Современные технологии отимизации численности персонала организации

Взаимодействия кадрового агентства и компании-получателя для удовлетворения временной потребности в персонале с помощью personal-leasing начинаются с определения проблемной ситуации получателя и потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования). Далее проходит согласование оклада специалистов и комиссионных агентства (20 – 30 % оклада специалиста). Одним из пунктов соглашения являются объём и критерии оценки работ, которые в установленный срок должен выполнить специалист. Кадровое агентство гарантирует получателю качество выполнения работ, а также нераспространение деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации [7].

Кадровое агентство следит за тем, чтобы у организации-получателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объёмах, оговоренных контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между получателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство.

К преимуществам personal-leasing относят:

• уменьшение административных и временных издержек по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности и пр.;
• возможность набора нужного персонала в короткий срок;
• возможность менять сотрудника неограниченное число раз;
• возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат;
• отсутствие потерь и простоев в случае болезни сотрудника.

Сотрудники получают стабильное положение (непрерывность стажа, оплата отпусков и пр.), постоянную загрузку. Несмотря на указанное, важным недостатком является дороговизна по сравнению с содержанием штатного персонала. Плата за услуги кадрового агентства составляет около 12—18 % фонда оплаты, кроме того, на всю сумму начисляется НДС [7].

Также одной из современных  технологий, позволяющих оптимизировать численность персонала предприятия, является outsourcing («аутсорсинг») — передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый характер и ограниченных началом и концом, на outsourcing передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работы отдельных систем на основе длительного контракта (не менее года). Наличие бизнес-процесса отличает outsourcing от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания [2, с 43].

Основная мотивация  компании при обращении к кадровому агентству — привлечение отсутствующих у неё компетенций для достижения своих стратегических целей. Данный подход может дать заказчику преимущества:

• получение доступа к лучшим технологиям менеджмента;
• освобождение внутренних ресурсов для других целей;
• автоматизация процесса управления персоналом агентством – заказчику не приходится покупать специализированные программы.

Обычно потребность в outsourcing возникает при установлении лимита на штатную численность компании в период спада бизнес-активности или при необходимости укомплектовании штата в сжатые сроки. В первом случае компания соблюдает лимит штатной численности, сохраняя трудовые ресурсы, а во втором получает трудовые ресурсы на любой промежуток времени, не расходуя средства на подбор персонала [3, с 199]. Существует несколько характерных примеров применения outsourcing, реализация которых возможна для большинства предприятий независимо от их размера.

Так, в западных странах распространён комплексный IT-outsourcing, в рамках которого подрядчику передается вся информационная инфраструктура заказчика. В России такой подход используется редко, компании предпочитают ограниченные варианты – поддержка приложений или корпоративных сайтов. Outsourcing в сфере ИТ — передача стороннему подрядчику ряда внутренних услуг и (или) внутренних сервисов компании-заказчика, в том числе на основе использования (например, аренды) его программных продуктов, приложений, технических средств и фрагментов инфраструктуры.

Абонентское обслуживание компьютеров — наиболее распространенный вид outsourcing в IT-сфере. При таком виде обслуживания заказчику предлагается комплексный набор услуг, позволяющий обойтись без собственного системного администратора. Многие компании сталкиваются с необходимостью пользования услугами центра обработки данных. Строительство собственного центра требует привлечения финансирования, проведения строительных работ и др. Многие компании предпочитают вместо этого заключить договор с коммерческим ЦОД и получать такие услуги как сервис [6].

Также развивается бухгалтерский outsourcing — один из вариантов бухгалтерского обеспечения функций учёта и отчетности на предприятии. В целях обеспечения бухгалтерского учёта и предоставления отчётности ФНС и внебюджетным фондам используется специализированная компания. Бухгалтерская компания может выполнять функции бухгалтерии предприятия вплоть до исполнения банковских платежей и выставления первичных документов контрагентам, но это не исключает построения сложных и гибких бизнес-процессов с использованием внешних компаний и собственных сотрудников для достижения максимальной эффективности. Одним из очевидных недостатков такой модели являются опасения заказчиков за сохранность финансовой информации, правильность ведения и предоставления отчётности в регулирующие органы. Как следствие, важным активом outsourcing-компании является её репутация на рынке.

Помимо рассмотренных  технологий оптимизации численности  персонала, распространение получил outstaffing («аутстаффинг») – вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет компания-подрядчик [2, с 191].

Outstaffing возник в западных странах в 1970-е гг., в России спрос на него возник после кризиса 1998 г. Outstaffing (в отличие от outsourcing) предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников, при этом они оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

У данной технологии существует несколько преимуществ, а именно:

• Снижение нагрузки на кадровые службы и сокращение расходов по их содержанию. Некоторые компании переводят на outstaffing весь штат, кроме директора и главного бухгалтера, в этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учёта рабочего времени, и др. Проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми или налоговыми вопросами по персоналу.
• Делегирование ответственности. Ведение кадрового делопроизводства — сложный процесс, требующий высокой компетенции и квалификации кадровых служб, что связано с высокими затратами и рисками. При использовании outstaffing организация и её руководство освобождены от ответственности перед проверяющими органами и в случаях трудовых споров.
• Увеличение количества сотрудников без отмены упрощенной системе налогообложения. Если организация работает по УСН, количество сотрудников не может превышать 100 человек (в оптовой торговле — 50 человек, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания — до 30). При использовании outstaffing сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, увеличивая фактически занятое количество сотрудников [8].

