Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии

1) Оплата за отработанное время:

-     заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-     заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

-     стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

-   премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

-     стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

-     ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-    компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

-     выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;

-     доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;   доплаты за работу в ночное время;

-     оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

-     доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

-   оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-    оплата специальных перерывов в работе;

-    выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

-     оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;    оплата труда  работников не списочного состава;

-     оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

-     оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.);

2) Оплата за неотработанное время:

-     оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

-     оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

-  оплата льготных часов подростков;

-     оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

-    оплата на период обучения работников,  направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

-     оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

-     оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей;

-     оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы;

-    суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

-     оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

-     оплата простоев не по вине работника;  оплата за время вынужденного прогула;

3) Единовременные  поощрительные выплаты:

-     единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

-     вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

-     материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников;

-     дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

-     денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

-   стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

-     другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых  на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия. 

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

-     основная заработная плата;

-     дополнительная заработная плата;

-     премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный  отпуск;

- выплаты выходного пособия  при увольнении;

- выплаты при направлении работника  на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения  государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему  законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.  

 В качестве источников вознаграждения  за труд на предприятии создаются  фонды социальной поддержки и  развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются  для распределения доходов и  дивидендов между работающими  с целью повышения их заинтересованности.

1.3.Организация  и планирование фонда заработной  платы в современных условиях

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

       Цель  планирования средств на оплату  труда – определение оптимального  размера фонда заработной платы  исходя из планируемой результативности  хозяйственной деятельности фирмы.

       Задачи  планирования:

       - выбор  форм и системы оплаты  труда, в наибольшей мере соответствующих  стратегии и тактики развития  фирмы;

       - определение  нормируемой величины  расходов  на оплату труда, включаемых  в  себестоимость продукции;

       - расчет  величины чистой прибыли,  направляемой  на оплату труда;

       - расчет  средней заработной платы  работников  фирмы;

       - определение  и поддержание на  запланированном  уровне соотношения  между заработной  платой, производительностью  и фондовооруженностью труда;

       - расчет  налогов и отчислений, установленных  в зависимости  от фонда заработной  платы;

       - обеспечение  участия работников  предприятия  в капитале и прибыли,  получаемой  по итогам хозяйственной  деятельности.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

В структуре дохода работника организации выделяют четыре части: нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты, премии, дивиденды, социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Методика, технология планирования средств оплаты труда

2.1. Методы планирования  фонда оплаты труда

Методика планирования – это совокупность методов и их направленность в соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

В процессе планирования ФОТ необходимо решить следующие задачи:

- выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

- выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

- рассчитать величину планового ФОТ.

Для определения планового ФОТ применяются следующие методы:

1) по достигнутому уровню базового ФОТ;

2) на основе средней заработной платы;

3) поэлементный (прямого счета).

4) нормативный.

1 По  достигнутому уровню базового  ФОТ.

В данном случае плановый ФОТ  (ФОТп) определяется на основе ФОТ базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб), планируемого коэффициента роста объема производства (Коп), планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПср):

ФОТп = ФОТб х Коп  + (-) Эч х ЗПср                        (2.1)

Недостаток этого метода планирования состоит в том, что в плановый ФОТ переносятся все нерациональные выплаты в составе заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.