продукции  (работ), освоение новой техники  и технологии, сбережение всех  видов ресурсов. В качестве показателей  премирования рабочих рекомендуются  также:

• рост производительности труда;
• рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;
• улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровень сдачи продукции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т. д.;
• стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;
• стимулирование снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т. д.

 Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д.

  Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

 При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

 Премия рабочим из  фонда заработной платы и фонда  материального поощрения или  единого фонда оплаты труда  (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры  премирования различных категорий  рабочих определяются непосредственно  на предприятиях с учетом конкретных  производственных условий и задач,  стоящих перед ними.

 Руководителям предприятий  предоставляется право по согласованию  с профсоюзным комитетом самостоятельно  утверждать положение о премировании  рабочих.

 На практике применяются  различные шкалы премирования  рабочих, сочетающие увеличение  количественных и качественных  показателей. По своему целевому  назначению премии, предусмотренные  премиальной системой оплаты  труда, делятся на две группы:

• Премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют основную роль в премировании.
• Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования)

 Декретом Президента  РБ от 27 марта 1997 года №10 « О  дополнительных мерах по совершенствованию  оплаты труда работников отраслей  экономики» установлено. Что выплаты  по системам премирования рабочих,  руководителей специалистов и  служащих за производственные  результаты свыше 40%тарифной ставки (должностного оклада) в расчёте  на одного работника осуществляется  за счёт прибыли, остающейся  в распоряжении предприятий.

 Вывод: премирование  дополнительно стимулирует работников  на достижение результатов как  индивидуального, так и коллективного  труда, а так же их вклад  в повышение эффективности производства. Следовательно, под премированием  понимается выплата работникам  денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  достигнутых успехов в работе  и стимулировании дальнейшего  их возрастания.                 

2 Заработная плата и ее влияние на финансовое положение предприятия

2.1 Взаимосвязь  и взаимозависимость заработной платы с затратами предприятия и движением денежных потоков