 

Также одной из технологий, позволяющих организации оптимизировать численность персонала, является crowdsourcing («краудсорсинг») – передача некоторых производственных функций неопределённому кругу лиц, решение задач силами добровольцев, часто координирующих свою деятельность с помощью информационных технологий. В то время как в outsourcing работа отсылается за пределы компании профессиональным исполнителям за деньги, в crowdsourcing оплата не практикуется, или же она невелика: работу делают специалисты-любители, решающие определённые задачи или проводящие исследования и разработку [9, c 53].

Компании-производители полагаются на пользователей не только в вопросе формулировки потребностей, но и в определении изделий и усовершенствований, которые бы удовлетворили эти потребности. Такая работа управляется и принадлежит только одной компании, которая продает результат. Это направление создано в расчете на предполагаемое желание потребителей бесплатно или за небольшую цену поделиться своими идеями исключительно из интереса увидеть эти идеи воплощёнными [9, c 113].

Журнал Sloan Management Review в сентябре 2011 г. опубликовал статью профессора Университета Кобе в Токио Сусуму Огава и профессора Мюнхенской Школы Бизнеса Фрэнка Пиллера. Авторы представили, как компании уменьшают риск управления товарным производством, используя дешёвые информационные технологии для привлечения людей со стороны к процессу разработки дизайна. В своей работе они описали годы исследования двух компаний, на примере которых показали, как максимально эффективно привлекать покупателей к управлению [10].

Некоторые компании в случае необходимого сокращения предоставляют своим сотрудникам услугу outplacement («аутплейсмент») – консультируют и поддерживают на рынке труда сокращаемый персонал. Данная технология позволяет сохранить репутацию организации, предотвратить снижение производительности у оставшихся сотрудников из-за ощущения нестабильности, сократить возможные расходы, связанные с улаживанием правовых разногласий между сторонами, и ускорить процесс трудоустройства уволенного сотрудника [11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По итогам проделанной  работы представляется возможным сделать  некоторые выводы. Применение современных технологий, оптимизирующих численность персонала организации, способствует снижению затрат предприятия путём повышения эффективности предприятия в целом и появления возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы, чтобы развивать новые направления или сконцентрировать усилия на существующих, требующих повышенного внимания. В российской предпринимательской практике такие технологии чаще применяют для ведения бухгалтерского учёта, обеспечения функционирования офиса; получения переводческих, транспортных, рекламных услуг, поддержки работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, обеспечение безопасности.

Кроме того, перспективным  направлением применения рассмотренных  технологий является сфера управления персоналом. Подобная деятельность является профильной лишь для кадровых агентств, поэтому чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников, процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы. Примерами компаний, предоставляющих услуги по набору и найму персонала в России, являются кадровые агентства; поставщиков комплексных услуг personal-leasing,  outsourcing и outstaffing в России, к сожалению, значительно меньше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика – М.: Проспект, 2009. – 688 с.
2. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Учебник М.: ИНФРА-М, 2009. – 399 с.;
3. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 340 с.;
4. Стрелкова Н. А. Опыт трансформации HR-системы. http://hr-portal.ru/article /opyt-transformacii-hr-sistemy;
5. Исхакова Э. И. Лизинг персонала. www.consult.ru/personal-leasing;
6. Чинёнов А. Я. Сдача сотрудников "в аренду". http://planetahr.ru/publication/ 1712
7. Миронов А. А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее http://hr-portal.ru/article/lizing-personala-v-rossii-proshloe-nastoyashchee-budushchee
8. Евпланов А. Е. Аутстаффинг: рабство или благо. http://www.rg.ru/2011/11/08/ autstaffing.html
9. Рот С. «Каковы перспективы краудсорсинга? Транснациональные стратегии открытых инноваций для предотвращения “утечки умов”» Пер. с англ. Пипия Л. К. М.: Институт проблем развития науки РАН, 2009. – 345 с.;
10. Смирнов А. В. Реферат статьи The Age of the Consumer-Innovator, MIT Sloan Management Review, 21.09.2011. www.vkurse.obs.ru/node/471.;
11. Яров О. Э. Аутплейсмент – искусство увольнять. www.webcitation.org/ 668M6KnLc.

 

 

 

Оптимизация численности персонала  – это оптимальное определение  численности персонала, которое  производится с использованием различных  методик нормирования численности.

Оптимизация численности персонала  подразумевает сведение количества персонала к минимуму (причем не только путем сокращений, а также перераспределением функций и обязаностей), при этом должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение производственной программы, и определение определенной материальной величины, которую не должны превышать затраты на персонал. Следует обратить внимание на то, чтобы сокращение численности персонала, привело к снижению объемов производства.